雖然沒有人可以清晰地看到未來，但是領(lǐng)導(dǎo)者必須提前做好準(zhǔn)備，以便不論遇到什么情況都能積極應(yīng)對。隨著新一代員工進入職場以及新型合作形式的出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者需要重置以下五項核心競爭力。

提升探索學(xué)習(xí)的能力

學(xué)習(xí)能力常被視為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。在一個快節(jié)奏的、創(chuàng)新驅(qū)動變化的世界里，領(lǐng)導(dǎo)者除了從書本與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，現(xiàn)在還更強調(diào)從探索中學(xué)習(xí)。該能力表現(xiàn)在五個方面：

對新想法和新觀點有好奇心和包容心；為了學(xué)習(xí)，愿意冒適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險；通過結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)探索，能夠產(chǎn)生新的見解；在新思想發(fā)酵期間，能接受不同的意見，勇于挑戰(zhàn)；積極尋求來自內(nèi)、外部組織的各種資源；愿意挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，并對“幫助企業(yè)變得更好”這件事有濃厚的興趣。

善做協(xié)作型的戰(zhàn)略決策

在進行決策時，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)常常讓他人參與進來。未來，在扁平化的組織結(jié)構(gòu)、平等的文化和團隊合作的環(huán)境下，新一代員工更難忍受控制型的領(lǐng)導(dǎo)者。為此，很多領(lǐng)導(dǎo)者都要作出轉(zhuǎn)變，善做協(xié)作型的戰(zhàn)略決策：

了解協(xié)同決策的價值，引導(dǎo)大家找到最好的決策；與“非職權(quán)影響力”（influence without authority）相反，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)習(xí)如何通過職權(quán)加強自身的影響力，創(chuàng)造互助的組織文化；為共事的員工提供切實的支持，協(xié)助他們做出對企業(yè)未來發(fā)展至為重要的決策；尋求最佳的和最有利的解決方案，力排眾議，達成共識。

為員工尋找工作的意義

目前，只有約13%的員工擁有高參與度。領(lǐng)導(dǎo)者可以借助五個技巧，為員工找到工作的意義：

激發(fā)、聆聽那些可以轉(zhuǎn)化為未來發(fā)展機遇的想法；認(rèn)可、獎勵那些讓組織變得更好的行為；為員工提供創(chuàng)新的時間、空間和資源；消除員工學(xué)習(xí)探索的障礙，幫助他們產(chǎn)生更多想法或創(chuàng)意；允許員工基于自己的創(chuàng)意而非頭銜來提升影響力。

引領(lǐng)復(fù)雜、持續(xù)的變化

引領(lǐng)一個復(fù)雜的改變很困難，引領(lǐng)多個同時發(fā)生的復(fù)雜變化則需要高階的技能。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過以下步驟提升能力：

快速識別和優(yōu)先把握機遇；在個人、團隊、部門發(fā)展方面擁有更高的能力；了解多個變化之間的相互依賴關(guān)系，從而解決這些問題；將工作做得更好，而非更加困難。

追求立體式的發(fā)展

與簡單地添加技能相比，立體式發(fā)展包含了更復(fù)雜的思維能力。領(lǐng)導(dǎo)者追求立體式發(fā)展包括四種方法：

看到組織的運營模式和轉(zhuǎn)換系統(tǒng)/流程；學(xué)會從悖論和對立的角度去思考，不能只孤立地關(guān)注一件事的某一方面；思考長遠(yuǎn)的可能性，而非因當(dāng)下的限制或創(chuàng)新的阻礙而裹挾不前；了解潛在的技術(shù)，進而改變組織和世界。