閆廣穎

[摘 要]隨著電力改革不斷深化落實(shí)，電力行業(yè)市場競爭日益激烈，在這樣的背景下，電力系統(tǒng)企業(yè)需要提升核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這就對電力系統(tǒng)人力資源管理提出了更高的要求?；谝陨?，本文結(jié)合實(shí)際情況，分析了當(dāng)前電力系統(tǒng)人力資源管理的問題，并針對性的提出了供電公司人力資源管理對策，旨在提升人力資源管理效能，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]電力系統(tǒng)；人力資源管理；管理效能；市場競爭力

中圖分類號：TQ86 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）02-0079-01

近年來，我國城市化進(jìn)程不斷加快，人民生活質(zhì)量日益提升，工業(yè)化建設(shè)日漸完善，對電力資源的需求和電能質(zhì)量要求越來越高。為了保證電力資源持續(xù)供給，提升電力服務(wù)水平，供電公司需要從人力資源管理著手，提升人力資源管理效能，充分發(fā)揮人力資源的重要作用，以此方能提升經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。但就目前來看，我國電力系統(tǒng)人力資源管理工作還存在諸多問題，影響了電力系統(tǒng)企業(yè)的健康發(fā)展。基于以上，本文簡要探討了電力系統(tǒng)人力資源管理問題及對策，旨在為相關(guān)電力系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐提供參考。

1 電力系統(tǒng)人力資源管理存在問題分析

在電力體制改革不斷深化落實(shí)的背景下，供電公司經(jīng)營模式出現(xiàn)了較大轉(zhuǎn)變，但人力資源管理還在沿用傳統(tǒng)觀念和方法，使得人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)脫節(jié)，大大弱化了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能效，具體來說體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 人員流動性差

就目前來看，電力系統(tǒng)人力資源內(nèi)部流動性相對較差，供電公司效益對人員流動性帶來的正面影響效果不足，許多供電公司用人原則及晉升權(quán)力均由省公司領(lǐng)導(dǎo)層掌握，這導(dǎo)致供電公司在用人方面存在一定壟斷色彩，較低的人員流動性使得企業(yè)人力資源管理面臨著能進(jìn)不能出、能上不能下的問題[1]。長此以往，必然會削弱員工工作的積極性和進(jìn)取意識，導(dǎo)致一些員工工作流于形式，沒有真正發(fā)揮價(jià)值，還會增加電力系統(tǒng)用人成本，不利于供電公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2 缺乏合理有效的績效考核

正是由于電力系統(tǒng)人力資源選擇權(quán)和晉升全掌握在省公司領(lǐng)導(dǎo)受眾，使得許多員工未經(jīng)考核便上崗或晉升。在電力企業(yè)體制不斷完善的背景下，越來越多的供電公司認(rèn)識到績效考核的重要性，有效的績效考核有利于激勵員工，開發(fā)員工潛力和價(jià)值，但就實(shí)際情況來看電力系統(tǒng)績效考核落實(shí)并不良好，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善、評分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等問題凸顯，使得考核結(jié)果與實(shí)際情況存在偏差，不僅沒有激發(fā)員工工作積極性，還會適得其反，引起員工之間矛盾，不利于提升供電公司人力資源管理能效[2]。此外，電力系統(tǒng)績效考核也是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，供電公司不同崗位、職位的人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)有著一定差異性，但許多企業(yè)沒有考慮到崗位特點(diǎn)，盲目設(shè)計(jì)指標(biāo)，也會導(dǎo)致考核結(jié)果不科學(xué)。

1.3 人力儲備不足

在新的發(fā)展形勢下，電力系統(tǒng)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，要想在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要充足的人才儲備，為后續(xù)發(fā)展提供生力軍。但當(dāng)前許多供電公司人力資源儲備不足，使得員工缺乏競爭意識，導(dǎo)致復(fù)合型人才、技術(shù)人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，使得電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展后勁不足。

1.4 缺乏管理創(chuàng)新

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，供電公司員工“鐵飯碗”、“死工資”的觀念根深蒂固，雖然部分供電公司意識到市場經(jīng)濟(jì)體制下需要對人力資源管理觀念和模式進(jìn)行創(chuàng)新，但仍有大部分供電局缺乏創(chuàng)新意識，人力資源管理仍舊沿用傳統(tǒng)的觀念和模式，形式化嚴(yán)重，這使得許多員工在工作中缺乏積極性和主動性，干勁不足，職業(yè)使命感較低，大大降低了供電公司生產(chǎn)經(jīng)營效率。

2 電力系統(tǒng)人力資源管理對策探討

2.1 引入戰(zhàn)略性管理模型，保證管理工作落實(shí)

形式化嚴(yán)重是當(dāng)前電力系統(tǒng)人力資源管理的根源性問題，為保證人力資源管理工作的有效落實(shí)，供電公司應(yīng)當(dāng)引入戰(zhàn)略性管理模型，以此為基礎(chǔ)，創(chuàng)新管理觀念，細(xì)化管理方案，在實(shí)踐中激發(fā)員工，層層落實(shí)，環(huán)環(huán)相扣，真正提升人力資源管理能效。

2.2 完善績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于電力企業(yè)來說也是如此，針對當(dāng)前電力系統(tǒng)員工競爭意識薄弱、危機(jī)感不足、積極性差等問題，供電公司應(yīng)當(dāng)制定完善的績效考核機(jī)制，合理設(shè)計(jì)考核制度和考核指標(biāo)，將績效考核結(jié)果與工資掛鉤，以此來充分激勵員工，激發(fā)員工工作的積極性和主動性[3]。此外，供電公司還應(yīng)當(dāng)注重績效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性與可操作性，以崗位和職位特點(diǎn)為基礎(chǔ)，合理設(shè)置考核指標(biāo)體系，保證考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。以供電局公司全管理考核為例，其考核指標(biāo)設(shè)計(jì)如表1所示：

2.3 廣納賢才，加強(qiáng)培訓(xùn)

針對人才儲備不足、人才素質(zhì)較低的問題，供電公司應(yīng)當(dāng)積極廣納賢才，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍[4]。在人才招聘方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)通過招聘網(wǎng)站、校園招聘等各種招聘途徑來招聘人才，在招聘的過程中要明確技能要求，考察綜合素質(zhì)。在人才培養(yǎng)方面，除了專業(yè)技能培養(yǎng)之外，還應(yīng)當(dāng)采用流動性培養(yǎng)模式，采取換崗培訓(xùn)工作，這不僅能夠提升內(nèi)部人員的流動性，還有利于打造復(fù)合型人才。

2.4 創(chuàng)新管理觀念和方法

一方面，要創(chuàng)新人力資源管理思想。思想是行動的先導(dǎo)，在新形勢下，電力系統(tǒng)為了打好人才戰(zhàn)爭，應(yīng)當(dāng)積極樹立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念，將知識、業(yè)績、能力、品質(zhì)等作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選、管理和考核人才，采取有效的措施去主動開發(fā)人才[5]。

另一方面，應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)新人力資源管理方法，例如可以利用先進(jìn)的信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人才信息的數(shù)據(jù)化管理，挖掘人力資源信息數(shù)據(jù)的價(jià)值，為人力資源管理措施的制定提供依據(jù)，保證人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

3 結(jié)論

綜上所述，電力系統(tǒng)人力資源管理還存在著一定的問題，這影響了供電公司經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。本文結(jié)合供電公司特點(diǎn)和其人力資源管理問題，從管理模式、管理觀念、績效考核及人才儲備等幾個(gè)方面探討了電力系統(tǒng)人力資源管理對策，旨在提升人才競爭力，促進(jìn)供電公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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