劉軍

摘要本文對企業(yè)培養(yǎng)管理高技能人才的原則、體系構建進行了分析，并提出了相應的完善策略，希望能對未來我國企業(yè)發(fā)展有所裨益。

關鍵詞高技能人才管理策略

一、企業(yè)高技能人才概述

高技能人才是指同時具備優(yōu)良的職業(yè)道德、精湛的專業(yè)技能，且能夠解決各種生產(chǎn)與服務技術難題的現(xiàn)代知識性人員，其特點主要表現(xiàn)在：（1）操作能力強。高技能人才能夠完成普通工作者無法解決或完成的操作難題與項目；（2）職業(yè)依從性高。高技能人才所擁有的專業(yè)能力與他們的工作崗位緊密相關；（3）成長周期長。與普通人才相比，高技能人才的培養(yǎng)只能通過持續(xù)、遞進且富有層次的方式進行同時他們的成長始終離不開長期的生產(chǎn)實踐；（4）影響范圍大。在培養(yǎng)高技能人才方面的投資不僅僅會帶來個人能力的提升，還會產(chǎn)生一種類似于“滾雪球”的效應，即投資高技能人才的成果會經(jīng)由生產(chǎn)活動、指導活動、業(yè)務培訓等環(huán)節(jié)不斷擴散，最終促進企業(yè)整體能力的提升；（5）管理方式不同。普通的技術操作人員在通過相應的職業(yè)資格和職業(yè)能力考核后即可上崗，而高技能人才在此之上還要接受企業(yè)組織的專業(yè)考核。

二、企業(yè)高技能人才培養(yǎng)管理原則分析

（一）崗位是培育高技能人才的基礎

長時間的實踐工作是高技能人才鍛煉操作能力的土壤。崗位實踐工作能幫助高技能人才實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的積累，進而達到技能創(chuàng)新。大量真實案例告訴我們，基層崗位既能夠培養(yǎng)高技能人才，也是高技能人才發(fā)揮能力的依托。因此企業(yè)在培養(yǎng)技師等高技能人才的過程中，必須重視基層崗位的作用，堅定不移地走崗位成才之路。

（二）高技能人才的培養(yǎng)需要企業(yè)的高度參與

高技能人才的培養(yǎng)和使用離不開企業(yè)的參與。社會能夠培養(yǎng)出何種高技能人才，很大程度上由企業(yè)對高技能人才的需求所決定。國家推行的各項政策能夠為人才的培養(yǎng)提供良好的大環(huán)境，而企業(yè)對高技能人才的需求則是人才成長的基石。此外，在高技能人才的培養(yǎng)方面，企業(yè)有著其他組織無法比擬的優(yōu)勢。首先他們能夠充分掌握每一位員工的能力結構，其次產(chǎn)訓結合的工作環(huán)境是高技能人才成長的天然場所。一旦企業(yè)失去了熱情和積極性，那么高技能人才便沒有了足夠的發(fā)展空間。

三、企業(yè)高技能人才培養(yǎng)管理體系構建分析

（一）人才選拔體系

人才選拔是企業(yè)高技能人才管理的首要關節(jié)。在選拔人才的過程中，企業(yè)應當形成科學、系統(tǒng)、完善的人才觀。具有較強的專業(yè)知識或技能，并為石油企業(yè)的物質(zhì)與精神文明建設做出突出貢獻的人，都應盡可能地為企業(yè)所用。同時企業(yè)必須堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，牢記“有德有才，破格錄用；有德無才，培養(yǎng)錄用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不用”。

（二）人才培養(yǎng)體系

人才培養(yǎng)是企業(yè)管理高技能人才的重點。缺乏對專業(yè)人才、專業(yè)能力的培養(yǎng)必將導致企業(yè)出現(xiàn)人才青黃不接的現(xiàn)象。人才培養(yǎng)的關鍵在于通過提高員工的精神文化素質(zhì)，培養(yǎng)他們的學習、執(zhí)行與創(chuàng)新等方面的能力。在高技能人才的培養(yǎng)中，企業(yè)應著力于專業(yè)知識與實踐能力相結合，使他們各方面的能力能夠在實踐中得到進一步提升。

（三）人才使用體系

人才的選拔、培養(yǎng)、保障，最終都是為了企業(yè)的需要而服務。在使用人才的過程中，企業(yè)既要關注員工的實際操作能力與解決具體生產(chǎn)問題的能力，也要為人才的脫穎而出提供必要的條件。對于高技能人才企業(yè)一方面要督促他們在自己的崗位上發(fā)揮應有的作用，另一方面也要提供進一步發(fā)展的平臺和空間，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，從而主動為企業(yè)奉獻力量。

四、企業(yè)培養(yǎng)管理高技能人才的有效策略

（一）完善職位管理

第一，設立高技能人才職位。企業(yè)在提出選拔高技能人才之日起，行業(yè)內(nèi)對這些稱謂的定位就存在一定的差異。然而無論是榮譽稱號、職稱稱呼還是對高水平人才的泛稱，均沒有真正認識到高技能人才職位的含義。高技能人才職位是個專業(yè)的職位層級，在這個層級上工作的人，必須同時具備較高的專業(yè)能力、學術聲望，并能夠承擔本崗位的職責，三者缺一不可。企業(yè)應明確操作職位中的高技能職位，設置企業(yè)技師、高級技師、技能專家等，實現(xiàn)對原有技能操作職位的擴充，從而為人才的成長提供必要的空間。

第二，加強對高技能人才職位的管理。企業(yè)與高技能人才簽訂聘約是確保他們能夠切實履行崗位職責的關鍵。聘約應對企業(yè)與人才的權利義務進行明確規(guī)定，如期限、崗位職責、工作條件等。此外高技能人才在完成相應的工作外，還應當承擔與崗位工作相關的技能攻關或開發(fā)項目。

（二）為高技能人才提供發(fā)展平臺

第一，提升高技能人才的地位。為了進一步深化企業(yè)上下對高技能人才的認識。首先企業(yè)應加強對高技能人才成長經(jīng)驗與工作經(jīng)歷的宣傳，采用跟蹤采訪報道、人物事跡匯報會、培訓宣講等途徑，樹立起他們的先鋒模范形象；其次增加對高技能人才技術成果創(chuàng)新的宣傳，并提高他們在相關專業(yè)技術領域內(nèi)的個人聲望；最后定期開展人才隊伍建設工作會議，鼓勵各單位進一步重視人才隊伍建設，從而使企業(yè)形成重視人才、尊重人才的良好氛圍。

第二，幫助高技能人才實現(xiàn)自我價值。在對人才隊伍的管理中，企業(yè)應將重點放在高技能人才的職業(yè)生涯發(fā)展方面，讓他們能夠認清未來奮斗的方向。一方面企業(yè)應將機會優(yōu)先提供給高技能人才，讓他們做出更多成績，另一方面在提升薪酬待遇的同時，還應在專業(yè)技能創(chuàng)新、課題攻關等方面給予獎勵，讓他們能夠切實體會到一分耕耘一分收獲。

（三）構建良好的高技能人才培養(yǎng)環(huán)境

構建良好的高技能人才培養(yǎng)環(huán)境，關鍵在于拓寬培養(yǎng)渠道，內(nèi)容包括：（1）形成師徒培訓制度。師徒培訓是重要的學習方式，在操作技藝的傳授中發(fā)揮著不可替代的作用。高技能人才在任期內(nèi)，應與1-2名具有較高學習能力的操作人員簽訂師徒協(xié)議，增加企業(yè)的人才儲備；（2）建立輪訓和研修培訓制度。企業(yè)應加強與國家相關重點院校與科研機構的交流，為高技能人才提供必要的培訓機會，使他們的綜合能力始終保持在較高水平；（3）豐富培訓模式。在培訓模式的選擇上，企業(yè)應在過去內(nèi)部培訓的傳統(tǒng)方式上，增加外部培訓、赴外考察、送外深造等形式，根據(jù)企業(yè)的實際需要，有計劃、有層次地培養(yǎng)復合型、外向型操作人才，形成在職培訓、崗位培訓與繼續(xù)教育并重的人才培訓格局。

五、結語

人才是當今社會發(fā)展的重要資源，而高技能人才更是人才資源中不可或缺的關鍵組成部分，他們直接推動了社會的進步與核心競爭力的形成。加強高技能人才隊伍的建設，對國家和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有深遠的意義。

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