米歌曉

國網(wǎng)河南省電力公司襄城縣供電公司

電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新

米歌曉

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近年來，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，對人力資源的消費也進入了新的形態(tài)，技術(shù)型人才、管理型人才成為市場需求方向，特別是在經(jīng)濟高速發(fā)展期，資源和能源已經(jīng)不是企業(yè)爭取的重點，企業(yè)要想在激烈的競爭中贏得主動權(quán)，需要建立自己的人才隊伍，人力資源才是推動企業(yè)發(fā)展的根本前提，但是，目前來看，在嚴(yán)峻的經(jīng)濟形態(tài)下，能夠符合時代需求的人力資源出現(xiàn)了緊缺?；诖?，本文將著重分析探討電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以期能為以后的實際工作起到一定的借鑒作用。

電力企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新

1 電力企業(yè)人力資源管理問題分析

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

一是高素質(zhì)人才缺乏。電力企業(yè)雖然是高科技型企業(yè)，但是并沒有建立起高素質(zhì)人才隊伍，日常維護、維修、安裝技術(shù)不復(fù)雜，難度不高，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，開發(fā)能力不足。二是復(fù)合型高級經(jīng)營管理人才少，電力企業(yè)更注重的是技術(shù)方面，對市場模式不重視，導(dǎo)致復(fù)合型人才不夠，管理服務(wù)不到位；三是高學(xué)歷層次人員依然偏少，整體看電力企業(yè)對學(xué)歷要求并不高，高學(xué)歷占總?cè)藬?shù)比例較低，創(chuàng)新能力后勁不足；四是資本運營人才不夠，目前由傳統(tǒng)經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變過來的人員，不能適應(yīng)新時期要求，對法律、市場認(rèn)識不夠，導(dǎo)致電力企業(yè)競爭力不足。

1.2 公平競爭機制缺乏

電力企業(yè)內(nèi)部競爭機制構(gòu)建存在著諸多問題，例如缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價標(biāo)準(zhǔn)，人才評價指標(biāo)存在人為操縱。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏活躍的競爭氛圍，競爭機制不嚴(yán)謹(jǐn)，人才選拔與晉升有失公允，使得許多員工的積極性受到打擊。

1.3 績效考核不健全

雖然電力企業(yè)具有一系列績效考核辦法，但在實施中通常由于缺乏細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對員工工作情況的考察與考核難以做到準(zhǔn)確。并且由于部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作不重視，使得考核機制流于形式，考核評價往往與考評人員個人喜好掛鉤，評價指標(biāo)簡單粗放。此外也存在考核激勵機制不完善的問題，績效考核評價缺乏行之有效的激勵機制，與職稱晉級、獎金分配以及職務(wù)晉升等的關(guān)聯(lián)度不強。

1.4 培訓(xùn)機制不完善

缺乏完善的培訓(xùn)機制是當(dāng)前許多電力企業(yè)面臨的問題。由于對培訓(xùn)工作缺乏重視，部分企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上的投入不足，雖然部分電力企業(yè)重視員工培訓(xùn)工作，但其培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與針對性。而隨著電力新設(shè)備與新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，電力企業(yè)發(fā)展更需要專業(yè)型技術(shù)與管理人才。而由于培訓(xùn)等方面的不足，導(dǎo)致存在優(yōu)秀電力人才缺乏的問題，同時缺乏技術(shù)專長人才，非專業(yè)性崗位也存在富余。

2 電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新措施

2.1 創(chuàng)新人力資源管理機制

在電力企業(yè)正常運營過程中，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的具體狀況，將外包策略運用于企業(yè)自身的人力資源管理工作，即為將企業(yè)對人力資源的開發(fā)、過程評估、系統(tǒng)優(yōu)化、激勵方案設(shè)計等業(yè)務(wù)委托給其他組織或者是公司輔助實施，以緩解企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的壓力，減少管理工作量較大期間的人才流失。同時，通過實施外包策略，還可使得員工學(xué)習(xí)到不同于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容與方式的新知識，取長補短。此外，針對電力企業(yè)的核心員工，還可從心里契約理論的基礎(chǔ)上創(chuàng)新核心員工人力資源管理模式，增強企業(yè)與員工間的信任、責(zé)任與義務(wù)的期望值，真正做好核心工作人員的人力資源開發(fā)、管理等方面的工作，促進企業(yè)人力資源管理體系的完善。

2.2 創(chuàng)新人員知識

(1)電力企業(yè)進行新人招聘時，需要對應(yīng)試人員加以嚴(yán)格的考核，尤其是其專業(yè)知識以及實踐能力，如此一來，就能在源頭上保證工作人員的知識水平較高，促使企業(yè)發(fā)展的需求得到有效的滿足。(2)對員工實際工作能力引起足夠的重視，同時需要從多角度、多方面發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，從而對其優(yōu)點加以充分發(fā)掘，促使員工發(fā)揮出更大的價值。(3)組織企業(yè)工作人員，定期開展培訓(xùn)，如此一來，工作人員通過學(xué)習(xí)就能夠?qū)崿F(xiàn)自身的文化知識得到有效的提升，從而在實際工作中，發(fā)揮自己的最大價值，有利于企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

2.3 建立彈性人力資源管理模式

電力企業(yè)人力資源管理保守性是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷，需要在實踐中打破，使人力資源管理更加彈性、靈活。電力企業(yè)需要根據(jù)自身條件適應(yīng)新形態(tài)，推進改革任務(wù)落地、確保改革成果穩(wěn)定，需要抓住電力體制改革良好的契機，以市場為導(dǎo)向、以結(jié)果為導(dǎo)向，合理規(guī)劃企業(yè)用人結(jié)構(gòu)，通過裁減、分流部分富余人員，重新規(guī)劃企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使人才更加符合崗位需要，為企業(yè)后續(xù)健康發(fā)展提供良好保障，實現(xiàn)彈性人才管理。

2.4 構(gòu)建完善的競爭激勵機制

在建立競爭激勵機制時，需遵循競爭性、激勵性等相關(guān)原則，且還需要有效融合物質(zhì)方面的獎勵，重視工作人員精神激勵需求。同時，在電力企業(yè)日常運營過程中，還應(yīng)制定嚴(yán)格的、適宜的獎懲制度。如果有必要，針對工作表現(xiàn)連續(xù)不合格的工作人員，應(yīng)給予通告或淘汰處理，營造良性的企業(yè)競爭氛圍。除此之外，還應(yīng)將企業(yè)工作人員的薪酬、工作強度與績效掛鉤，將員工的貢獻業(yè)績與薪酬進行有效的融合。

2.5 確定合理的績效考核指標(biāo)

在電力企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的作用與功能，并且還需依據(jù)考核對象所在職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)與應(yīng)用的素質(zhì)、能力，以及考核的目的進行深入的分析研究，確定合理的考核指標(biāo)，充分體現(xiàn)各崗位的不同要求。此外，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，應(yīng)盡量減少隨意性與主觀性，對企業(yè)員工進行真實的、科學(xué)合理的評價。

3 結(jié)束語

總而言之，隨著電力企業(yè)市場化轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)需要面對更加復(fù)雜的市場競爭環(huán)境，為了贏得競爭主動權(quán)，當(dāng)前，電力企業(yè)競爭焦點也已經(jīng)出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，以往規(guī)模、資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源的競爭已經(jīng)不能完全代表企業(yè)形象與實力，人才競爭成為新的競爭焦點，建立在人才資源基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力競爭是企業(yè)當(dāng)前最主要的瓶頸，人力資源是電力企業(yè)發(fā)展的第一要素，這就要求我們在以后的實際工作中必須對其實現(xiàn)進一步研究探討。

[1]閻宏志.電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新[J].中外企業(yè)家，2013，28：164-165.

[2]唐棟彬.試論電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].價值工程，2012，35：121-122.