陳 慧

國網(wǎng)常德供電公司

基于員工—組織關系視角的人力資源管理實踐、組織支持與知識共享問題初探

陳 慧

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在知識經(jīng)濟時代下，知識共享是企業(yè)創(chuàng)新的源動力，現(xiàn)階段人力資源管理實踐以及組織支持要充分發(fā)揮對知識共享意愿的促進作用。本文首先從員工—組織視角出發(fā)，探討目前人力資源管理的主要問題。在此基礎上，提出幾點關于人力資源管理實踐、組織支持和知識共享的策略。

員工—組織關系；人力資源管理；組織支持；知識共享

前言：

知識共享是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理需要處理的關鍵問題，通過對知識擁有者采取合理的管理對策，促進組織知識共享程度的提高，從而為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供動力。以往基于社會關系社交的研究主要探討的是提高知識共享程度的可能性，缺少對員工知識共享意愿形成機制的研究。針對這一情況，有必要從員工—組織關系視角出發(fā)，研究人力資源管理實踐和組織支持感對知識共享的作用機制，從而真正發(fā)揮其在我國經(jīng)濟轉型過程中的指導價值。

一、基于員工—組織視角下的人力資源管理問題

在以“自主創(chuàng)新”為核心的企業(yè)人力資源管理改革過程中，大量的研究和實踐證明，企業(yè)實現(xiàn)高度的內部知識共享，是持續(xù)提升企業(yè)創(chuàng)新能力的關鍵途徑。但以往關于企業(yè)知識管理的研究主要側重于技術因素，而忽略了“人”的主體作用。知識是一種嵌入在人腦中的重要企業(yè)資源，縱觀現(xiàn)代企業(yè)知識管理的成功經(jīng)驗，均與人員之間的知識共享有密不可分的關系。但如何通過人力資源管理實踐，提升知識共享程度，還未形成具有實際指導價值的研究體系。從本體理論角度來看，知識管理實際是對知識擁有者的管理活動，只有采取有效的人力資源管理措施，才能提高組織的知識共享程度。在實踐中也得到證實，人力資源管理是提升知識共享程度的有效手段[1]。

隨著我國經(jīng)濟結構轉型的不斷深入，員工—組織關系也發(fā)生了較大變化，逐漸向多元化關系模式發(fā)展。在此過程中，員工對企業(yè)組織的認同感也發(fā)生了巨大變化，并成為制約組織知識共享程度提高的主要因素?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)員工—組織關系調整做出了具體要求，其關系模式的構建要符合企業(yè)內外環(huán)境的管理要求。應增加對員工知識共享的心理層面的關注，員工只有真正感知到組織支持，擁有組織歸屬感，才愿意自覺的履行知識共享行為。而在現(xiàn)有的研究中，普遍缺乏對員工知識共享意愿形成機制的研究，因此企業(yè)組織內部的實際知識共享程度偏低，成為限制企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要因素之一[2]。

二、人力資源管理實踐、組織支持與知識共享策略

(一)人力資源管理實踐與知識共享

Nonaka在其研究中指出，國際知名企業(yè)能夠保持領先優(yōu)勢的一個重要原因，是企業(yè)能在主觀、客觀因素交互作用下，通過人力資源管理活動的實施，在與員工互動的過程中，提高知識共享程度，進而實現(xiàn)組織創(chuàng)新目標。還有學者指出，知識共享是連接個體與組織的一個重要紐帶，可以為企業(yè)累積創(chuàng)新基礎。只有企業(yè)成員具有共享知識的意愿，才能使員工獨有的知識在組織中流通和轉化，成為企業(yè)組織共有的知識資源。但從實際情況來看，并不是每個成員都愿意分享個人獨有的知識。因為企業(yè)成員之間既存在合作關系，也存在競爭關系，而知識，是企業(yè)博弈中的一項重要資源。因此，往往要在一定的激勵條件下，才能實現(xiàn)企業(yè)成員之間的知識共享。而企業(yè)人力資源管理就是激勵條件的具體施加行為。

從知識共享過程來看，主要分為知識收集和捐獻兩種方式，以知識擁有者為主體，知識收集是其在別人的詢問、學習要求下，被動的進行知識輸出，而知識捐獻則是主體主動與別人分享自身擁有的知識。無論通過哪種方式實現(xiàn)知識共享，都依賴于對知識擁有者的有效管理。在此方面，Robertson等人通過一系列的案例研究，對企業(yè)的招募、甄選、培訓、工作設計等人力資源管理活動對于知識主體分享意愿的影響進行了分析，表明人力資源管理實踐可以顯著提升員工的知識共享意愿。有效的人力資源管理行為包括績效評估、薪酬激勵、培訓、員工關系管理等。

(二)人力資源管理實踐與組織支持感

在員工—組織關系視角下，對于企業(yè)員工知識共享意愿的研究主要以心理契約和激勵—貢獻為主。從心理契約的研究內容來看，員工知識共享意愿來自于員工對雙方責任的認知。而激勵—貢獻的研究內容則表明員工與組織存在相互依賴關系，組織支持理論對雙方關系進行了闡述，即員工會將組織支持感作為評判企業(yè)組織是否重視自身貢獻的標準，而組織對員工所做貢獻的重視，則是員工留在組織、繼續(xù)為組織作出貢獻的關鍵因素。因此，較高的組織支持感可以加強員工對組織的依賴，使員工更加積極的為實現(xiàn)組織目標而作出貢獻。員工的組織支持感受人力資源管理實踐的直接影響，Truong在研究中指出，發(fā)展機會、工作安全以及績效薪酬體系等，是影響員工組織支持感的主要因素。通過人力資源管理活動的開展，體現(xiàn)組織對員工精神、物質生活、工作環(huán)境、工作回報等各方面的關心，可以增強員工組織支持感。

(三)組織支持感與知識共享

大量研究實踐表明，員工的組織支持感能夠激發(fā)員工與組織的社會交換醫(yī)院。具體表現(xiàn)為，當員工的組織支持感較高時，離職傾向會明顯降低、工作執(zhí)行力明顯提高，而且會主動的實施組織對員工要求以外的角色行為，比如主動幫助企業(yè)趨避風險，為企業(yè)發(fā)展貢獻意見，分享個人的知識技能等。因此，提升員工的組織支持感，是激發(fā)員工知識共享意愿的關鍵途徑。而從上述分析可知，員工的組織支持感主要受企業(yè)人力資源管理行為影響。應明確人力資源管理實踐、組織支持感和知識共享三者之間的關系，通過采取合理的人力資源管理措施，提高員工的組織支持感，進而提升知識共享意愿和企業(yè)組織知識共享程度。

結束語：

綜上訴述，從員工—組織關系視角出發(fā)對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理問題進行分析，可以找到限制企業(yè)知識共享程度提高和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要因素。在此基礎上，通過分析人力資源管理實踐、員工的企業(yè)支持感以及員工知識共享意愿三者之間的關系，可以找到提升企業(yè)知識共享水平的有效途徑，從而促使企業(yè)在知識經(jīng)濟時代下，獲得更好的發(fā)展。

[1] 汪曉媛.戰(zhàn)略人力資源管理、員工信任與知識共享關系研究[D].蘇州大學，2012.

[2] 馬俊.員工視角的企業(yè)社會責任、人力資源管理與組織績效關系實證研究[D].南開大學，2014.