李文鑫

（重慶人文科技學院 重慶市 401524）

摘 要：管理方格理論的提出，對于行政管理方面的影響較大，提升了人力資源管理的質(zhì)量，對于人力資源的合理規(guī)劃布局提供了理論依據(jù)。高校行政管理工作涉及到較多方面，在進行管理中面臨的問題也較多，在這樣的背景下需要對行政管理人員的素質(zhì)進行提升，進一步保證行政管理的有效性，增加學校的核心競爭力。

本文主要從管理方格理論的視角下對提升高校行政管理人員素質(zhì)進行探討，分析現(xiàn)階段高校行政管理中存在的不足，并提出建議。

關鍵詞：管理方格理論；高校行政管理人員；素質(zhì)研究

高校作為培養(yǎng)人才的場所，是學生實現(xiàn)夢想的基地，對于學生的影響非常重要。隨著社會的不斷進步，高校也在順應時代發(fā)展的潮流進行一定的改革，其中成果較為突出的是高校行政管理體制的改革，在進行改革的過程中影響較大，直接對高校的科學管理產(chǎn)生影響，因此需要對這部分的改革進行關注。

一、管理方格理論概述

管理方格理論是上世紀七十年代著名行為科學家羅伯特提出的，在該理論中，羅伯特將企業(yè)管理中領導方式與收到效果之間的關系，通過方格的形式展示出來。羅伯特認為，企業(yè)管理中領導工作產(chǎn)生的效果是因人而異的，進行管理中領導對于生產(chǎn)關注和進行人文關注產(chǎn)生的效果是不同的，可以將不同的領導方式和不同的管理效果之間的關系通過管理方格的方式展示出來，縱軸表示企業(yè)領導對人的關心程度，橫軸表示收到的效果，通過這樣的方式對管理的效果進行分析。將這項理論應用到高校行政管理中，如圖一所示，可以將縱軸和橫軸進行優(yōu)化，縱軸代表的是創(chuàng)新能力，而橫軸代表的是本職能力，將創(chuàng)新能力和本職能力進行分析，通過創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，對行政管理人員的本職能力進行提升，從而實現(xiàn)高校行政管理人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

二、高校行政管理人員現(xiàn)狀分析

美國心理學家馬斯洛將人的需求分為5個層次，即需要層次理論，該理論中實現(xiàn)也對人類需要的分層，從該理論中，可以清晰的展示出人類從低到高不同階段的需求，這也給高校行政管理人員存在的不同現(xiàn)狀提供了改進的理論依據(jù)。

（一）物質(zhì)需求與自身期望存在差距

高校中職能部門的工資水平偏低，教師工資收入中的課時收入，也不存在于行政管理人員工資體系中，但是職能部門工作的時間按照學校的規(guī)定大多采用八小時工作制，在工作方面自由度較低，同時工作過程中雜事較多，但是實際獲得的工資較少，造成行政管理人員內(nèi)心存在不平衡的情況。同時，隨著教育的不斷普及，人們對教師尊敬程度提升，工資系數(shù)增加，但是對于行政管理人員，卻存在偏見，認為其是輔助工作，造成管理人員在物質(zhì)方面長期低于自身預期。

（二）知識體系存在差異

高校行政管理人員，在招聘的過程中對于專業(yè)的要求較低，不僅僅是行政管理專業(yè)的學生可以應聘，因此在專業(yè)知識方面存在一定的差異，高校進行招聘的過程中，認為行政管理人員在學校中主要是重復進行某項工作，對于專業(yè)的要求本身不高，造成管理人員本身專業(yè)性方面達不到管理的需要。同時，該校對于行政管理人員本身是忽視的，后期的培訓管理方面同樣存在不足，造成管理水平不能符合高校發(fā)展的需要。

（三）機構設計不科學

高校在進行機構職能劃分的時候，同樣存在一定的問題，沒有將學校、學院和科系之間的關系進行聯(lián)系，造成工作中行政部門崗位職責不明確，相互之間分工不嚴格的情況，一旦出現(xiàn)問題，部門之間相互推諉，管理人員承擔錯誤的意識較差，造成管理中的混亂，特別是學生，在辦理相應事宜的時候，浪費較多的時間，造成學生對行政管理人員的不滿，形成矛盾，影響學校的有序管理。

三、管理方格視角下提升高校行政管理人員素質(zhì)的途經(jīng)

高校進行行政管理人員素質(zhì)建設刻不容緩，一些學校行政管理部門與學生、家長之間的矛盾尖銳，與教師也存在一定的矛盾，對于高校行政管理工作的順利展開產(chǎn)生不利的影響，一些不好的風氣在校園中蔓延，影響學校的穩(wěn)步發(fā)展。對高校行政管理人員素質(zhì)提升的具體途徑包括：

（一）優(yōu)化薪酬構成體系

對行政管理人員的薪酬結(jié)構進行調(diào)整，將行政管理人員的工資向教師靠攏，逐步縮小教師與管理人員之間的差距，改善行政管理人員的薪資待遇，但是在這個過程中不能盲目，需要提升行政管理人員的服務意識，以實際工作情況作為考核標準，針對行政管理人員實際工作情況制定薪資標準，保證其工作態(tài)度提升，實現(xiàn)薪資的公平性。具體到高管理方格理論下，可以將措施進行具體化的處理，首先針對不稱職的管理人員（1，1型），在薪資方面將績效管理納入到考核中，通過薪資對其不當?shù)墓ぷ餍袨檫M行改進；對于創(chuàng)新意識過強的管理人員（1，9型），需要進行正確的引導，其工作中創(chuàng)新較好的方面進行鼓勵，不當?shù)墓ぷ鹘o予懲罰；中庸型管理人員（5，5型），可以適當對其閃光點進行獎勵，保持工作的熱情；對于保守型管理人員（9，1型），需要在績效管理的基礎上，適當?shù)脑黾庸g工資，但是對于工作中不當?shù)牟糠诌M行處罰，保證薪資結(jié)構的公正合理。

（二）完善培訓機制

對人員進行專業(yè)的培訓管理，安排專業(yè)知識方面較為欠缺的管理人員進行專業(yè)知識的培訓工作，制定專門的培訓技術，對專業(yè)知識進行提升，保證行政管理人員素質(zhì)符合高校管理的需要。同時，對于專業(yè)知識水平較高的管理人員，進行崗位工作態(tài)度培訓，讓其認識到進行行政管理工作中的重要性，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，尊重他人的利益，對待工作更加認真負責。而對于一些工齡較長的人員，需要轉(zhuǎn)變思想，摒棄傳統(tǒng)管理中不良習慣，重視工作的態(tài)度，積極解決問題，勇于承擔責任，提升高校整體行政管理水平。

（三）加強各部門之間的溝通

重視行政管理各個部門之間的溝通與合作，對行政管理人員進行更加科學管理的分配。例如，對中庸型行政管理人員（5，5型），可以將其安排在學生管理部門，這樣可以讓學生掌握更多的處事技巧，并對學生管理工作進行一定的創(chuàng)新，但是不至于太激烈，這樣可以在穩(wěn)定學生的同時，贏得學生的認同，提升行政管理的質(zhì)量。對于創(chuàng)新性較強的管理人員（1，9型）可以將其分配到科研部門，讓其充分發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，增加教師和學生對行政管理工作的認同感，從而提升行政管理工作的效率，更好的服務與學校。因此，通過對管理人員更加合理的分配，讓行政管理人員各司其職，進一步提升行政管理人員對工作的歸屬感，勇于承擔責任，更好地實現(xiàn)部門之間的溝通與交流。

結(jié)束語

管理方格理論可以對高校行政管理人員類型進行更加規(guī)范的劃分，高?？梢园凑展芾砣藛T類型的不同，制定更加專業(yè)的人員分配計劃和薪資調(diào)整方式，從而進一步提升行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，完善人員的專業(yè)知識，讓行政管理人員認識到自身的價值，并通過薪資約束行政管理人員的基本行為，從而進一步對管理人員的素質(zhì)進行提升，優(yōu)化高校行政管理，提升管理質(zhì)量，保證高校穩(wěn)步發(fā)展，校園環(huán)境更加和諧。

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