吳晶晶

(阜陽師范學(xué)院信息工程學(xué)院，安徽阜陽 236000)

■區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展研究

我國上市公司高管薪酬問題探析

吳晶晶

(阜陽師范學(xué)院信息工程學(xué)院，安徽阜陽 236000)

21世紀(jì)以來，我國上市公司高層管理人員薪酬持續(xù)增長，一些上市公司高管爆出領(lǐng)取天價高薪引起社會各界尤其是廣大中小投資者的強(qiáng)烈不滿。雖然近年來政府相關(guān)部門下發(fā)了一些規(guī)定，以遏制高管薪酬的無節(jié)制增長，但作用還是很有限。本文在前人研究的基礎(chǔ)上對上市公司高管薪酬制度的現(xiàn)狀以及所存在的問題進(jìn)行討論，并分析導(dǎo)致上市公司高管薪酬制度產(chǎn)生問題的原因，最后著重對完善上市公司高管薪酬提出相應(yīng)的解決方案。

上市公司；高管薪酬；公司業(yè)績

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，上市公司高層管理人員的能力對公司的發(fā)展和績效的提高越來越重要，上市公司高管的薪酬和價值也越來越受到社會各界的關(guān)注，而上市公司高管薪酬制度也已經(jīng)成為許多專家學(xué)者研究討論的熱點。近年來，國內(nèi)一些金融機(jī)構(gòu)每年末都會發(fā)布上市公司高管薪酬排行榜，上市公司高管薪酬公諸于世后，許多高管的天價薪酬在投資者中引起了強(qiáng)烈反響，而關(guān)于上市公司高管薪酬問題的爭論也愈來愈熱。

一、上市公司高管薪酬問題概述

(一)文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對于上市公司高管薪酬問題的研究由來已久，主要集中在上市公司高管薪酬和公司績效關(guān)系上的理論和實證研究方面。隨著近幾年來，我國上市公司高層管理人員薪酬持續(xù)增長，一些上市公司高管爆出領(lǐng)取天價高薪引起社會各界尤其是廣大中小投資者的強(qiáng)烈不滿，關(guān)于上市公司高管薪酬問題的爭論越來越熱，我國學(xué)術(shù)界的許多專家也嘗試著從一些新的角度對上市公司高管薪酬問題展開深化研究。

黃壽昌、陳星光、李朝暉(2011)等以管理層異質(zhì)性概念角度出發(fā)，實證檢驗上市公司管理層薪酬契約的決定效率和激勵效率，研究表明董事與高管之間的聯(lián)合使我國上市公司管理層薪酬契約更多地滿足了董事與高管的利益。陳震(2012)等從上市公司高管薪酬差距的影響因素出發(fā)，對我國上市公司核心高管與非核心高管之間的薪酬差距進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)上市公司的經(jīng)營風(fēng)險如果較大，則需增加薪酬的差距來維持非核心高管工作的積極性，而且核心高管會利用手中的管理層權(quán)力增加其與非核心高管間的薪酬差距。羅莉、胡耀丹(2014)等選取2009-2011年上市公司作為樣本，將公司業(yè)績以財務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)，驗證上市公司高管薪酬是否存在粘性，并考察內(nèi)部控制對這一粘性的影響情況。馬德林、楊英(2015)等以2008-2013年上市公司為例，控制了業(yè)績、規(guī)模、行業(yè)等因素后，研究了大股東控制程度、財務(wù)杠桿水平等如何影響“貨幣薪酬+持股水平”這個薪酬包的結(jié)構(gòu)與水平，且這種影響有些存在非線性關(guān)系。黃賢環(huán)(2016)等采用2010-2014年滬深A(yù)股非金融保險類上市公司的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬激勵、內(nèi)部控制有效性與公司業(yè)績的關(guān)系存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部控制有效性是高管激勵程度對公司業(yè)績影響的中介變量，三者之間存在顯著的局部中介效應(yīng)。

(二)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀描述

2015年，我國大部分上市公司高管的薪酬都繼續(xù)呈現(xiàn)水漲船高的態(tài)勢，總額近170億，高管最高年薪均值為97.39萬元，較2014年增幅為10.87%。由2015年上市公司高管薪酬相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)(表1)顯示，2015年上市公司高管薪酬排行里，中國平安高管以9307萬元的年薪位居首位，中興通訊、綠地控股位列第二、第三名，而中信證券、平安銀行、萬科A等上市公司的高管薪酬總額也超過5000萬元。

在行業(yè)方面，金融業(yè)高管平均薪酬以1405萬元遙遙領(lǐng)先其他行業(yè)；電信服務(wù)行業(yè)平均薪酬為979萬元，位居第二；醫(yī)療保健高管平均薪酬為600萬元，排名第三。金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)的上市公司高管薪酬依舊延續(xù)領(lǐng)先優(yōu)勢，農(nóng)林牧漁業(yè)的高管薪酬仍為最低，但也首次突破了60萬元。

數(shù)據(jù)來源：http://money.163.com/16/0509/22/BMLKN10M00254IU4.html.

在高管個人年度薪酬方面，公布年報的上市公司中，以個人薪酬進(jìn)行統(tǒng)計共有8000余位高管領(lǐng)取年薪。年薪在百萬元以上的共有631位，排名前幾名的上市公司高管為方大特鋼(鐘崇武)、浙江龍盛(阮偉祥)、中國平安(陳德賢)、方大特鋼(謝飛鳴)、萬科A(郁亮)、中興通訊(張振輝)、國金證券(金鵬)。其中，方大特鋼董事長鐘崇武以2019.34萬元年薪連續(xù)三年蟬聯(lián)中國“打工皇帝”。

(三)上市公司高管薪酬存在的問題

1.上市公司高管薪酬節(jié)節(jié)攀升和公司績效相關(guān)性差

數(shù)年來，“天價薪酬”的現(xiàn)象一直存在于上市公司，高管薪酬和公司業(yè)績的相關(guān)性也一直備受廣大投資者關(guān)注。從理論上說，高管薪酬應(yīng)隨著上市公司的業(yè)績增長而增長，但現(xiàn)實中不少上市公司出現(xiàn)巨額虧損的情況下，公司高管仍獲得高額薪酬，這難免受到廣大中小投資者口誅筆伐。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，2015年我國整體上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績保持正相關(guān)，即在利潤增長的情況下，高管薪酬增幅略低于利潤增幅。不過具體到個體公司來看，上市公司2015年公布的年報中有47家去年凈利潤出現(xiàn)下滑，但公司高管卻加薪。以德奧通航為例，2015年董事長的年薪增長了90%，總經(jīng)理年薪增長了79.32%，業(yè)績卻從2014年的盈利3313萬元變?yōu)樘潛p2165萬元；又如，浙江龍盛2015年年報顯示其營業(yè)收入下滑0.32%，而其董事長兼總經(jīng)理的年薪則從126萬漲到1600萬，在高管薪酬榜上排名第二，這不得不讓人深思。這樣的例子還發(fā)生在中捷資源、梅花生物、塔牌集團(tuán)等其他公司中。

2.上市公司高管薪酬地區(qū)行業(yè)差距明顯

上市公司的高管薪酬受行業(yè)和地區(qū)等因素的影響嚴(yán)重，同樣是上市公司的高層管理者，東、中、西部的薪酬差距甚遠(yuǎn)。據(jù)前述上市公司高管薪酬排行榜顯示，高管年薪排在前30名的公司基本都分布在中部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，而年薪最低的40家公司全部都在中西部地區(qū)。

同樣，不同行業(yè)高管的薪酬也有著巨大差距。金融、保險、能源、電信、交通運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域完全占據(jù)了高管年薪的前20名，尤其是金融業(yè)，其高管薪酬的外部公平系數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。不同地區(qū)、不同行業(yè)的上市公司高管薪酬差距太大，加劇了社會分配的不公，反而不利于上市公司的發(fā)展。

3.上市公司高管薪酬自定現(xiàn)象嚴(yán)重

盡管我國《公司法》規(guī)定高管薪酬是由公司的股東大會和董事會來決定，但實踐起來制定高管薪酬時起決定性作用的還是由董事會具體負(fù)責(zé)，中小股東沒有發(fā)言權(quán)。董事會自身也屬于公司管理層面，這就導(dǎo)致上市公司高管為滿足自己利益“隨心所欲”地制定高薪。一些上市公司在制定薪酬制度時，并不考慮工作的績效和公司的利潤，隨機(jī)性和偶然性比較大，也反向打擊了高管工作的積極性和創(chuàng)造性。

另外，高管薪酬披露的內(nèi)容也不詳實。由于我國上市公司在高管薪酬披露方面只要求披露高管人員的年度報酬總額，而不要求對高管薪酬的各項構(gòu)成內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)列示，這使相關(guān)方面很難獲得諸如額外獎勵之類的其他薪酬資料，助長了其暗箱操作的機(jī)會，損害了中小股東的利益，滋生了市場經(jīng)濟(jì)下的不良社會風(fēng)氣。

4.上市公司高管激勵方式單一

就目前我國上市公司的總體情況而言，其高管薪酬大多還是以工資、獎金等物質(zhì)獎勵為主，側(cè)重于短期獎勵，不考慮公司長期發(fā)展利益。有些上市公司高管為了提高公司利潤，讓自己獲得更多的績效獎勵，就盲目壓縮公司正常發(fā)展所必須發(fā)生的開支費(fèi)用，或僅僅投資一些費(fèi)用少盈利快的項目，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。

二、上市公司高層管理人員薪酬制度出現(xiàn)問題的原因

(一)行政過度干預(yù)問題

上市公司高管應(yīng)該是通過激烈的人才競爭選拔出來，一定是具有較強(qiáng)經(jīng)營管理能力和風(fēng)險承擔(dān)能力的高端人才，通過股東大會和董事會表決方可錄用。但在我國，由于人才市場機(jī)制發(fā)展的不完善，人才優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機(jī)制還存在很多問題，部分上市公司的高管尤其是部分國有控股的上市公司高管就不是通過市場競爭產(chǎn)生，而是更多來自于行政委派，他們擁有與政府官員類似的行政級別。行政的過度干預(yù)往往使得上市公司高管不能享受市場化的高薪待遇和激勵制度，從而使得其薪酬和公司業(yè)績的相關(guān)性非常弱。

(二)國家法律法規(guī)實行效果不佳

根據(jù)我國《公司法》，高管薪酬的確定應(yīng)由股東大會和董事會來決定。但在實踐中，不可能所有的股東尤其是中小股東都能按時參加股東大會，所以公司高管薪酬方案就由董事會具體負(fù)責(zé)。但現(xiàn)代上市公司的內(nèi)部控制人現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由于上市公司董事會的董事人數(shù)眾多，很多董事又身兼數(shù)職，面對繁瑣復(fù)雜的公司業(yè)務(wù)，董事會往往很難及時有效地解決，董事會就將公司的經(jīng)營管理事項逐步放權(quán)于公司的高管層。久而久之，上市公司董事會由原來的經(jīng)營管理職能逐漸傾向于對高管的監(jiān)督職能，而高管群體就不斷集權(quán)，日漸掌握了上市公司經(jīng)營管理的實權(quán)，產(chǎn)生了內(nèi)部人控制，并開始利用職權(quán)謀取個人私利的最大化。綜上，相關(guān)法律法規(guī)的實行效果不佳，導(dǎo)致上市公司的董事會獨立性不強(qiáng)，很多高管同時也是董事會成員，這樣就相當(dāng)于自己決定自己的薪酬，公正性難以保障，薪酬的激勵作用形同虛設(shè)。

(三)“棘輪效應(yīng)”的推波助瀾

隨著市場競爭的日趨激烈，上市公司對人才的追求也極度渴望。提供豐厚的薪酬和誘人的職位，已經(jīng)成當(dāng)前上市公司吸引高端人才的主要方式。鑒于國內(nèi)多數(shù)上市公司高管薪酬自定的狀況，高管薪酬水平攀比上漲在情理之中。在巨額薪酬的誘惑下，管理者跳槽到其他公司謀求更高的薪水或地位也于情理之中；而為了留住人才，上市公司隨之要不斷地提高薪酬，這就是所謂的“棘輪效應(yīng)”。棘輪效應(yīng)是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的產(chǎn)物，它助長了上市公司高管薪酬攀比提升的態(tài)勢，也是高管天價薪酬屢屢出現(xiàn)的重要導(dǎo)火索。

(四)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母吖苄匠昕己藰?biāo)準(zhǔn)

市場是體現(xiàn)價值的場所，上市公司作為市場經(jīng)濟(jì)的重要主體，其高層管理者的薪酬水平應(yīng)由其在市場上展現(xiàn)價值決定。在現(xiàn)代公司治理中，公司所有者會根據(jù)管理者給公司創(chuàng)造的業(yè)績獲取應(yīng)得的報酬，管理者越是努力工作，展現(xiàn)個人才能，公司就有越大的可能性取得較好效益。但我國的上市公司高管薪酬和公司績效相關(guān)性差說明上市公司的績效考核沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和約束作用。公司對高管績效考核的指標(biāo)設(shè)定不嚴(yán)謹(jǐn)，績效考核的過程并不嚴(yán)格。公司股東不了解高管的實際工作情況，很多只是根據(jù)各部門往年的業(yè)績，結(jié)合一定的增長比例計算得出，而不是事實就是地以績定獎。因此很多情況下，只要高管不犯大錯誤，薪酬只會升而不會降，考核工作流于形式化。

三、完善上市公司高層管理人員薪酬制度的建議

(一)豐富上市公司薪酬激勵形式

1.年薪制

年薪制作為激勵約束手段有著自身的優(yōu)勢：相比與按月發(fā)放薪酬，年薪制可將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管收入緊密聯(lián)系，能夠有效調(diào)動高管的工作積極性，有利于提公司高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績以及資產(chǎn)的保值增值；另外，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃往往都是幾年的，業(yè)績很難在幾個月內(nèi)顯現(xiàn)，實行年薪制可以避免短期行為，著眼于企業(yè)長期戰(zhàn)略。

2.管理層持股

管理層持股是指上市公司高管人員擁有以一定價格購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)力，這樣高管人員的持股收益便是由公司股票價格的高低決定。管理層持股一直以來被看作為最富有成效的激勵制度，通過提高公司的價值來增加自身的財富。管理層持股將公司和高管個人的利益緊密聯(lián)系起來，管理者努力工作發(fā)揮自身才能，上市公司也能長期穩(wěn)定發(fā)展。上市公司在實施管理層持股時，首先要制定靈活合理的股權(quán)轉(zhuǎn)讓機(jī)制，以便離職高管股權(quán)合理轉(zhuǎn)讓，保持股權(quán)激勵約束機(jī)制長期合理有效；其次要設(shè)立獨立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，必要時接受社會各界、普通職工、政府相關(guān)部門的監(jiān)督，保持相對獨立性和公正性，防止資產(chǎn)流失；最后，建立起一套和管理層持股制度相匹配的財務(wù)評價和風(fēng)險管理機(jī)制，使股權(quán)激勵作用長期發(fā)揮。

3.增加非貨幣形式

非貨幣形式報酬是指上市公司高管人員從公司或工作本身獲得的但并不是以貨幣形式表現(xiàn)和計量的報酬，如職位的提升、公司安排的旅游獎勵、下屬員工的認(rèn)可和完成工作目標(biāo)的成就感等。非貨幣形式報酬在很大程度上滿足的是高管人員的榮譽(yù)感和精神需求，是高管薪酬激勵形式中不可缺少的組成部分。非貨幣形式報酬能夠強(qiáng)化高管人員在公司的職權(quán)地位和權(quán)威，有助于形成高效的公司治理模式，節(jié)約公司的治理成本，進(jìn)而提高公司業(yè)績。如果高管薪酬制度缺少非貨幣報酬，可能導(dǎo)致高管人員成為盲目追求金錢的經(jīng)濟(jì)人，最大化地追逐自己的利益，很容易滋生貪污腐敗，損害公司的利益。因此，上市公司高管薪酬中如果既包括貨幣形式報酬又包括非貨幣形式報酬，不僅能同時滿足公司高管的經(jīng)濟(jì)利益需求和自我價值實現(xiàn)需求，還能使高管人員與公司普通員工更緊密地團(tuán)結(jié)在一起，提高整個公司的工作效率。

(二)完善法律法規(guī)，合理科學(xué)進(jìn)行行政監(jiān)管

相關(guān)部門應(yīng)持續(xù)加快對上市公司高管薪酬的立法工作，使得上市公司高管薪酬制定、管理有法可依。政府主管行政部門必須明確對上市公司的管理權(quán)限，避免發(fā)生權(quán)力交叉、多頭監(jiān)管現(xiàn)象，從而出現(xiàn)權(quán)力真空及監(jiān)管不力，其在薪酬決策中應(yīng)當(dāng)更多地充當(dāng)規(guī)定的指導(dǎo)者而非具體的操作者。政府相關(guān)行政部門只需要規(guī)定上市公司在薪酬方案制定過程中應(yīng)當(dāng)遵循的基本準(zhǔn)則以及考量標(biāo)準(zhǔn)，而上市公司董事會應(yīng)當(dāng)根據(jù)這個準(zhǔn)則，設(shè)置合理的薪酬方案。上市公司要改變以前因人設(shè)崗、因人論責(zé)，實行以崗招人，因崗論責(zé)，企業(yè)高管只對自己的崗位負(fù)責(zé)，只對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)，而不是對上級領(lǐng)導(dǎo)、對政府官員負(fù)責(zé)。這樣，高管才能盡其所能，更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。另外，上市公司要建立負(fù)責(zé)制定本公司高管薪酬制度的專門機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)可以由獨立董事、專業(yè)人員、普通職工等加入，大大提高了高管薪酬制度的獨立性。

(三)完善高管薪酬信息披露制度，避免高管薪酬的棘輪效應(yīng)

1.充分全面地披露高管薪酬相關(guān)信息

上市公司充分的信息披露可以起到信號傳遞的作用，通過信號傳遞，可以有利于改變資本市場上信息不對稱的現(xiàn)象。高管薪酬信息作為上市公司信息披露的重要內(nèi)容之一，對其進(jìn)行充分的披露有利于公司的股東充分了解公司業(yè)績和高管人員的工作表現(xiàn)，并對其實行監(jiān)督，進(jìn)而合理制定他們的薪酬。此外，高管薪酬信息的充分披露也有助于我國高級經(jīng)理人才市場的快速健康發(fā)展，有效減弱棘輪效應(yīng)的不良影響。

2.建立規(guī)范的考核制度

一個科學(xué)的薪酬考核體系，有利于分清公司業(yè)績中有多少是依靠管理層的個人才能得來的，有多少是依靠行業(yè)壟斷和政府政策扶持因素等得來的。在薪酬考核時，不僅要看高管對企業(yè)近期發(fā)展帶來的貢獻(xiàn)，更要注重其對企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展的影響。面對目前我國上市公司高管薪酬考核機(jī)制趨于形式化，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)和法律約束的情況，建立一個相對完善合理的薪酬考核體系迫在眉睫。

上市公司在制定高管薪酬制度時，一定要遵循高管薪酬和公司業(yè)績正相關(guān)的基本原則。高管薪酬既要反映個人的才能和對公司的貢獻(xiàn)，又要兼顧公司的業(yè)績。上市公司一定要將業(yè)績考核成績與薪酬緊緊掛鉤，同時也應(yīng)注意個人素養(yǎng)、政治修養(yǎng)的考核。要以每個崗位的職責(zé)、重要程度、工作條件以及所需的知識技能作為薪酬業(yè)績考核的依據(jù)。企業(yè)對制定的績效考核體系必須予以嚴(yán)格執(zhí)行，政府也要采取手段對上市公司部的薪酬考核進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。

3.將高管薪酬的具體內(nèi)容詳細(xì)披露

由于相關(guān)制度沒有作硬性規(guī)定，我國的上市公司只需簡單披露高管的年度薪酬總額即可，披露的內(nèi)容相對來說不夠詳細(xì)具體。相比而言，美國上市公司在高管薪酬的披露方面則要求更為詳細(xì)。上市公司必須提供一份高管的薪酬匯總表，表中要求按工資、獎金、股票期權(quán)、限制性股票獎勵等分別披露公司所有CEO以及除CEO以外的薪酬排行榜前四位的高管人員的薪酬狀況，使得公司的股東們和潛在的投資者能夠清晰地了解上市公司的主要管理者的激勵情況。針對我國高管薪酬信息披露比較空泛且不具體的問題，我國可借鑒美國的相關(guān)經(jīng)驗，細(xì)化高管薪酬信息披露的內(nèi)容。同時考慮到上市公司的信息披露成本問題，可以只要求對薪酬排行榜前三名高管人員的薪酬狀況分門別類地予以詳細(xì)披露，以全面反映公司高管人員的薪酬水平，也便于公眾比較和監(jiān)督。

四、結(jié)語

上市公司高管薪酬制度的建立和完善作為公司治理的重要內(nèi)容，其主要目的就是強(qiáng)化公司的激勵機(jī)制，更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高公司的業(yè)績。目前，我國上市公司高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)和制度存在很多問題，上市公司在薪酬制度改革方面還有很多工作要做。上市公司要豐富高管薪酬激勵形式，完善高管薪酬信息披露制度，建立一套科學(xué)的高管薪酬管理體系，將高管薪酬與公司業(yè)績有效地掛鉤，激發(fā)高管人員工作的積極性和主動性，堅決杜絕高管人員“自我定價”，減少出現(xiàn)“天價薪酬”和“零薪酬”的情況發(fā)生，這樣有利于在上市公司內(nèi)部營造安穩(wěn)的工作環(huán)境，形成較好的社會形象，提升公司的聲譽(yù)，促進(jìn)上市公司業(yè)績更大的提高。

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[學(xué)術(shù)編輯 黃彥震]

[責(zé)任編輯 熊 偉]

On the Salary Problems of Senior Managers of Listed Companies

WUJing-jing

(Schoolofinformation,FuyangNormalCollege，F(xiàn)uyang，Anhui236000，China)

Since the 21st century，the constant increasing of senior managers of listed companies in our country，especially some senior managers’ exorbitant salary caused strong dissatisfactions among social public，among small and medium investors in particular. Recent years，the concerning government departments issued a number of prescriptions to stop the uncontrolled growth of the salary of senior managers，but the effects are limited. This paper approaches the present situation and existing problems of the salary system of senior managers of listed companies，with the reference of previous researches and studies，analyzes the relevant causes，and proposes corresponding solutions to the problems.

listed company;salary of senior managers;corporate performance

2016-11-04;

2016-11-11

安徽省2016年教育廳高校人文社會科學(xué)重點項目(SK2016A070)；安徽省2014年教育廳高校人文社會科學(xué)一般項目(2014FXSK02)

吳晶晶，女，安徽阜陽人，阜陽師范學(xué)院信息工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系講師，主要研究方向：財務(wù)管理和環(huán)境經(jīng)濟(jì)。

F272

A

2095-770X(2017)03-0027-05

http://sxxqsfxy.ijournal.cn/ch/index.aspx

10.11995/j.issn.2095-770X.2017.03.007