張妙嬋 林鳳英 時(shí) 光

·調(diào)查研究·

護(hù)理管理者能力、工作支持對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響

張妙嬋 林鳳英 時(shí) 光

目的：分析護(hù)理管理者能力、工作支持對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響，為制定引導(dǎo)護(hù)士愛崗敬業(yè)及身心健康的對(duì)策提供科學(xué)依據(jù)。方法：選取2012年1月～2015年1月我市某三甲醫(yī)院的護(hù)士1299名作為調(diào)查對(duì)象，針對(duì)護(hù)士在對(duì)護(hù)理管理者的能力、工作支持和工作滿意度方面進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果：工齡≥30年護(hù)士認(rèn)為管理者的能力與工作支持得分最高，而工齡在11～15年的護(hù)士得分最低(P<0.05)。88.53%的護(hù)士認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)是一個(gè)稱職的管理者和領(lǐng)導(dǎo)，86.68%的護(hù)士認(rèn)為護(hù)理管理者對(duì)護(hù)理服務(wù)的水平有較高的要求，但僅有39.80%的護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能聽取員工關(guān)心的問題并會(huì)有所反應(yīng)，48.50%的護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院管理人員是護(hù)士的支持者。Pearson相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，護(hù)士滿意度中的8個(gè)維度均與護(hù)理管理者能力及工作支持整體得分均呈正相關(guān)(P<0.05)，可以通過給予更多的工作參與控制、合理安排排班、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等方面提高護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者能力與工作支持的影響。結(jié)論：護(hù)理管理者能力、工作支持對(duì)護(hù)士的工作滿意度均有影響，而且有針對(duì)性地對(duì)高度相關(guān)因素進(jìn)行改善可以提高管理者的支持并提高護(hù)士的工作滿意度。

護(hù)理管理者；工作支持；工作滿意度

護(hù)理工作是一個(gè)非常重視人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)合作的工作[1]。與此同時(shí)，工作強(qiáng)度大及社會(huì)的偏見與不理解，容易造成護(hù)士的緊張狀態(tài)，引起不滿情緒。如何引導(dǎo)護(hù)士既做到愛崗敬業(yè)又可以身心健康是行業(yè)內(nèi)有必須慎重考慮的問題。護(hù)理管理者是團(tuán)隊(duì)里面的領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家、代言人、傳播者、陪伴者、監(jiān)督者、聯(lián)系人、協(xié)調(diào)者、調(diào)停者、資源調(diào)配者[2]，是一線護(hù)士的最基本的支持來源。其管理技巧及對(duì)護(hù)理工作的支持度直接影響到護(hù)士對(duì)工作的滿意程度[3]。研究顯示，護(hù)士工作滿意度與患者滿意度呈顯著正相關(guān)[4]，工作不滿意的護(hù)士其離職意愿比工作滿意的護(hù)士要高出65%[5]。本研究通過調(diào)查，分析探討護(hù)理管理者的工作能力及對(duì)護(hù)理工作支持度對(duì)護(hù)士滿意度的交互作用。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 選取2012年～2015年某三甲醫(yī)院的護(hù)士1299名。男27名，女1272名。平均年齡(31.85±7.40)歲。職稱：護(hù)士688名，護(hù)師492名，主管護(hù)師104名，副主任護(hù)師及以上16名。共發(fā)放問卷1299份，回收問卷1299份，回收率100%。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)理管理者的能力及對(duì)護(hù)理工作的支持調(diào)查 采用護(hù)理工作相關(guān)環(huán)境調(diào)查表[6]PES-NWI(The Practice Environment Scale of the Nursing Work Index)中的護(hù)理管理者的能力及對(duì)護(hù)理工作的支持維度。共有11個(gè)條目，整體Cronbach’s a系數(shù)為0.848.

1.2.2 護(hù)士工作滿意度調(diào)查表(MMSS量表) 在Maslow和Bums的理論基礎(chǔ)之上，美國(guó)學(xué)者M(jìn)cclosky于1974年創(chuàng)建了專門測(cè)量臨床護(hù)士工作滿意度的量表，包括3方面的內(nèi)容，安全回報(bào)、社會(huì)回報(bào)和心理回報(bào)。1990年Mueller和McCloskey對(duì)此進(jìn)行修訂，使其發(fā)展為MMSS量表，包括8個(gè)方面(共30項(xiàng))的滿意度調(diào)查：福利待遇、排班、工作與家庭的平衡、與同事的關(guān)系、互動(dòng)機(jī)會(huì)、職業(yè)機(jī)會(huì)、被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可、控制與責(zé)任。量表整體Cronbach’a系數(shù)為0.89，各維度Cronbach’s a系數(shù)從0.60～0.84[4]

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，計(jì)數(shù)資料用百分率進(jìn)行描述分析，護(hù)士的人口學(xué)特征與護(hù)理管理者能力、工作支持的影響等計(jì)量資料采用方差分析和t檢驗(yàn)；管理者能力、工作支持等正態(tài)分布的連續(xù)變量與護(hù)士工作滿意度之間的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 1299名護(hù)士的一般人口學(xué)特征及護(hù)理管理者能力、工作支持的單因素分析(表1)

表1 1299名護(hù)士的一般人口學(xué)特征及護(hù)理管理者能力與工作支持的單因素分析(分

注：1)為F值，2)為t值

表1結(jié)果顯示，護(hù)士的一般人口學(xué)特征對(duì)護(hù)理管理者能力及工作支持在性別、婚姻狀況、用工性質(zhì)、職位、學(xué)歷、職稱方面的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。而不同工齡的護(hù)士在管理者能力與工作支持方面的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，工齡≥30年護(hù)士認(rèn)為管理者的能力與工作能力得分最高，而工齡在11～15年的護(hù)士得分最低。

2.2 護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者能力及工作支持現(xiàn)狀分析(表2)

表2 1299名護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者能力及工作支持現(xiàn)狀分析

表2顯示，88.53%的護(hù)士認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)是一個(gè)稱職的管理者和領(lǐng)導(dǎo)，86.68%的護(hù)士認(rèn)為護(hù)理管理者對(duì)護(hù)理服務(wù)的水平有較高的要求，83.68%的護(hù)士認(rèn)為管理者有對(duì)護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)教育/培訓(xùn)的計(jì)劃，此三個(gè)條目在護(hù)理管理者能力及工作支持現(xiàn)狀中得分最高。僅有39.80%的護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能聽取員工關(guān)心的問題并會(huì)有所反應(yīng)，48.50%的護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院管理人員是護(hù)士的支持者，61.66%的護(hù)士認(rèn)為護(hù)理部主任擁有與其他同級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)平等的權(quán)利和權(quán)威，此三個(gè)條目在護(hù)理管理者能力及工作支持現(xiàn)狀中得分最低。

2.3 護(hù)士滿意度與護(hù)理管理者能力及工作支持的相關(guān)分析 將護(hù)士滿意度各維度均分與護(hù)理管理者能力及工作支持整體均分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn)，護(hù)士滿意度中的8個(gè)維度均與護(hù)理管理者能力及工作支持整體得分均呈正相關(guān)，其中相關(guān)程度最高的是控制與責(zé)任，之后依次為排班、職業(yè)機(jī)會(huì)、福利待遇、被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可、互動(dòng)機(jī)會(huì)、與同事的關(guān)系、工作與家庭的平衡。見表3。

表3 護(hù)士滿意各維度與護(hù)理管理者能力及工作支持的相關(guān)分析

3 討 論

3.1 不同工齡的護(hù)士對(duì)管理者能力及工作支持的主觀認(rèn)同存在差異 護(hù)士的一般人口學(xué)特征與對(duì)護(hù)理管理者能力、工作支持的單因素分析發(fā)現(xiàn)，不同工齡的護(hù)士在管理者能力與工作支持方面的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，工齡超過16年的護(hù)士以及入職10年以內(nèi)的護(hù)士會(huì)認(rèn)為管理者的能力與工作能力相對(duì)較高，而工齡在11～15年的護(hù)士得分最低。這一結(jié)果可能是因?yàn)樾庐厴I(yè)的護(hù)士在職業(yè)發(fā)展的初始階段，在?？浦R(shí)及臨床經(jīng)驗(yàn)方面均比較薄弱，心理和行動(dòng)上比較依靠護(hù)理管理者的管理。但隨著護(hù)士與護(hù)士長(zhǎng)合作時(shí)間的延長(zhǎng)，護(hù)士的臨床經(jīng)驗(yàn)累計(jì)逐漸豐富，11～15年的護(hù)士能夠感知領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自己的積極作用則變小。而工齡在16年以上的護(hù)士對(duì)管理方面的感知反而會(huì)增強(qiáng)了，考慮可能與高年資會(huì)有更多機(jī)會(huì)承擔(dān)科室的管理事物有關(guān)，例如質(zhì)控、帶教等。同時(shí)也不排除隨著晉升、年齡增長(zhǎng)及護(hù)士長(zhǎng)的長(zhǎng)期相處也更加認(rèn)同與體會(huì)護(hù)理管理者的管理理念。

3.2 護(hù)理管理者能力及工作支持現(xiàn)狀 當(dāng)員工感知到來源于組織的支持時(shí)，工作中就會(huì)有較好的表現(xiàn)[7]。本研究中88.53%的護(hù)士認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)是一個(gè)稱職的管理者和領(lǐng)導(dǎo)，86.68%的護(hù)士認(rèn)為護(hù)理管理者對(duì)護(hù)理服務(wù)的水平有較高的要求，83.68%的護(hù)士認(rèn)為管理者有對(duì)護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)教育/培訓(xùn)的計(jì)劃，此三個(gè)條目在護(hù)理管理者能力及工作支持現(xiàn)狀中得分最高。僅有39.80%的護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能聽取員工關(guān)心的問題并會(huì)有所反應(yīng)，48.50%的護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院管理人員是護(hù)士的支持者，61.66%的護(hù)士認(rèn)為護(hù)理部主任擁有與其他同級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)平等的權(quán)利和權(quán)威，此三個(gè)條目在護(hù)理管理者能力及工作支持現(xiàn)狀中得分最低。從以上的結(jié)果可以看出，護(hù)理管理者對(duì)護(hù)理工作的要求比較高，也比較重視在職培訓(xùn)。但護(hù)士仍認(rèn)為護(hù)理管理者對(duì)其工作的支持度不足，并沒有完全滿足其關(guān)心的問題。

3.3 護(hù)士滿意度與護(hù)理管理者能力及工作支持呈正相關(guān) 已有研究證實(shí)，護(hù)士的工作滿意度水平與管理者的支持息息相關(guān)，管理者應(yīng)積極采取有效措施營(yíng)造支持性的工作環(huán)境來提升護(hù)士工作的滿意度水平[8-9]。組織支持感與工作投入均有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。將護(hù)士滿意度各維度均分與護(hù)理管理者能力及工作支持整體均分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn)，護(hù)士滿意度中的8個(gè)維度均與護(hù)理管理者能力及工作支持整體得分均呈正相關(guān)，其中相關(guān)程度最高的是控制與責(zé)任，之后依次為排班、職業(yè)機(jī)會(huì)、福利待遇、被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可、互動(dòng)機(jī)會(huì)、與同事的關(guān)系、工作與家庭的平衡。從結(jié)果可以看出，除了基本的福利待遇、照顧家庭等基本生存需求外，在實(shí)際工作中護(hù)士需要管理者賦予更多自主性發(fā)揮。因此，建議護(hù)理管理者要不斷學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理學(xué)知識(shí)來思考和解決問題，賦予護(hù)士更多的機(jī)會(huì)、控制及責(zé)任，增強(qiáng)其工作熱情和積極性，從而提高自信心和成就感。

4 小 結(jié)

護(hù)理管理者能力、工作支持對(duì)護(hù)士的工作滿意度均有影響，而且提高管理者的支持可以提高護(hù)士的工作滿意度，特別是11～15年工齡階段特別需要更多支持。可以通過并給予更多工作參與控制、合理安排排班、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等方面提高護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者能力與工作支持的主觀影響。

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(本文編輯 劉學(xué)英)

Influence of nursing manager’s capability and work support on nursing satisfaction

ZHANG Miao-chan,LIN Feng-ying,SHI Guang

(Guangzhou Fanyu District Central Hospital,Guangzhou 511400)

Objective: To analyze the influence of nursing manager’s capability and work support on nursing satisfaction, so as to provide scientific basis for formulation of countermeasures guiding the nurses to passionate in the job and keep healthy in body and mind.Methods: Selected 1299 nurses from a third-grade class-A hospital of our city in the period from January 2012 to January 2015 and they were taken as objects of investigation, and they received questionnaire survey in nursing manager's capability, work support, and work satisfaction.Results: the nurses with length of service ≥30 gave the highest scores in manager's capability and work support, and the nurses with length of service 11-15 years gave the lowest scores in manager's capability and work support (P<0.05).88.53% of nurses held that a head nurse was a competent manager and leader, 86.68% of nurses held that the nursing manager had a higher requirement for nursing service live, 39.80% of nurses held that the hospital leaders could listen to the problems concerned by staff and then make a response, and 48.50% if nurses held that the hospital management personnel were supporters of nurses.It's discovered by related analysis by Pearson that, 8 dimensions among the nurse satisfaction were of positive correlation with the scores of nursing manager's capability and work support (P<0.05);and the influence of nurses on nursing manager's capability and work support could be improved through offer of more work participation and control, reasonable shift arrangement, and provision of career development opportunities, and etc.Conclusion: Nursing manager's capability and work support could influence the work satisfaction of nurses, and the nursing manager's support as well as the nurse's work satisfaction could be improved through the pertinent improvement of high correlation factors.

Nursing manager;Work support;Job satisfaction

511400 廣州市 廣州市番禺區(qū)中心醫(yī)院護(hù)理部

張妙嬋:女，本科，主管護(hù)師

2016-10-05)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.02.045