摘要：高校師德建設(shè)與高校教師周邊績效之間存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)，周邊績效影響因素對高校師德建設(shè)路徑探索具有啟發(fā)性。將人力資源管理與黨建實(shí)踐結(jié)合，從教師周邊績效的前因變量——個人動機(jī)與組織環(huán)境角度切入，分別對教師需求層次、工作特性、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在高校師德建設(shè)中的借鑒思路及應(yīng)用舉措進(jìn)行了分析，由此探索出周邊績效視閾下的動機(jī)、環(huán)境雙耦合師德建設(shè)路徑。

關(guān)鍵詞：師德建設(shè)；周邊績效；個人動機(jī)；組織環(huán)境

中圖分類號：D267文獻(xiàn)標(biāo)識碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.06.0027

習(xí)近平總書記在第三十個教師節(jié)之際，強(qiáng)調(diào)全國廣大教師要做“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)知識、有仁愛之心”的好教師，為發(fā)展具有中國特色、世界水平的現(xiàn)代教育，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人作出更大貢獻(xiàn)[1]。習(xí)主席關(guān)于“四有教師”的提出，為“師德”建設(shè)明確了方向，體現(xiàn)了思想育人、道德育人、知識育人、和諧育人的導(dǎo)向，“一個人遇到好老師是人生的幸運(yùn)，一個學(xué)校擁有好老師是學(xué)校的光榮，一個民族源源不斷涌現(xiàn)出一批又一批好老師則是民族的希望。”[1]一方面師德建設(shè)意義不言而喻，另一方面師德作用發(fā)揮迫在眉睫。

從“績效”二元結(jié)構(gòu)劃分切入，周邊績效起源于角色外行為的提出。1993年Borman Motowidlo將“周邊績效”（Contextual Performance）行為專指“那些超出工作本身的范圍要求，但能為任務(wù)活動和程序提供組織的、社會的以及心理的環(huán)境，并獨(dú)立貢獻(xiàn)于組織整體績效的行為”[2]。高校教師周邊績效行為被界定為“職責(zé)外的，除完成教學(xué)、科研工作量以外的其他行為或潛能，雖不構(gòu)成教師個體的工作績效，卻對學(xué)校的組織整體績效有著正面影響”[3]；反映其“人際和意志行為”[4]，及“體現(xiàn)其精神品質(zhì)”[5]。

不難看出，高校教師周邊績效的內(nèi)涵與教師師德的范疇有緊密的聯(lián)系，具有極大的共通性。將高校教師的師德與周邊績效加以關(guān)聯(lián)，借助“周邊績效”以拓展高校師德建設(shè)的思路與方法，采用科學(xué)有效的機(jī)制與措施，對高校師德長效機(jī)制的建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校師德建設(shè)與周邊績效的關(guān)聯(lián)分析

在高校教師的周邊績效研究中，從學(xué)生與教師、教師與教師間關(guān)系的角度考量，職業(yè)道德、職務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、師生互動、教學(xué)價值成為教師績效驗證性因子分析中的一階因子[6]，而其中的前三項即為周邊績效的范疇，區(qū)別于后三項的任務(wù)績效而存在；探索性實(shí)證研究下，高校教師周邊績效又被劃分為五個維度：工作熱情及責(zé)任、助人與團(tuán)隊協(xié)作、遵守制度規(guī)范、組織認(rèn)同、額外付出[4]。也有研究沿用經(jīng)典周邊績效人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)的二維劃分涵蓋高校教師周邊績效的內(nèi)容，并提出高校教師內(nèi)在因素與外在高校組織條件共同作用于周邊績效[3]。

從周邊績效的前因與結(jié)構(gòu)上，雖然“師德”作為“教育工作者從事教育教學(xué)活動當(dāng)中的、必須遵守的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，以及相適應(yīng)的觀念、情操與品質(zhì)”[7]，更加傾向于“職業(yè)道德”、反映精神境界，而“周邊績效”則更關(guān)注于績效表現(xiàn)與產(chǎn)出，但二者仍在重要性、作用性、整體性上高度相關(guān)。

從其與高校教師教學(xué)科研績效的比較來看，“師德”與“周邊績效”同樣關(guān)注于人與環(huán)境的互動，而非關(guān)注于任務(wù)；是軟性行為而非硬性行為；間接作用于組織而非直接作用于組織；由個性和動機(jī)驅(qū)動，而非由知識與技能預(yù)測。

從其形式及對組織的作用來看，“師德”與“周邊績效”在現(xiàn)有的考核與評價體制下，更接近于角色外行為；是以過程行為為導(dǎo)向的績效，并能促進(jìn)任務(wù)績效的提升；是工作情境中的績效，反映高校的社會特征；有助于組織發(fā)展與核心價值的建立，并貢獻(xiàn)于組織長遠(yuǎn)發(fā)展。

從其內(nèi)涵與內(nèi)容上來看，“師德”與“周邊績效”更關(guān)注于“人本”即行為與潛能；其難以用單純的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來考量，而更多體現(xiàn)在道德、奉獻(xiàn)、敬業(yè)、守則等軟指標(biāo)上，是一種肩負(fù)工作任務(wù)之余的自覺與自勵，是一種超越可視成果之上的精神與品行。特別是置于高校的具體環(huán)境中，師德是“軟實(shí)力”，是“生產(chǎn)力”，是“內(nèi)驅(qū)力”，也是“持久力”，這與周邊績效的組織貢獻(xiàn)性吻合。

二、周邊績效影響因素對高校師德建設(shè)的啟示

“師德”與“周邊績效”的相關(guān)性，使得以“周邊績效”的影響因素來拓展高校師德建設(shè)的思路具有了理論依據(jù)與創(chuàng)新可能。

（一）內(nèi)因激發(fā)對師德建設(shè)的作用機(jī)制

從周邊績效的前因變量——個人內(nèi)在因素角度切入，高校師德建設(shè)應(yīng)重視“個人動機(jī)”因素的滿足與激發(fā)。高校教師為高知群體，其擁有良好的知識儲備與認(rèn)知能力，需求層次集中在尊重與自我實(shí)現(xiàn)上。以往以“知識培訓(xùn)與宣貫教育”促進(jìn)“思想境界與修為提升”的思路，無法抓住內(nèi)在因素“動機(jī)”的核心，錯把無“意”當(dāng)無“知”，導(dǎo)致既無法滿足教師的個人動機(jī)需求，又無法激發(fā)個人內(nèi)在潛能。概括來看，教師師德“動機(jī)”，一是教師職業(yè)的榮譽(yù)感與使命感，二是教師個人的成就感與職業(yè)發(fā)展前景。

教師為人師表，要做到“學(xué)高為師，德高為范”，源于自古以來人們對教師職業(yè)作為傳播知識與培育人才使者的尊敬。滿足并激發(fā)教師的職業(yè)自豪感、榮譽(yù)感與使命感，需要樹立當(dāng)代教師職業(yè)標(biāo)桿，以榜樣力量強(qiáng)化職業(yè)崇敬；可以在高校渲染營造尊師、重師、愛師的文化氛圍，以學(xué)生反饋激勵職業(yè)責(zé)任。師德的重要性自不言而喻，所以摒棄原有的講師德、議師德、教師德、學(xué)師德的做法，而將重點(diǎn)落在發(fā)揮師德楷模的“同行”影響力、師德評議主體——學(xué)生的“對象”評議力上?！皫煹隆彼婕暗膼蹗従礃I(yè)、積極進(jìn)取、無私奉獻(xiàn)、熱愛學(xué)生等倡導(dǎo)，既要強(qiáng)調(diào)見賢思齊，又要下接地氣。高校中“時代力量”教師事跡的網(wǎng)絡(luò)推送，杰出“雙帶頭人”的遴選與宣傳，“我最喜愛的老師評選”，“名師名導(dǎo)班主任”標(biāo)兵等評比活動，就是把對教師的師德“施教”，轉(zhuǎn)變?yōu)閷處煹膸煹略u價“做功”，以價值成就作為激勵因素，以主題活動、網(wǎng)絡(luò)平臺為載體，將虛化的“德”轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)在的“行”。

成就與職業(yè)發(fā)展的動機(jī)激發(fā)，還需要高校積極轉(zhuǎn)變師德建設(shè)的激勵策略。以往師德建設(shè)倡導(dǎo)教師“俯首甘為孺子?！保安恢v索取講付出”，所倡導(dǎo)的精神境界沒有與合理的教師職業(yè)發(fā)展訴求相結(jié)合，往往在教師的教育教學(xué)中形成名不副實(shí)的兩張皮。不僅教師的師德要求與其職業(yè)生涯發(fā)展間不相矛盾，而且其職業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)成就的取得和師德之間可相互促進(jìn)、相輔相成。如果忽略對教師成就與職業(yè)發(fā)展的關(guān)注與支持而談“師德”，就無法實(shí)現(xiàn)“師德”與“師技”、“師績”間的良性循環(huán)。高校要全力為教師提供個人發(fā)展與成就取得的資源與平臺，使其“個體功能發(fā)展最大化”，既能夠成就學(xué)高之師，又可以收獲身正之師、世范之師。如高校為教師進(jìn)修、出國訪問等個人業(yè)務(wù)提升積極創(chuàng)造條件，或幫助教師組建“傳幫帶”的教學(xué)團(tuán)隊等，雖不是直接對師德進(jìn)行宣傳，卻支持了教師教研能力的提升，免除了教師發(fā)展的后顧之憂，為教師的個人發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，激發(fā)了教師的“回饋”情感，更易于使師德內(nèi)化為教師的自覺表現(xiàn)。

（二）外因促進(jìn)對師德建設(shè)的作用機(jī)制

從周邊績效的前因變量——外在組織行為角度切入，高校師德建設(shè)應(yīng)重視工作特性、組織公平及社會交換的功用，即從高校工作設(shè)計機(jī)制、制度優(yōu)化機(jī)制、協(xié)調(diào)與溝通機(jī)制方面尋求師德建設(shè)的思路。

1.“工作特性”影響下的師德建設(shè)“參與”與“質(zhì)量”協(xié)同。

工作特性包括工作的自主性以及情境。當(dāng)工作自主性較高時，成員的隱性權(quán)利內(nèi)容會增多，這使得組織內(nèi)的成員更加有動力去創(chuàng)造任務(wù)規(guī)定之外的績效，即周邊績效；同時，情境與工作任務(wù)相關(guān)，當(dāng)工作任務(wù)留有空間讓成員保存時間與精力，則成員會跳脫出繁重的任務(wù)績效，繼而創(chuàng)造較高的周邊績效。

從教師工作參與度上著手，高校師德建設(shè)要廣泛聽取教師意見，將教師作為高校治理的主體，使其參與到高校戰(zhàn)略目標(biāo)制定、發(fā)展規(guī)劃謀篇、深化改革落實(shí)、管理監(jiān)督保障的方方面面。教師的參與能夠使得其個人訴求反映到組織的運(yùn)轉(zhuǎn)中，從而個人的目標(biāo)與高校整體的目標(biāo)一致，其自覺、自律、自強(qiáng)的意愿愈發(fā)強(qiáng)烈，主觀能動性也就越高。高校齊抓共管、協(xié)調(diào)配合的組織機(jī)制，必然使得教師愿意將“小我”與“大我”發(fā)展聯(lián)結(jié)，“師德”所倡導(dǎo)的愛崗敬業(yè)，一方面可為自身帶來利益，另一方面又為組織作出貢獻(xiàn)，才能成為教師現(xiàn)實(shí)發(fā)展與精神境界的共同追求。建設(shè)基層教師參與學(xué)校管理的渠道與機(jī)制，形成教師主體及學(xué)術(shù)主導(dǎo)的組織架構(gòu)，充分發(fā)揮教職工黨代會、教代會的作用，表達(dá)教師的發(fā)展愿望與合理訴求，暢通教師意見的抒發(fā)與反饋渠道，教師主人翁責(zé)任感的增強(qiáng)方可帶來育人責(zé)任感的提升、崗位使命感的認(rèn)同，師德才能成為教師自然而然的周邊績效表現(xiàn)。

從教師工作任務(wù)的量與質(zhì)上協(xié)調(diào)，高校師德建設(shè)需要以繁重教研壓力下的“減負(fù)”為前提。教學(xué)與科研工作任務(wù)量過多、科研目標(biāo)過高、成果取得的時間周期要求過短，則會導(dǎo)致教師投入過多精力到任務(wù)績效的趕工與應(yīng)付中，無法將壓力轉(zhuǎn)化為適度動力，甚至急功近利以犧牲任務(wù)質(zhì)量、個人品行、生活平衡為代價，更無法在此基礎(chǔ)上仰望“道德”星空?！敖虝迸c“育人”的質(zhì)量，除外在任務(wù)績效的評價指標(biāo)外，還有很多如周邊績效般無法規(guī)定考核、強(qiáng)制要求的判斷標(biāo)準(zhǔn)。正因為教育是良心活，所以高校必須為“良心事業(yè)”留出思考、總結(jié)、提煉的時間與空間。師德建設(shè)若要探尋長效機(jī)制，還須與教師工作任務(wù)的合理質(zhì)、量設(shè)計整合思考，統(tǒng)籌規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)師德建設(shè)與教學(xué)科研的協(xié)調(diào)、周邊績效與任務(wù)績效的并進(jìn)。

2.“組織公平”影響下的師德建設(shè)“制度”與“監(jiān)管”保障。

組織公平作為組織環(huán)境的重要組成，與作為影響任務(wù)績效完成的社會、心理環(huán)境相適的周邊績效正關(guān)系。透明公開、公正有序的組織環(huán)境，意味著額外付出的人際促進(jìn)及工作奉獻(xiàn)能夠得到認(rèn)可，并滿足成員的動機(jī)需求。

高校制度設(shè)立應(yīng)充分考慮導(dǎo)向性、科學(xué)性、原則性、實(shí)操性、人本性因素。如教師的考評制度、獎懲制度、分配制度等，需得到教師的廣泛認(rèn)同，方可保障制度的有效落實(shí)。教師師德考評需與教師業(yè)績評價相區(qū)別，更加注重教師的行為與動機(jī)，以軟評價（如同行、學(xué)生對教育教學(xué)態(tài)度的評價）為行為導(dǎo)引，以過程導(dǎo)向鼓勵教師進(jìn)行新思考、開展新探索，從而實(shí)現(xiàn)熱愛學(xué)生、誨人不倦。制度設(shè)計應(yīng)避免過細(xì)、過雜，凡涉及內(nèi)容必須框架明確、界定清晰，制度出臺前后的征求意見與持續(xù)推行缺一不可，避免朝令夕改，以保證制度的嚴(yán)肅性。

監(jiān)管方面，高校內(nèi)組織、同行、學(xué)生三位一體的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)、行政監(jiān)督與輿論監(jiān)督的雙軌路線、監(jiān)督信息與監(jiān)管結(jié)果的雙向反饋，應(yīng)更側(cè)重對“行為過程”的審查力度。因師德如周邊績效為“行為與過程導(dǎo)向”的績效，因此對師德的監(jiān)管也應(yīng)更側(cè)重對教師教育教學(xué)行為的規(guī)范，而非結(jié)果的控制；更提倡在過程有序與公平上建設(shè)并執(zhí)行組織制度，而非以結(jié)果的實(shí)際影響來判斷。如黨務(wù)公開、政務(wù)公開、“三重一大”的落實(shí)，對組織公平感建設(shè)意義重大。

3.“交換理論”影響下的師德建設(shè)“情感”與“支持”催化。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在社會交換理論的框架內(nèi)，是組織與成員職責(zé)外的互惠行為。當(dāng)組織加大對成員情感支持的力度，成員往往會表現(xiàn)出超出規(guī)定任務(wù)績效外的“回報”，從而提升組織的運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)成員個人與組織的雙贏。

在高校教師的激勵方面，物質(zhì)絕不是靈丹妙藥，壓力并不是全部動力，名利亦非最高追求。高校教師這一高知群體從組織所獲取的情感感知更易喚醒其對崗位的熱愛、對自主奉獻(xiàn)的熱情。因此，高校應(yīng)充分營造關(guān)心關(guān)愛教師、尊敬尊重教師、認(rèn)可認(rèn)同教師的情感氛圍，對教師的勞動付出在高校內(nèi)乃至社會內(nèi)表達(dá)最深切的敬意，并將對教師的思想教育引導(dǎo)與實(shí)際問題的解決相結(jié)合，提高與教師協(xié)調(diào)溝通的吸引力與感染力、針對性與實(shí)效性，切實(shí)為教師改善生活與工作條件，方可贏得教師的情感回應(yīng)與道德回饋，師德狀況將得到普遍的提升。

同時，高校應(yīng)提倡教師各用所長、取得自身發(fā)展的最大化，并積極為其搭建發(fā)展的平臺，創(chuàng)造有利條件，滿足其發(fā)展需求。如黨的群眾路線活動開展以來，干群關(guān)系日益密切，特別是許多教師切實(shí)感受到了來自組織的關(guān)懷與重視、理解與支持。教師也將最飽滿的熱情、最鼓舞的干勁投入到教育教學(xué)工作中，同時帶動了教學(xué)科研工作的成效。由此可見，組織的“情感與支持”是師德建設(shè)與教學(xué)科研工作良性互惠循環(huán)的催化劑。

三、基于周邊績效理論的高校師德建設(shè)路徑構(gòu)建

基于以上分析，以周邊績效的影響因素啟迪師德建設(shè)的思路舉措，可構(gòu)建出高校師德建設(shè)的新路徑，見圖1。

圖1高校師德建設(shè)新路徑示意圖

如上面圖1所示，個人動機(jī)激發(fā)與組織環(huán)境優(yōu)化成為科學(xué)建設(shè)高校師德的雙耦合動力。其中，個人動機(jī)激發(fā)可以“榮譽(yù)與使命感”、“成就與發(fā)展性”為切入點(diǎn)，通過樹立同行榜樣標(biāo)桿、強(qiáng)化學(xué)生反饋激勵、開展教研技能培育、搭建發(fā)展資源平臺為手段，形成師德建設(shè)的內(nèi)驅(qū)力。同時，師德建設(shè)的外促力可通過優(yōu)化組織環(huán)境形成：一是以“工作特性”為切入點(diǎn)，提高教師主體參與度、學(xué)術(shù)主導(dǎo)性來提升其工作自主性，通過對教師工作內(nèi)容的減負(fù)、留白提升其工作自由性；二是從“組織公平”角度，改善考評、獎懲、分配制度設(shè)計，強(qiáng)化多樣主體、雙向渠道的監(jiān)管；三是在“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”中“情感”與“支持”兩個維度上下功夫，加強(qiáng)對教師的精神認(rèn)可，切實(shí)改善其工作條件，并支持教師個人功用最大化。

本研究為在高校師德建設(shè)路徑探索從周邊績效的視閾搭建了理論框架，今后研究可從周邊績效與師德的相關(guān)與回歸實(shí)證研究、前因變量對師德的量化影響測量方面展開；或?qū)煹陆ㄔO(shè)作為教師周邊績效的中介變量，開展相關(guān)影響因素的比較研究及實(shí)證研究。

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