李大蘭 甘肅祁連山水泥集團股份有限公司人力資源部

基于企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新實踐研究

李大蘭 甘肅祁連山水泥集團股份有限公司人力資源部

隨著市場機制的深入以及經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才作為知識和技術(shù)的載體越來越受到企業(yè)的重視，企業(yè)也都結(jié)合自身的情況進行了人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新實踐方面的研究，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文主要以甘肅祁連山水泥集團股份有限公司為例介紹企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新實踐方面的內(nèi)容，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)人士有所幫助。

企業(yè) 人才隊伍建設(shè) 創(chuàng)新實踐

引言

近年來，公司圍繞“突出主業(yè)，做大做強”發(fā)展戰(zhàn)略和堅持“兩條腿走路”的發(fā)展思路，搶抓機遇謀發(fā)展，改革創(chuàng)新增后勁，各項工作取得了長足進步，實現(xiàn)了跨越式發(fā)展。為了做好公司產(chǎn)能擴大后的人才隊伍建設(shè)，公司全面樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，積極推進人才強企戰(zhàn)略，以能力建設(shè)為中心，加強員工培訓(xùn)，著力提高員工綜合素質(zhì)。通過外部招聘和內(nèi)部培訓(xùn)兩種方式加大人才引進和培養(yǎng)，為公司快速發(fā)展提供強有力的人才支撐。

一、企業(yè)人力資源情況分析

從2008年公司進入了快速發(fā)展階段，先后新建了永登三線、青海兩條線、漳縣兩條線、成縣兩條線、甘谷二線、文縣及古浪等10條熟料生產(chǎn)線和蘭州、定西、青海、甘谷等7個商砼生產(chǎn)線，并購并重組了酒鋼宏達、古浪峽、夏河安多、張掖巨龍等公司，使公司水泥產(chǎn)能達到了2800萬噸，商品混凝土產(chǎn)能達到了635萬立方米。為了應(yīng)對公司快速發(fā)展帶來的人才需求，2010年以來，公司先后引進各類人才共1446人，其中：大學(xué)本科253人，大專279人，中專811人。大專及以上人員中，屬于公司急需的采礦、機械、電氣、工藝等工程專業(yè)124人，財務(wù)會計59人，市場營銷43人。

截止2016年年底，公司現(xiàn)有職工6820人，其中：在崗職工6341人，離開崗位仍保留勞動關(guān)系職工479人（主要是內(nèi)部退養(yǎng)人員）。在崗職工總數(shù)中男職工4738人，占在崗職工總數(shù)的74.72%；女職工1603人，占在崗職工總數(shù)的25.28%。在崗職工中，從年齡結(jié)構(gòu)看，51歲以上709人，占在崗職工總數(shù)的11.18%；41～50歲2371人，占在崗職工總數(shù)的37.39%；31～40歲1521人，占在崗職工總數(shù)的23.99%；30歲及以下1740人，占在崗職工總數(shù)的27.44%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大學(xué)本科及以上545人，占在崗職工總數(shù)的8.59%；大專1519人，占在崗職工總數(shù)的23.96%；中專及以下4277人，占在崗職工總數(shù)的67.45%。

二、加強人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新實踐措施

（一）加強制度建設(shè)，規(guī)范管理行為

針對公司集團化運作時間較短，各項管理制度不健全或不完善，造成公司各項管理隨意性較大的情況，公司于2010年提出了整章建制、提升管理的目標(biāo)。結(jié)合公司制度建設(shè)的要求，我們在修訂完善和重新建立了人力資源管理制度、組織機構(gòu)與職位管理辦法、公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法、公司勞動用工管理辦法、休假與考勤管理制度、員工培訓(xùn)管理辦法、員工招聘管理辦法、公司薪酬管理制度、員工綜合考評暫行辦法、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理辦法、內(nèi)部工人技師評聘管理辦法等共計20多項，并經(jīng)辦公會討論審核后下發(fā)試行。人力資源各項管理制度的逐步健全和完善，使原有的已經(jīng)長期定型或固定的做法以制度的形式加以規(guī)范，有效地規(guī)范了公司人力資源管理行為。

（二）規(guī)范勞動用工，防范用工風(fēng)險

公司依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》，改變原來用工管理中子公司勞務(wù)用工不規(guī)范、在職員工管理不規(guī)范、不重視勞動合同管理的情況，公司制定出臺了《勞動用工管理辦法》和下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞務(wù)用工管理實施意見》，嚴(yán)格用工管理，所有招聘人員在必須符合公司規(guī)定條件的基礎(chǔ)上，子公司招聘方案和人數(shù)須報公司審批同意后實施。對新招聘的員工在報到入職后及時簽訂勞動合同，對合同到期人員在考核評價基礎(chǔ)上及時進行續(xù)訂合同或有償解除勞動合同。水泥公司主機生產(chǎn)線現(xiàn)有勞務(wù)人員全部清退，對水泥裝卸、物料倒運、部分設(shè)備檢修等輔助性、臨時性、繁重性和社會通用性的工作全部采取業(yè)務(wù)外包形式，從根源上解決了因用工不規(guī)范可能引發(fā)的勞動糾紛問題。

（三）加強人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)新人才管理機制

人才是企業(yè)的第一資源。多年來，公司始終堅持加強對各方面人才隊伍的培養(yǎng)教育和管理使用，切實做到“人盡其才、才盡其用”，使各類人才成為企業(yè)加快發(fā)展、深化改革、強化管理、提高效益的中流砥柱。

一是對經(jīng)營管理人才隊伍按照“引進來，送出去“的辦法，在積極根據(jù)管理專業(yè)需求引進各類大學(xué)畢業(yè)生和社會人才的基礎(chǔ)上，加大經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)力度，包括公司幾位主要領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的多人考試讀取蘭州大學(xué)等高校的經(jīng)濟管理、工商管理等碩士研究生和在職學(xué)歷教育，并對取得學(xué)歷證書的人員按50%報銷學(xué)費等。同時對引進人才給予一次性安置補助費

二是專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)上按照客觀公正、注重實績、群眾公認(rèn)的原則，制定實行專業(yè)技術(shù)人員考核辦法，通過個人述職、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)考核、專業(yè)評定、組織人事部門考核，對工程、經(jīng)濟、統(tǒng)計、會計等專業(yè)技術(shù)人才進行年度綜合考核，對綜合排名靠后的人員按比例進行低聘、緩聘、解聘。制定了《技術(shù)序列管理人員選拔聘用實施辦法》，每1-2年對沒有聘任行政職務(wù)的各類專業(yè)技術(shù)人才按條件要求集中選拔聘用為主任科員、責(zé)工、高級責(zé)工，高級業(yè)務(wù)主管四個層級的技術(shù)管理序列職務(wù)，工資待遇執(zhí)行公司中層、子公司中層和子公司責(zé)工的標(biāo)準(zhǔn)，從制度上解決了專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展和待遇問題。同時，按照國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)人員職稱評定的相關(guān)要求，及時組織具備條件的人員評定各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)，對具備任職資格的人員根據(jù)年度考核結(jié)果進行聘任，并在工資、福利、差旅費等方面予以傾斜。

三是在技能人才隊伍建設(shè)上通過職工培訓(xùn)中心和特殊工種培訓(xùn)站等培訓(xùn)載體，加強員工技能培訓(xùn)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營開展員工技術(shù)比武、拜師學(xué)藝、崗位練兵、內(nèi)部工人技師評聘等活動，2013年以來，有580多人參加了公司內(nèi)部工人技師考評，有72名員工被評為內(nèi)部工人技師。組織開展各類培訓(xùn)650多期，參加培訓(xùn)人員4.63萬人（次），730多名電工、焊工和安全管理人員取得相應(yīng)證書。部分子公司開展導(dǎo)師帶徒、拜師學(xué)藝活動，先后有380多對職工簽訂了師徒協(xié)議，協(xié)議明確了技能水平較高的老員工向新員工傳授技能，新員工向老職工傳授理論知識的規(guī)定，有效發(fā)揮了傳、幫、帶作用。

四是在薪酬和績效管理上，公司建立了《員工薪酬福利管理制度》和《企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，對員工工資結(jié)構(gòu)、各項津補貼、各項福利費用以及工資福利計算和支付都進行了明確規(guī)定。員工薪酬實行工效掛鉤的考核制度，員工薪酬隨經(jīng)濟效益波動上下浮動，公司員工工資結(jié)構(gòu)主要包括崗位工資、工齡工資、效益工資和各種津補貼，以定員編制為基礎(chǔ)按照“增員不增資，減員不減資”的原則進行薪酬核定和控制。同時，按照“兩低于”原則，公司根據(jù)宏觀經(jīng)濟變化、同業(yè)薪酬變化、公司綜合競爭力和盈利狀況等情況規(guī)定了薪酬調(diào)整原則。公司實行年薪與月薪并存的工資體制。公司高層管理人員，子公司經(jīng)營班子、銷售公司經(jīng)理班子等實行年薪制，其余人員均實行月薪制。在績效管理上，公司每年根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動控制重點，制定年度績效考核方案，考核主要以產(chǎn)量、利潤總額、營業(yè)收入、成本費用等經(jīng)營性考核指標(biāo)，并對安全環(huán)保事故、質(zhì)量設(shè)備事故等約束性指標(biāo)也進行考核。根據(jù)年度經(jīng)營預(yù)算指標(biāo)，公司領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、各子公司、各銷售公司每年與公司簽訂生產(chǎn)經(jīng)營（管理）目標(biāo)責(zé)任書，責(zé)任書對考核指標(biāo)、考核評價標(biāo)準(zhǔn)和薪酬兌現(xiàn)等進行了明確。

五是在人才的選拔使用上，公司出臺了《公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法》和《中層管理人員后備人員選拔管理辦法》，采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等競爭性選拔的形式選聘子公司經(jīng)營班子、各職能部門副職、子公司中層管理人員和其他管理人員。在內(nèi)部按照民主推薦、組織考察、會議審定、結(jié)果公示等組織選拔程序或報名應(yīng)聘、組織考察、業(yè)績考評、征求意見、會議審定、結(jié)果公示等競爭上崗程序和“三公”原則選拔公司兩級中層管理人員。從2013年開始，公司在積極推進競爭性選拔人才工作方面進行了探索和實踐，先后組織開展了銷售公司經(jīng)理班子、財務(wù)部門負(fù)責(zé)人、物流供應(yīng)處處長的公開競聘工作，有50多人通過公開競爭競聘走上了管理崗位。按照公司《機構(gòu)設(shè)置和定員編制辦法》，對各子公司的經(jīng)營班子、中層管理人員、普通員工按照生產(chǎn)線多少和布局核定了職數(shù)，各子公司尤其是老公司根據(jù)核定的職數(shù)，采取競爭上崗的辦法解決老公司富余人員分流的問題。

三、結(jié)束語

現(xiàn)今社會是人才競爭的社會，企業(yè)的發(fā)展離不開人才建設(shè)。本文主要以甘肅祁連山水泥集團股份有限公司為例介紹企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新實踐方面的內(nèi)容，通過本文的介紹會對企業(yè)人才隊伍建設(shè)有所幫助。

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