龔蕓

內(nèi)容摘要：由于社會對高職高專院校的偏見影響到對教師的看法，高職高專教師處于教師階梯的夾心層，約五成副教授、講師、助教產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，這嚴重影響到教師個人、教育對象以及學(xué)校發(fā)展，如何充分調(diào)動教師工作積極性是當(dāng)前需要高職院校管理者和教師認真思考和解答的一個重要課題。

關(guān)鍵詞：高職高專教師 工作積極性 職業(yè)倦怠

截止2016年我國已有1335所高職高專院校、近60萬人專兼職教師。由于高職生源質(zhì)量較差，社會對高職高專院校的歧視影響到對教師的偏見。高職高專教師處于教師階梯的夾心層，其地位既不如本科院校教師也不如中小學(xué)教師。據(jù)麥可思研究院發(fā)布的調(diào)查顯示，高職高專院校約五成副教授、講師、助教認為“個人職業(yè)成就感低”導(dǎo)致他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒。教師職業(yè)倦怠不僅危害其個人的身心健康和職業(yè)發(fā)展，嚴重影響了教師的工作積極性，還會對學(xué)生的健康成長帶來危害，導(dǎo)致學(xué)校整個精神面貌的頹廢和教育質(zhì)量的下降。一所學(xué)校辦學(xué)的好壞，很大程度上取決于教師隊伍的素質(zhì)和教師工作積極性的高低；教師工作積極性是否得到充分發(fā)揮，是決定學(xué)校教育教學(xué)工作成敗的關(guān)鍵問題，如果領(lǐng)導(dǎo)善于調(diào)動教師蘊藏的工作積極性，就能在教育教學(xué)改革發(fā)揮巨大的推動力量。

一.當(dāng)前高職高專教師工作積極性不高的原因分析

1.工作壓力大

許多高職高專院校是由幾所中專學(xué)校發(fā)展而來，教職工隊伍往往龐大，但真正在教育教學(xué)一線的專兼職教師不多。近萬人的學(xué)生規(guī)模，近700人的在職教職工，只有200多人不到300人的專職教師隊伍，繁重的教學(xué)任務(wù)，備課、上課、作業(yè)、實訓(xùn)、專業(yè)建設(shè)與抽查、評估驗收等，加之高職高專學(xué)生基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)習(xí)慣不良，教師承受的工作壓力不小，而且付出與回報不成正比。麥可思研究院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在高職高專，“工作付出與實際收入不成正比（58%）”是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的主要原因，助教產(chǎn)生職業(yè)倦怠的最大原因是“工作付出與實際收入不成正比（64%）”。領(lǐng)導(dǎo)還常拿“沒有教不好的學(xué)生，只有不會教的老師”來教訓(xùn)老師。高校都推行人事制度改革，評聘分開競聘上崗，教師聘用制，趨于復(fù)雜的師生關(guān)系、同事關(guān)系，學(xué)校內(nèi)部競爭激烈，矛盾激化，難免加重教師的精神負擔(dān)。

2.不合理考核

高職高專都推行對專兼職教師的量化考核，部分學(xué)校的教師考核制度不完善、不健全，不僅無法調(diào)動教師工作的積極性，反而使教師工作情緒越來越消極。一切工作都圍繞著考核的分數(shù)在運轉(zhuǎn)，考核考什么，教師就要準備什么，采取填空式的對號入座的做法。以前我們經(jīng)常說分數(shù)是學(xué)生的命根，而現(xiàn)在分數(shù)也成了教師的命根。有所高職院校對一線教師的量化考核分ABCD四等，而且每個等級都有人數(shù)規(guī)定，A等有獎，占15%；B等保本，C等就要罰款了，占10%；D等是有教學(xué)事故的，不占比例，但一旦有教學(xué)事故，整個系部領(lǐng)導(dǎo)教師都要處罰即“連坐”，這樣的分指標(biāo)很像文革時打右派，影響教師評優(yōu)晉級。形成鮮明對比的是，對行政及輔助人員的考核只分兩個等級，優(yōu)秀和合格。教師除了教學(xué)工作考核還有科研考核，每個教師每年至少要寫一篇論文，沒完成的罰款1500元。這樣的考核合理嗎？老師沒有怨言嗎？

3.不民主管理

高職高專教師中56%認為學(xué)校的制度和管理問題有問題，是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的次要原因。有些學(xué)校也有教代會、職代會，但院領(lǐng)導(dǎo)、系部處室領(lǐng)導(dǎo)都是代表，真正的一線教師代表、職工代表又有幾個？有多少代表會替一線教師說話？行政、輔助人員都有辦公室，有電腦、空調(diào)、烤火爐等，兩、三百專職教師才有6個教師休息室，全校200個左右班級的作業(yè)就堆放在其中。管理者一項所謂的改革，會把老師累得苦不堪言，如要求教師寫教案要規(guī)范，采用表格式，甚至要求每個教學(xué)內(nèi)容要確定講課的方法和時間，而且要打印出來，手寫的教案不行了，打印費誰來出？教學(xué)用品人均20元，20多年沒變過，況且20元也不發(fā)到教師手里，由學(xué)校統(tǒng)一采購再發(fā)下來。管理者的專制、“家長作風(fēng)”等實際問題，這些都可能造成教師對工作產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在這樣的高職院校，教師會因為缺乏知情權(quán)而容易對學(xué)校工作或?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)的做法產(chǎn)生猜疑、不滿；再者，學(xué)校的制度不合理，教師應(yīng)有的權(quán)力沒有得到尊重，就會產(chǎn)生不配合、抵觸、懈怠。

4.教師心理因素

高職教師工作的使命感與責(zé)任感、自信與自卑、壓力與困惑等心理感受是每一個人都會遇到的心理現(xiàn)象，這些心理感受會因人而異，對于那些師德不高的教師，往往容易受拜金主義和享樂主義影響，熱衷于做生意、“炒股”等第二職業(yè)，工作責(zé)任心不強，工作積極性不高。無心鉆研教學(xué)業(yè)務(wù)，不認真?zhèn)湔n，教案缺乏新意，教學(xué)方法單調(diào)，上課得過且過，只顧完成教學(xué)任務(wù)，沒有把育人作為應(yīng)盡的職責(zé)，嚴重影響了教育質(zhì)量。對學(xué)生缺乏愛心，育人意識淡薄，不肯花時間、下力氣去研究和掌握學(xué)生的思想動態(tài)，因而對學(xué)生普遍關(guān)心的熱點、難點問題講不清楚，往往采取回避態(tài)度，不能有的放矢地對學(xué)生進行教育引導(dǎo)。

5.知識更新?lián)Q代的困惑

隨著社會的發(fā)展，新生事物和先進的科學(xué)技術(shù)不斷涌現(xiàn)，知識日新月異；教育教學(xué)改革的推行，使教師原有的知識結(jié)構(gòu)和教學(xué)觀念遠不能適應(yīng)教育教學(xué)的要求，教師也面臨著知識的更新?lián)Q代和教學(xué)方式創(chuàng)新的壓力，靠“吃老本”已經(jīng)過時了，教師常常感到力不從心，對所從事的工作漸漸失去信心和興趣。

6.教師聘用制度仍需改革

在目前條件下，大部分公辦高職高專學(xué)校對那些吃“空餉”或師德不好，不能靜下心來搞教學(xué)的教師，只要他們不違法犯罪，似乎學(xué)校很難找到做出解除聘用合同的充分依據(jù)。結(jié)果是這一部分老師是得過且過，“逍遙快活”，嚴重時或許還會波及其它教師的工作積極性。

二.激發(fā)高職高專教師工作積極性的措施

1.強化內(nèi)部管理

高職院校的興衰成敗在很大程度上取決于全體員工是否具有積極進取的精神風(fēng)貌，激發(fā)教師的工作熱情和積極性是高職高專內(nèi)部管理的主要目標(biāo)。辦好一所學(xué)校，完善的管理制度是必不可少的，高職院校管理者要結(jié)合國家職業(yè)教育法律法規(guī)和學(xué)校的實際，帶頭制定切實可行的學(xué)校規(guī)章制度，不能一時任性搞出一些奇葩的、無法執(zhí)行的制度出來整治教師；規(guī)章制度出臺前要廣泛征求意見，且要采納意見，完善制度。管理制度一旦制定，就應(yīng)成為全體師生遵守的行為準則和規(guī)范，在制度面前，誰也不能特殊，都應(yīng)一視同仁。管理者更應(yīng)該率先垂范，要善于用自己的思想、言行影響、教育和帶動師生主動、認真、自覺地遵守各項規(guī)章制度，讓制度落到實處，克服制度執(zhí)行過程中的隨意性。

2.加強教師隊伍建設(shè)

教師是辦學(xué)治校的主體，人才是興校強校之根本。學(xué)校要堅持“教師是辦學(xué)第一資源”的理念，圍繞制度創(chuàng)新，堅持“事業(yè)留人、情感留人、待遇留人”，采取培養(yǎng)與引進相結(jié)合、派出進修與校本培訓(xùn)相結(jié)合、培養(yǎng)提高與合理使用相結(jié)合、激勵與管理相結(jié)合等措施。一要根據(jù)學(xué)校教學(xué)科研的發(fā)展需要，針對學(xué)校辦學(xué)規(guī)模與教師總量不足的關(guān)系，按照“總量控制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，規(guī)范管理，減員增效”的原則，合理確定人員結(jié)構(gòu)比例，并配置各類人員、優(yōu)化學(xué)校教職員工隊伍，努力提高生員比和生師比，大幅度地提高教師占教職工總數(shù)的比例，從而為創(chuàng)建一流高職院校提供人力資源保障。二要提高教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，從專業(yè)素質(zhì)、人文素質(zhì)、道德素質(zhì)三方面來提高教師的素質(zhì)，培養(yǎng)教師具有扎實的專業(yè)基本功和高深的學(xué)術(shù)水平，具有豐富的人文素養(yǎng)，加強教師的職業(yè)道德建設(shè)，使教師具有高度的敬業(yè)精神和職業(yè)責(zé)任感。在壯大教師隊伍的同時，還要采取積極的措施注意教師結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和學(xué)術(shù)梯隊的建設(shè)，以保證高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

3.關(guān)心、落實教師的切身利益

在物欲橫流的商品經(jīng)濟社會，把教師職業(yè)完全看成是社會的奉獻者是不切實際的。教師在學(xué)校工作不僅僅是教育學(xué)生，奉獻社會，而且也是為獲取一定的經(jīng)濟收入，滿足自身生活和實現(xiàn)人身價值的需要。因此，高職院校管理者要體現(xiàn)以人為本的管理思想，投入真摯的感情，體現(xiàn)管理的人性化，做到了解人、尊重人、團結(jié)人，真正體現(xiàn)知人善任，人盡其才，才盡其用。管理者還要運用馬斯洛的需要層次理論，了解和分析教職工的情緒，掌握他們的思想情感、心理狀態(tài)、個人愛好、思想動態(tài)，使得教師在學(xué)校這個集體中有歸屬感、親切感，這樣才能使教師以主人翁的態(tài)度，勇挑重擔(dān)，無私奉獻，最大付出。

4.提高教師的職業(yè)效能感

職業(yè)效能感是指個體對所從事的職業(yè)或工作既有足夠的信心和工作熱情，又有切實可行的方法及必要的行動。效能感不僅會影響教師在工作中的努力程度，更會影響教師在工作和學(xué)習(xí)中的情緒。效能感高的教師在工作中會信心十足、精神飽滿、心情愉快，表現(xiàn)出極大的熱情；相反，效能感低的教師在工作中則會感到焦慮，煩惱頗多。規(guī)范化、專業(yè)化的制度建設(shè)是提升教育工作質(zhì)量的必由之路。

一是充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員的價值和地位。建立以“生產(chǎn)要素參與分配”的分配辦法，體現(xiàn)教師在分配中的優(yōu)先地位，使教學(xué)科研人員的報酬真正由其價值來決定。

二是營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。在教學(xué)和科研工作中摒棄論資排輩的作法，提供公平競爭的條件，不拘一格降人才，形成百舸爭流、人才輩出的局面。

三是要為教學(xué)科研人員創(chuàng)業(yè)提供更大的發(fā)展空間和機會。對于教師來講，事業(yè)上有成就是其價值的體現(xiàn)，因而提供創(chuàng)業(yè)機會，事業(yè)留人，吸引人才是最重要的，我們要努力把學(xué)校建設(shè)成創(chuàng)業(yè)者的樂園。

四是給教學(xué)科研人員特別是優(yōu)秀人才構(gòu)筑良好的工作和生活環(huán)境。進一步加大五個投入：政策投入、資金投入、設(shè)備投入、環(huán)境投入、感情投入，營造一種積極向上、和諧融洽的人際關(guān)系，使大家心情舒暢地工作。

如何提高高職院校教學(xué)質(zhì)量，關(guān)鍵是要提高一線教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。只要領(lǐng)導(dǎo)心里裝著教師，教師心里就會想著學(xué)校、想著學(xué)生，才能激發(fā)教師的奉獻精神，營造積極向上、努力工作、關(guān)心學(xué)校發(fā)展的氛圍。

參考文獻

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[3]黃建國淺議提高高職院校教師工作積極性之策略[J].湖南民族職業(yè)學(xué)院學(xué)報2010，（04）

（作者單位：湖南婁底職業(yè)技術(shù)學(xué)院）