張楓逸

近日，中國勞動保障科學研究院和社科文獻出版社聯(lián)合發(fā)布《中國勞動保障發(fā)展報告（2016）》（中國勞動保障藍皮書），梳理了我國勞動關系領域的法律兩部，行政法規(guī)7部，部門規(guī)章15部，復函、答復139個，意見、通知等48個。然而，在上述勞動關系立法中，個別條款之間卻存在不一致的情況，專家建議，相關規(guī)范制定機關亟需對此進行清理。（2016年10月17日《法制日報》）

舉個例子，如果被問及“一周標準工作時間是多少”，很多人都會回答，40小時。其依據(jù)就是《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時。但事實上，這個問題還有另外一個答案——44小時。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規(guī)定和《勞動部關于（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明》，最長周工作時間為44小時。

40小時和44小時，看似差別不大，實則關系到勞動者的切身利益。按照《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。在現(xiàn)實中，行政機關、事業(yè)單位大都每周工作40小時，而企業(yè)基于用工成本的考量，往往實行每周44小時工作制。多出來的4個小時，可以名正言順地不發(fā)加班費。

勞動關系法律規(guī)范之間的沖突，首先損害了法律的權威，增加了司法機關、仲裁機構適用法律的難度。同樣的案件作出完全不同裁判的現(xiàn)象時有發(fā)生，有悖于司法的公平公正。其次，容易造成用人單位的“選擇性守法”，引發(fā)和勞動者之間的矛盾沖突。比如，對于用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的法律責任，以及解除勞動合同后未依法支付勞動者經濟補償?shù)念~外經濟補償金和賠償金問題，相關法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定就不一致。用人單位更愿意遵循對自己有利的規(guī)定，“就低不就高”，從而導致勞動者權益的隱性受損。

究其原因，一方面在于勞動關系立法領域“喜新不厭舊”。改革開放以來，隨著經濟社會的發(fā)展，勞動法律也發(fā)生了很大變化，但與較快的立法速度相比，舊法廢改卻沒有及時跟進，新舊法的沖突就在所難免。同時，“令出多門”缺乏溝通銜接。涉及勞動立法的部門較多，一些立法機構各自為政，閉門造策，很容易出現(xiàn)不一致的地方。此外，審查制度的不完善，也會導致勞動法律規(guī)范尤其是部門規(guī)章之間發(fā)生沖突。

法律的邏輯理性，要求法律必須具有一致性。尤其在勞資關系中，勞動者本身處于弱勢地位，法律法規(guī)越統(tǒng)一規(guī)范，才能越有效制衡用人單位的話語權，保障職工的合法權益。類似“每周工作幾小時”的答案，不應成為一道選擇題。有關部門必須加快勞動法領域的規(guī)范梳理，按照《立法法》確立的規(guī)則，對于過時的舊法、與法律不一致的規(guī)章，該修改的修改，該撤銷的撤銷。在今后的立法中，更要統(tǒng)一立法政策，完善審查機制，廢改立同時進行，避免產生新的后遺癥。