麥泳珊

摘 要：績(jī)效考核，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)的方法，通過(guò)建立綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)照相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定量分析與定性分析相結(jié)合，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)者的努力程度等各方面進(jìn)行的綜合判斷。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效；考核

完善的績(jī)效考核管理，不僅僅是企業(yè)生存基礎(chǔ)的關(guān)鍵，也是現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理理念的終極表現(xiàn)形式。公正科學(xué)的績(jī)效考核不僅可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu).提升整體業(yè)績(jī)，更可以從精神層面為員工營(yíng)造出一種積極向上的工作環(huán)境和心理狀態(tài)。通過(guò)績(jī)效考核，能夠使員工充分而正確地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)取得更好的發(fā)展業(yè)績(jī)。

一、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的

1.檢查崗位職責(zé)及任務(wù)計(jì)劃的落實(shí)執(zhí)行情況，強(qiáng)化員工的市場(chǎng)化意識(shí)，更新管理理念，提高管理水平，增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力，更加科學(xué)合理地搭建企業(yè)用人以及企業(yè)薪酬的管理架構(gòu)。

2.結(jié)合員工工作能力與任職標(biāo)準(zhǔn)部門計(jì)劃任務(wù)的執(zhí)行完成情況，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，尋找薄弱環(huán)節(jié)，更有效的改進(jìn)工作。

3. 績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)是人力資源再開(kāi)發(fā)的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。員工的培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)不同員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。知道哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做到有的放矢，這樣才能收到事半功倍的效果。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段之一。

4.通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核與綜合評(píng)價(jià)，為企業(yè)員工薪資調(diào)整、職位升遷、崗位調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。

5. 通過(guò)考核有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)員工工作的指導(dǎo)，增強(qiáng)溝通與了解，使每個(gè)參加考評(píng)的員工都能明確了解自身存在的不足和努力的方向，更加有的放矢地做好激勵(lì)與管理工作。

二、 企業(yè)實(shí)際考核中存在的問(wèn)題

1.企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。究其產(chǎn)生原因，可能是管理制度的不健全，往往在考核中采取“一刀切”的方式，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而影響到整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，企業(yè)的總體利益也會(huì)因此受損，考核不僅不能激勵(lì)員工，反而產(chǎn)生了不易消除的負(fù)面作用。

2.績(jī)效考核只作為一種獎(jiǎng)懲手段，在很多人心中都有意無(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，認(rèn)為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。

3.在大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐中，績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩。

4.企業(yè)在實(shí)際考核往往不能有效落實(shí)，如考核的公開(kāi)及透明方面做得不夠，主要體現(xiàn)在考核時(shí)沒(méi)有及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)傳遞給員工，因此，員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)等無(wú)從知曉，績(jī)效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

5.績(jī)效考核指標(biāo)體系存在問(wèn)題，績(jī)效考核只單獨(dú)依靠市場(chǎng)份額、利潤(rùn)和營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)。這類指標(biāo)大部分關(guān)注短期財(cái)務(wù)績(jī)效。近年來(lái)，許多非數(shù)字化的指標(biāo)，如顧客滿意度或新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等變得越來(lái)越重要。分層分級(jí)的目標(biāo)雖然能使個(gè)人目標(biāo)與組織績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系，但它們通常抓不住如何完成工作的要領(lǐng)；指標(biāo)體系缺乏戰(zhàn)略思想，現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在體系的設(shè)計(jì)和指標(biāo)的設(shè)置上仍然過(guò)于偏重財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，且在權(quán)重的設(shè)計(jì)上仍沿用傳統(tǒng)的固定權(quán)數(shù)法；缺乏前瞻性和時(shí)代性，不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；有關(guān)現(xiàn)金流量指標(biāo)太少，現(xiàn)金流量分析在評(píng)估公司的營(yíng)運(yùn)能力、收益質(zhì)量和償債風(fēng)險(xiǎn)方面均可起到必要的補(bǔ)充作用。

三、企業(yè)績(jī)效考核措施

1. 正確認(rèn)識(shí)部門、員工績(jī)效考核的重要性

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我←→內(nèi)部”、“自我←→別人”、“別人←→內(nèi)部”，“別人←→外部”的比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部不公平、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入，或改變自己的產(chǎn)出，甚至改變自我認(rèn)知。這不僅僅會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，更會(huì)嚴(yán)重阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，共同合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái)，如果無(wú)法，或不重視在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建出公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制的話，提高工作效率和企業(yè)績(jī)效就是一句空話。因?yàn)椋瑔T工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，必須將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合起來(lái)。

2.建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)；是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都無(wú)法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。其建立的要點(diǎn)在于各部門主管和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定人一起對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解。這里是一種由上至下的分解過(guò)程。

3.明確績(jī)效考核中的職責(zé)分工

企業(yè)應(yīng)該明白績(jī)效考核不僅僅是人力資源部的責(zé)任，它是整個(gè)企業(yè)員工的使命。明確企業(yè)各級(jí)層人員的職責(zé)分工是企業(yè)做好績(jī)效考核的前提條件。首先，企業(yè)的總經(jīng)理是企業(yè)績(jī)效考核的總的支持者和推動(dòng)者。在績(jī)效考核的過(guò)程中，總經(jīng)理應(yīng)該協(xié)助人力資源部經(jīng)理進(jìn)行組織協(xié)調(diào)；其次，人力資源部是績(jī)效考核的執(zhí)行者。人力資源部要建立績(jī)效考核體系。

4.建立考核結(jié)果反饋制度

在考核結(jié)果反饋時(shí)，應(yīng)制定反饋規(guī)范、落實(shí)反饋人員、確定反饋方式及對(duì)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比整理，一定周期內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)將考核結(jié)果利用反饋單反饋給相關(guān)責(zé)任人。

5. 加強(qiáng)培訓(xùn)工作。

①消除員工和各級(jí)管理者的抵觸情緒。a目的是為了提高組織和個(gè)人績(jī)效。b鼓勵(lì)員工在績(jī)效考核面談時(shí)說(shuō)出真實(shí)的想法。②保證績(jī)效管理的有效性，使員工和各級(jí)管理者掌握績(jī)效管理的有關(guān)方法、技巧和工具。a必要的績(jī)效管理技巧及績(jī)效管理工具的培訓(xùn)。b績(jī)效結(jié)果應(yīng)用循環(huán)各環(huán)節(jié)中注意事項(xiàng)及應(yīng)該做的工作的培訓(xùn)。

6. 增加考核的透明度。

通過(guò)上級(jí)與下級(jí)、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通，各單位及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，讓被考核人員及時(shí)了解和掌握自己的工作情況，做得好的方面繼續(xù)努力，不足之處則提出改正，使績(jī)效考核真正能對(duì)以后的工作起到促進(jìn)和提高的作用。為加強(qiáng)考核的落實(shí)，可以采取以下措施：能量化的工作要量化以便于考核；對(duì)不能量化的工作，則采取交叉考核或第三方考核；進(jìn)一步加強(qiáng)過(guò)程考核，實(shí)時(shí)了解和掌握工作進(jìn)度及進(jìn)展。當(dāng)然，考核的落實(shí)很大程度上依賴于監(jiān)督的力度，企業(yè)在這方面還可以做很多工作，強(qiáng)化考核的監(jiān)督力度，形成考核的良性循環(huán)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

綜上所述，績(jī)效考核對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理非常重要?？?jī)效考核可以解決很多問(wèn)題，不過(guò)如果績(jī)效考核實(shí)行不好，形成負(fù)面影響也很大。因此，科學(xué)、合理實(shí)施績(jī)效考核對(duì)提高員工的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著很高的促進(jìn)作用， 本文主要是企業(yè)績(jī)效考核的作用，存在問(wèn)題及企業(yè)績(jī)效考核措施進(jìn)行了簡(jiǎn)單的討論，希望能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份微薄之力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 白立影 李玉峰：我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理之我見(jiàn)[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）. 2007（02）.