陳煜+張異光

【摘要】傳統(tǒng)的組織人才規(guī)劃基本采用預(yù)測法，但預(yù)測的結(jié)果往往不甚可靠，本文認(rèn)為供應(yīng)鏈管理的總目標(biāo)與組織人力資源規(guī)劃原理相似，因此借鑒供應(yīng)鏈管理中的模擬法來應(yīng)對不確定性的情況，進(jìn)而為人才規(guī)劃的發(fā)展提供一些新的想法。

【關(guān)鍵詞】人才規(guī)劃 供應(yīng)鏈 模擬法

人力資源的首要任務(wù)就是滿足組織的人才需求，目前大多數(shù)組織在人才供應(yīng)方面仍借助傳統(tǒng)的招聘、錄用模式，對人才的需求則依靠靜態(tài)的預(yù)測，致使企業(yè)在人才供應(yīng)、特別是優(yōu)秀人才供應(yīng)方面無法滿足需求。當(dāng)今環(huán)境的不斷變化對組織的人才的供應(yīng)管理帶來了更大的挑戰(zhàn)：組織既要在人力資源供應(yīng)方面保證靈活性，又需要建立系統(tǒng)的人才供應(yīng)和培訓(xùn)系統(tǒng)，還要在保證人才管理效率的前提下，以最低成本實現(xiàn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。這些都與現(xiàn)代物流供應(yīng)鏈管理原理相似，所以，本文試圖從供應(yīng)鏈管理的角度探討人才管理，以期能有新的思路。

一、人才供應(yīng)鏈的構(gòu)建

在企業(yè)中，產(chǎn)品的生產(chǎn)過程可以表示為由以下幾個基本環(huán)節(jié)構(gòu)成的供應(yīng)鏈：供應(yīng)→采購→制造→銷售→客戶。同理，人才供應(yīng)也可以表示為：需要就業(yè)的群體（原材料供應(yīng)）→人才招聘（原材料采購）→培訓(xùn)（產(chǎn)品生產(chǎn)）→上崗（產(chǎn)品銷售）→用人部門（最終用戶）。“人才供應(yīng)鏈管理”將人才管理與業(yè)務(wù)結(jié)合，以實現(xiàn)組織績效為目標(biāo)，透過整合的流程對人才管理進(jìn)行協(xié)調(diào)，并對管理結(jié)果進(jìn)行評估，形成一個循環(huán)并不斷優(yōu)化的體系。結(jié)合人力資源規(guī)劃的流程及供應(yīng)鏈管理的構(gòu)建，人才供應(yīng)鏈管理的構(gòu)建可以按需求分析、現(xiàn)狀分析、程序設(shè)計、整體設(shè)計四步進(jìn)行：

需求分析。主要包括人才供需、人才類型、社會技術(shù)供需、社會可提供資源等因素的分析；組織現(xiàn)狀分析。分析組織現(xiàn)有資源及優(yōu)勢、現(xiàn)有培訓(xùn)能力、現(xiàn)有的薪資、職業(yè)規(guī)劃、工作條件水平等；程序設(shè)計。組織在考慮外部因素的基礎(chǔ)上，確定資源分配方案，兼顧流程管理，根據(jù)現(xiàn)行程序的分析明確薄弱環(huán)節(jié)，加以改進(jìn)；整體設(shè)計。一是明確供應(yīng)鏈中各個環(huán)節(jié)的相互關(guān)系，二是建立和完善資源分配、信息共享的動態(tài)網(wǎng)絡(luò)。

二、供應(yīng)鏈方法進(jìn)行人才規(guī)劃的原則

彼得·卡佩里認(rèn)為，應(yīng)該運用供應(yīng)鏈的思想建立供應(yīng)鏈?zhǔn)降娜瞬艓?，借用金融學(xué)中的匯率資產(chǎn)組合投資法思想對人才需求進(jìn)行風(fēng)險管理。

（1）制造和購買兩種策略并舉來應(yīng)對人才風(fēng)險。組織在核心人才的選用育留中面臨兩難境地：過多的人才儲備成本太高、周期太長；培養(yǎng)出的儲備人才離職風(fēng)險大，因此組織應(yīng)考慮將人才的內(nèi)部培養(yǎng)和外部購買相結(jié)合。而組織需要采取人才購買戰(zhàn)略時，應(yīng)在購買過程中不斷拓寬和優(yōu)化渠道。

（2）適應(yīng)人才需求的不確定性。人力資源規(guī)劃與實際用人需求不匹配的最主要原因就是人才需求的不確定性。針對這種不確定性，應(yīng)借鑒供應(yīng)鏈管理思想，采取小批量、多批次購買原材料的做法，分批招募、儲備人才。

三、實施供應(yīng)鏈方法進(jìn)行人才規(guī)劃的要點

（一）處理不確定性

人才規(guī)劃首先要處理不確定性。人才的高流失率會使預(yù)測復(fù)雜化，人才流失往往來自組織的外部因素，最主要的原因來自于對手的獵取，另一個原因則是工作的要求更加寬泛，更多的合作使人才之間替代性增強，為滿足組織用人需要提供了更多的選擇。

通過以下方法可以讓有關(guān)的部門認(rèn)識到自己業(yè)務(wù)預(yù)測的不確定性：首先要求他們確定進(jìn)行預(yù)測的四個最重要的假設(shè)。然后，要求他們將那些假設(shè)排列在一個坐標(biāo)上，其中一邊軸重要性，另一邊為假設(shè)的確定性。要求他們制定一個90%的預(yù)測置信區(qū)間。例如，“我預(yù)測明年本部門有90%的把握會產(chǎn)生5%的需求增長。”此舉的目的就是為了迫使參與者承認(rèn)他們的預(yù)測并不準(zhǔn)確，并認(rèn)識到將人力資源對應(yīng)到預(yù)測上必須考慮需求的不確定性。

（二）人才供應(yīng)鏈仿真模擬法

（1）模擬法。人力規(guī)劃的發(fā)展之一就是從預(yù)測法到模擬法的轉(zhuǎn)變。規(guī)劃過程中的第二步是推測組織所需要的人才，并使其符合組織的目標(biāo)。如前所述，組織外部環(huán)境多變，需要不斷調(diào)整戰(zhàn)略，預(yù)測也很少能夠準(zhǔn)確。處理這種不確定性，可借鑒供應(yīng)鏈仿真模擬法，對不同假設(shè)的分析，采用電腦模擬技術(shù)生成估計，將預(yù)測模型轉(zhuǎn)變成模擬模型。

（2）人才供應(yīng)鏈仿真模擬模型。人才供應(yīng)鏈仿真模擬系統(tǒng)由組織的供應(yīng)鏈及戰(zhàn)略目標(biāo)等因素調(diào)節(jié)，對應(yīng)到人才供應(yīng)鏈上，根據(jù)組織想要達(dá)到的目標(biāo)及其子目標(biāo)來調(diào)整人才供應(yīng)鏈上的各功能，包括：人才需求計劃、招聘計劃、配置計劃、培訓(xùn)計劃、職業(yè)規(guī)劃等。

人才供應(yīng)鏈分析：給出整個組織供應(yīng)鏈模型，使其從戰(zhàn)略功能上對生產(chǎn)制造部門與人力資源部對應(yīng)，進(jìn)行信息收集與反饋，形成信息流，進(jìn)而采取調(diào)整。

人才需求計劃：利用統(tǒng)計工具、層次分析方法進(jìn)行精確的預(yù)測。

招聘計劃：為人力資源部門提供人才招聘方案，并保證人才可接觸、可輸入、能力可用。招聘計劃幫助組織分析原始信息，繼而確定如何優(yōu)化招聘成本、提高招聘效率。

人才配置計劃：通過輸入人才的存儲信息，利用最佳倉儲量優(yōu)化模型，提出有效的人才配置方案。

培訓(xùn)計劃：分析組織內(nèi)部和人才供應(yīng)商培訓(xùn)的基本情況，編制符合培訓(xùn)條件約束的培訓(xùn)計劃，并按照既定的條件和職位需要進(jìn)行優(yōu)化。

職業(yè)規(guī)劃：幫助確定員工的成長途徑。職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)是充分挖掘員工潛力，優(yōu)化人才管理方案，實現(xiàn)人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)中輸入、輸出的高效率和低成本。

四、“錯配成本”可能帶來的問題

模擬法提供了結(jié)果隨假定變化而變化的方法，以幫助組織應(yīng)對不確定性。同時，掌握預(yù)測錯誤的成本有助于更好的決策。人才供給不足或超額問題可統(tǒng)稱為“錯配成本”。組織的目標(biāo)是盡量減少錯配成本。錯配成本可能因組織或工作的不同而有所差異。低層次員工在外部市場很容易得到，缺口可以通過招聘來彌補；而專業(yè)型人才較為稀缺，招聘不足的代價更高。最后，我們需要預(yù)測外部招聘不如內(nèi)部提升的風(fēng)險——因為無法確定他們的能力及適應(yīng)性。本文提供了一個處理人才規(guī)劃中不確定性的方法。模擬法根據(jù)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略調(diào)整人才需求，當(dāng)模型的假設(shè)改變時，實際需求有什么變化；當(dāng)匹配錯誤時，實際需求應(yīng)如何調(diào)整。對于不確定性的風(fēng)險，根據(jù)預(yù)先估計不確定性和錯配成本的方法去調(diào)整預(yù)期。這個方法最大的優(yōu)點是不需要建立復(fù)雜的人力資源模型，面對不確定性，簡單易懂的人才規(guī)劃方法更加具有普適性。