張 暉

(合肥師范學(xué)院 化學(xué)與化學(xué)工程學(xué)院，安徽 合肥 230601)

2017-08-17

合肥師范學(xué)院校級(jí)科研項(xiàng)目“安徽應(yīng)用型高校大學(xué)生學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新體系研究”(2015XSFW03)；安徽高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化融入大學(xué)生思想政治教育研究”(SK2016A0759)

張暉(1982-)，男，安徽宿州人，合肥師范學(xué)院化學(xué)與化學(xué)工程學(xué)院講師，碩士,主要研究方向?yàn)樗枷胝谓逃?/p>

開放與融合：高校學(xué)生干部選用的創(chuàng)新機(jī)制研究

張 暉

(合肥師范學(xué)院 化學(xué)與化學(xué)工程學(xué)院，安徽 合肥 230601)

學(xué)生干部選用是高校人才培養(yǎng)的重要組成部分,是高校學(xué)生工作隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。面對(duì)高校學(xué)生干部選用機(jī)制中存在時(shí)間封閉和空間割裂,在尊重客觀要求、個(gè)人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，提出融合性的學(xué)生干部選拔、培養(yǎng)機(jī)制，建立開放選拔、動(dòng)態(tài)調(diào)整、客觀評(píng)價(jià)的選用機(jī)制，從而為進(jìn)一步促進(jìn)高校學(xué)生干部選用工作的持續(xù)、健康、高效發(fā)展提供借鑒。

開放；融合；高校學(xué)生干部；選用機(jī)制

我國高等學(xué)校作為人才培養(yǎng)的重要主陣地，承擔(dān)著為國家培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者與可靠接班人的重要職責(zé)與歷史使命。高校學(xué)生干部是指在高校正式的學(xué)生組織中擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)或管理工作的學(xué)生，是學(xué)校教育、管理、服務(wù)等各項(xiàng)工作在學(xué)生中的組織者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者[1]。是學(xué)生聯(lián)系學(xué)校、教師的重要紐帶，在學(xué)生中起著示范表率的重要作用。從開展學(xué)生“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”來看，學(xué)生干部工作是主渠道[2]。因此，高校學(xué)生干部隊(duì)伍的選任機(jī)制是培養(yǎng)“勤學(xué)、修德、明辨、篤實(shí)”的“六有”好青年與新時(shí)代大學(xué)生的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，事關(guān)高?；A(chǔ)性管理模式能否有效實(shí)現(xiàn)，事關(guān)高?！傲⒌聵淙恕苯逃繕?biāo)能否更好體現(xiàn)。選拔好、任用好、培養(yǎng)好和管理好學(xué)生干部對(duì)高校來說具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校學(xué)生干部選用現(xiàn)狀：封閉與割裂

在現(xiàn)行的高校學(xué)生干部選用體系中，最通行的做法是經(jīng)過筆試、面試、演講、考核等環(huán)節(jié)后直接進(jìn)入到任用階段。這種體系中存在著學(xué)生干部一經(jīng)競(jìng)聘、聘用后，學(xué)生干部在進(jìn)出之間、既設(shè)崗位間流動(dòng)存在不同程度的間隔性封閉。這種封閉會(huì)導(dǎo)致學(xué)生干部隊(duì)伍的建設(shè)過程中產(chǎn)生了選拔與培養(yǎng)、學(xué)生干部自身期許與崗位要求、個(gè)體發(fā)展與培養(yǎng)目標(biāo)等三者之間的割裂。

(一)學(xué)生干部選用過程中的間隔性封閉

這里所說的間隔性，指的是時(shí)間、空間的間隔性。具體說來，就是指學(xué)生在入學(xué)生干部隊(duì)伍后，距學(xué)生干部二次選拔有一定的時(shí)間間隔；在學(xué)生干部進(jìn)入到既定崗位后，距現(xiàn)任崗位與自適崗位間的調(diào)整會(huì)有一段空間間隔。由此產(chǎn)生了學(xué)生干部選用過程的封閉性，導(dǎo)致適合做學(xué)生干部工作的學(xué)生不能適時(shí)進(jìn)入學(xué)生干部隊(duì)伍，學(xué)生干部不能在已有崗位之間進(jìn)行合理流動(dòng)。

學(xué)生進(jìn)出學(xué)生干部隊(duì)伍的時(shí)間封閉。高校學(xué)生干部管理部門在選用學(xué)生干部的過程中注重的是對(duì)已入聘的學(xué)生干部進(jìn)行任用，認(rèn)為這部分學(xué)生是學(xué)生干部的主體，很少關(guān)注沒有進(jìn)入聘任階段的學(xué)生，導(dǎo)致學(xué)生干部選任時(shí)的自我視野封閉。問卷調(diào)查顯示，學(xué)生干部聘用狀況基本上是“一選定終身”；或者是，學(xué)生干部的實(shí)際工作能力并不適合再從事當(dāng)下工作。這種狀況會(huì)造成學(xué)生干部不能順暢地向“外”有序流動(dòng)。同時(shí)，有一部分學(xué)生原來并未進(jìn)入學(xué)生干部聘任階段，失去了成為學(xué)生干部的機(jī)會(huì)。在實(shí)際工作、個(gè)人成長(zhǎng)的過程中，這一部分學(xué)生的綜合素養(yǎng)得到了有效提升。但因?yàn)閷W(xué)生干部聘任存在一定的時(shí)間間隔，其無法被吸納進(jìn)學(xué)生干部隊(duì)伍，造成普通學(xué)生不能向“內(nèi)”科學(xué)流轉(zhuǎn)的現(xiàn)象。

學(xué)生干部自適崗位之間的空間封閉。按照高校學(xué)生干部崗位需求，其崗位設(shè)置一般來說是一定的。學(xué)生競(jìng)聘的是既設(shè)崗位，自主選擇只存在于競(jìng)聘前，很少出現(xiàn)在競(jìng)聘后。學(xué)生干部在一定的任期內(nèi)，會(huì)固定在其競(jìng)聘上的崗位上。學(xué)生干部管理使用部門在無特殊原因的情況下，一般不會(huì)在其任期內(nèi)主動(dòng)調(diào)整任職崗位，這就是崗位的空間封閉。學(xué)生在競(jìng)聘學(xué)生干部前會(huì)有一個(gè)自我判斷，會(huì)按照自我認(rèn)知競(jìng)聘既設(shè)崗位。工作一段時(shí)間后，學(xué)生干部們有一般會(huì)自我考量，判斷目前崗位與自我定位之間是否真正匹配。當(dāng)學(xué)生干部發(fā)現(xiàn)兩者之間不相匹配時(shí)，由于崗位空間的封閉性，該部分學(xué)生干部很難從現(xiàn)崗轉(zhuǎn)至與之匹配的崗位上。

目前的學(xué)生干部選用體制上客觀存在的封閉性，造成一部分有意從事學(xué)生干部工作的學(xué)生，因未進(jìn)入學(xué)生干部隊(duì)伍而無法有效參與其中。一部分在不匹配崗位工作的學(xué)生干部積極性不高、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、工作質(zhì)量不好，致使班級(jí)等基礎(chǔ)性的學(xué)生工作單元不能有效完成相應(yīng)工作，造成高校學(xué)生工作整體質(zhì)量、綜合效率下滑。所以，就產(chǎn)生了學(xué)生干部使用管理部門認(rèn)為的在工作中經(jīng)常遇到學(xué)生干部工作不力的情況。

(二)學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)中的多維度割裂

由于學(xué)生干部選拔、聘任中客觀存在時(shí)間、空間的封閉性，學(xué)生干部使用管理部門在學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)中產(chǎn)生多維度割裂。

選拔與培養(yǎng)間割裂。高校學(xué)生干部使用管理部門在選拔時(shí)，一般考慮的是將具備學(xué)生干部素養(yǎng)的學(xué)生選拔出來。被選拔出來的學(xué)生干部是按照既設(shè)崗位進(jìn)行分配的，從縱向培養(yǎng)來看學(xué)生干部使用管理部門是按照崗位需求予以培養(yǎng)，致使在崗學(xué)生干部沒有接受“非本崗位”需要的基本素質(zhì)提升培訓(xùn)。這一部分學(xué)生干部不具備在崗位間橫向流動(dòng)的能力，無法滿足在其他崗位工作的基本要求。

學(xué)生干部自身期許與崗位要求間割裂。學(xué)生在競(jìng)聘學(xué)生干部準(zhǔn)備期會(huì)有自身期許、崗位期許等，這些期許會(huì)促進(jìn)學(xué)生競(jìng)聘自己所認(rèn)知的崗位。然而，既設(shè)崗位對(duì)學(xué)生干部的能力素質(zhì)要求具有較大的差異性。思想引領(lǐng)、綜合協(xié)調(diào)、創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)業(yè)思維、組織能力、志愿精神等本身就有不同傾向性，雖然在學(xué)生干部身上均要有所體現(xiàn)，但不同的崗位會(huì)要求其某一些方面的素質(zhì)極為突出，以充分適應(yīng)崗位需求。學(xué)生干部原來的自身期許將與崗位要求之間產(chǎn)生一定的悖反性：學(xué)生干部不滿意任職崗位，崗位不滿意學(xué)生干部素質(zhì)。

個(gè)體發(fā)展與培養(yǎng)目標(biāo)間割裂。學(xué)生競(jìng)聘學(xué)生干部時(shí)會(huì)對(duì)個(gè)體發(fā)展有導(dǎo)向性需求，學(xué)生干部會(huì)按照個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有意識(shí)地培養(yǎng)、完善自己的綜合素質(zhì)。學(xué)生干部使用管理部門會(huì)按照崗位設(shè)置有目的的培養(yǎng)該崗位上的學(xué)生干部，完成自己設(shè)定的培養(yǎng)目標(biāo)。這兩者之間會(huì)因發(fā)展定位不同，產(chǎn)生不可避免的割裂。如，團(tuán)中央、教育部聯(lián)合下發(fā)的《高校共青團(tuán)改革實(shí)施方案》中明確要求高校要全面實(shí)施第二課堂成績(jī)單[3]。高?；鶎訄F(tuán)委需成立第二課堂成績(jī)認(rèn)定部門，這個(gè)崗位要求學(xué)生干部具備對(duì)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)造實(shí)踐、身體心理情感、志愿公益和社會(huì)參與等有綜合理解能力。在具體實(shí)踐中，學(xué)生競(jìng)聘該部門時(shí)主要是出于主觀思考，認(rèn)為自己有如上某一些方面的能力，參與競(jìng)聘順理成章。但是，該部門要培養(yǎng)的是具備學(xué)分分析、研判和認(rèn)定能力的學(xué)生干部，其本身具有的能力不代表其具有認(rèn)定學(xué)分的能力。這就造成了學(xué)生干部的個(gè)人發(fā)展與崗位培養(yǎng)目標(biāo)之間的硬性割裂，學(xué)生干部在競(jìng)聘崗位上無法完成個(gè)體發(fā)展，學(xué)生干部使用管理部門無法實(shí)現(xiàn)自有的培養(yǎng)目標(biāo)。

二、學(xué)生干部選用過程中的融合性分析

(一)客觀要求與個(gè)人特點(diǎn)的雙主性融合

在學(xué)生干部選拔與培養(yǎng)的過程中，學(xué)生干部使用管理部門既要考慮工作崗位對(duì)學(xué)生干部自身素質(zhì)的客觀要求，又要考慮學(xué)生干部個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等方面的主觀特點(diǎn)。

在中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》、《中長(zhǎng)期青年發(fā)展規(guī)劃(2016—2025年)》等黨和國家制定的事關(guān)青年、大學(xué)生教育、成長(zhǎng)和發(fā)展的指導(dǎo)性文件中，可以清晰地梳理出青年、大學(xué)生應(yīng)具有的思想品質(zhì)、道德素質(zhì)和能力素養(yǎng)等。所以，在客觀要求上，學(xué)生干部需要具備較高的思想品質(zhì)，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)觀察力，理解執(zhí)行力，組織溝通能力和實(shí)踐創(chuàng)新能力。思想品質(zhì)是學(xué)生干部選用的根本要求。學(xué)生干部要具備必要的政治素質(zhì)、一定的奉獻(xiàn)精神，要對(duì)某些事情、敏感事件等有極強(qiáng)的辨別、感知能力。同時(shí)，在實(shí)用主義社會(huì)大潮的影響下，學(xué)生干部需靜心立足崗位，剔除享樂主義，控制個(gè)人主義。理解執(zhí)行力是學(xué)生干部選用的重要標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際工作中，學(xué)生干部對(duì)決策的錯(cuò)誤理解必然導(dǎo)致執(zhí)行的偏離。這是對(duì)集體意志的戕害，其結(jié)果就是弱化集體、民主的公信度。組織溝通力是學(xué)生干部開展工作的必備條件。良好的組織溝通能力是促進(jìn)工作開積極展、與他人良好有效交流的重要渠道之一。學(xué)生干部作為聯(lián)系學(xué)校、教師的橋梁紐帶，顯然需要具備這種能力。生生、生師和生校之間良好的組織溝通可以最大限度的消減工作開展、推動(dòng)過程中產(chǎn)生的阻力，化解學(xué)生、教師、學(xué)校、社會(huì)間因誤解而生成的諸多矛盾。學(xué)習(xí)觀察力是學(xué)生干部發(fā)展的基礎(chǔ)。從一名普通學(xué)生成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的學(xué)生干部，期間要經(jīng)歷多種類鍛煉、多層次磨礪。要學(xué)習(xí)許多知識(shí)、具備多樣能力、掌握多種方法，通過觀察進(jìn)行學(xué)習(xí)是提升學(xué)生干部工作能力最直接有效的途徑。因此，學(xué)習(xí)觀察力是學(xué)生干部長(zhǎng)期發(fā)展的重要基礎(chǔ)。實(shí)踐創(chuàng)新能力是提升學(xué)生干部工作實(shí)效的強(qiáng)大動(dòng)力。越是經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)生干部越容易產(chǎn)生思維定勢(shì)，然而學(xué)生干部只有具備創(chuàng)新能力才能充分利用、漸次豐富原有經(jīng)驗(yàn)，才能保障自己的工作具有生機(jī)、充滿活力。

在個(gè)人特點(diǎn)上，學(xué)生干部的價(jià)值觀、需要和能力存在個(gè)別差異性。教育作為一種“直接以塑造和建構(gòu)主體自身為對(duì)象的實(shí)踐領(lǐng)域”，須以學(xué)生主體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為其邏輯主線[4]。學(xué)生干部在價(jià)值觀上的差異主要體現(xiàn)在利己與利他的區(qū)別上。利己是指只顧自己利益不顧別人利益、集體利益，把個(gè)人利益看作高于一切的生活態(tài)度和行為準(zhǔn)則，而利他則恰恰與之相反。然而，在現(xiàn)實(shí)情況中利己與利他本身不是一對(duì)尖銳的、不可調(diào)和的矛盾。有些學(xué)生干部主觀上的利己動(dòng)機(jī)能幫助其有效完成既定崗位的工作，從客觀效果上來看這就成了積極的利他行為。在學(xué)生干部需要差異上，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，學(xué)生力求成為學(xué)生干部的動(dòng)機(jī)和需要主要有歸屬和愛的需要、尊重的需要、認(rèn)知的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等方面。一部分學(xué)生愿意成為學(xué)生干部隊(duì)伍中的一員，是為了尋求更多志同道合的朋輩，滿足自身的歸屬感；一部分學(xué)生愿意成為學(xué)生干部是因?yàn)閷W(xué)生干部的身份能夠贏得別人的“高看”，滿足自身獲得別人尊重的需求；一部分學(xué)生是為了鍛煉、提高自身能力，學(xué)到更多有價(jià)值的知識(shí)，學(xué)生干部工作滿足了認(rèn)知的需要；還有一部分學(xué)生是為了在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而選擇成為學(xué)生干部。在能力差異上，學(xué)生干部的理解執(zhí)行力、學(xué)習(xí)觀察力、組織溝通能力和實(shí)踐創(chuàng)新能力等，在不同階段、不同崗位各有側(cè)重。

在學(xué)生干部選用過程中，客觀要求和個(gè)人特點(diǎn)存在著應(yīng)然契合性。一方面，崗位或組織能夠滿足學(xué)生各方面需要，從而可正向激發(fā)學(xué)生干部的工作熱情；另一方面，學(xué)生干部自身的價(jià)值觀、需要和能力如果符合學(xué)生干部選用標(biāo)準(zhǔn)，就能夠促進(jìn)學(xué)生干部隊(duì)伍或組織良性發(fā)展。因此，在學(xué)生干部選拔與培養(yǎng)的過程中，學(xué)生干部使用管理部門可以以學(xué)生干部基本素養(yǎng)等客觀要求為主導(dǎo)，將學(xué)生干部的個(gè)人特點(diǎn)作為主體，實(shí)現(xiàn)客觀要求與個(gè)人特點(diǎn)的雙主性融合。

(二)學(xué)生干部選拔與培養(yǎng)的過程性融合

學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)過程應(yīng)貫穿于學(xué)生干部任用的全程。兩個(gè)過程應(yīng)立足于客觀要求與個(gè)人特點(diǎn)的雙主性融合基礎(chǔ)上，以此建立培養(yǎng)性選拔和選拔性培養(yǎng)兩個(gè)既相對(duì)獨(dú)立又相互融合的模塊，樹立起選拔即培養(yǎng)、培養(yǎng)即選拔的工作理念。

培養(yǎng)性選拔區(qū)別于原有的擇優(yōu)性選拔。一方面，學(xué)生干部的選拔與培養(yǎng)是高校人才培養(yǎng)的重要手段，是發(fā)揮組織育人的必要途徑。因此，學(xué)生干部的選拔并不完全是為了選出優(yōu)秀人才以落實(shí)學(xué)校相關(guān)工作，而是要基于人才培養(yǎng)、個(gè)人發(fā)展的理念。另一方面，在選拔過程中，要在個(gè)人特點(diǎn)與客觀要求間尋求最佳契合度，將學(xué)生的興趣、需要和能力與崗位要求進(jìn)行深度匹配，以期盡可能地實(shí)現(xiàn)發(fā)揮學(xué)生才能、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的目的。

選拔性培養(yǎng)區(qū)別于原有的目標(biāo)性培養(yǎng)。學(xué)生干部的培養(yǎng)不能完全按照學(xué)生干部現(xiàn)任崗位要求進(jìn)行培育。否則既不利于學(xué)生干部全面發(fā)展，也不利于組織內(nèi)部人才選拔和流動(dòng)。因此，我們要基于動(dòng)態(tài)的視角進(jìn)行選拔，即學(xué)生干部的選拔不限于某一個(gè)崗位或職務(wù)，而是可以適時(shí)調(diào)整的。為實(shí)現(xiàn)這一選拔目的，就要以當(dāng)前崗位工作要求為基本目標(biāo)，將學(xué)生干部自身期許、能力發(fā)展目標(biāo)融入其中，進(jìn)行選拔性培養(yǎng)，以適應(yīng)后續(xù)的人才選拔與合理流動(dòng)。

三、開放與融合的高校學(xué)生干部選用機(jī)制探索

(一)建立開放性和培養(yǎng)性選拔機(jī)制

學(xué)生干部選拔關(guān)系到學(xué)生干部自身成長(zhǎng)，更關(guān)系到人才資源的合理分配、科學(xué)安排。在實(shí)踐過程中，學(xué)生干部選拔存在選拔時(shí)間和崗位空間上的封閉。一方面，不利于原有學(xué)生干部的合理化流動(dòng)；另一方面，不利于普通學(xué)生進(jìn)入學(xué)生干部隊(duì)伍。因此，從崗位要求、素質(zhì)要求、個(gè)人意愿和自身特點(diǎn)出發(fā)，學(xué)生干部使用管理部門可以建立開放性的選拔機(jī)制以彌補(bǔ)相關(guān)缺陷。

開放選拔時(shí)間。采取集中選拔和分散選拔相結(jié)合的開放性選拔機(jī)制選拔學(xué)生干部。在學(xué)年初，通過一系列筆試、面試集中選拔學(xué)生干部。在非集中選拔期，學(xué)生自己提出申請(qǐng)，選拔小組進(jìn)行基本素養(yǎng)考核，以有效促進(jìn)學(xué)生向?qū)W生干部的“內(nèi)”方位流動(dòng)。在固定間期內(nèi)，落實(shí)好退出機(jī)制。對(duì)自身素質(zhì)、能力水平未達(dá)既設(shè)所有崗位要求的學(xué)生干部，要落實(shí)及時(shí)退出現(xiàn)崗機(jī)制，解決原有間隔性封閉環(huán)境下學(xué)生干部不能順暢向“外”有序流動(dòng)的問題。

開放崗位空間。采取輪崗試用與合理調(diào)劑相結(jié)合的培養(yǎng)性選拔機(jī)制，促進(jìn)學(xué)生干部在隊(duì)伍內(nèi)部、崗位之間流動(dòng)。在選拔工作結(jié)束后的一段時(shí)期內(nèi)，剛進(jìn)入學(xué)生干部隊(duì)伍的學(xué)生需進(jìn)入原有意向崗位試用；同時(shí)，個(gè)人可根據(jù)自己的需求提出換崗申請(qǐng)。試用結(jié)束后，競(jìng)聘方、管用方之間作雙向選擇，雙方可充分考慮崗位要求與自身需求、能力提升間的匹配性進(jìn)行合理調(diào)配。

(二)搭建融合性和選拔性培養(yǎng)平臺(tái)

培養(yǎng)是學(xué)生干部目標(biāo)性、系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性發(fā)展和成長(zhǎng)的重要措施，是促進(jìn)學(xué)生干部潛能最大化發(fā)揮的重要手段。同時(shí)，培養(yǎng)過程本身就是選拔過程。通過培養(yǎng)，學(xué)生干部原有的能力得到提升，促使其“流向”更適合的崗位。因此，在這個(gè)過程中需要搭建融合性和選拔性培養(yǎng)平臺(tái)，使學(xué)生干部的自身期許和崗位要求之間，內(nèi)部的發(fā)展目標(biāo)和外部的培養(yǎng)目標(biāo)之間都能合理、有效融合。

搭建崗位工作能力提升平臺(tái)。經(jīng)過開放性和培養(yǎng)性選拔，立足于現(xiàn)崗，學(xué)生干部使用管理部門可以結(jié)合學(xué)生干部能力、特長(zhǎng)，開展具體工作、業(yè)務(wù)能力等提升性培訓(xùn)，引導(dǎo)其尋找自身興趣、需要、能力等與現(xiàn)任崗位之間的契合點(diǎn)，促進(jìn)自身期許與崗位要求之間進(jìn)行有效融合。

搭建綜合素質(zhì)能力拓展平臺(tái)。在現(xiàn)崗工作能力提升基礎(chǔ)上，基于人全面發(fā)展的視角，學(xué)生干部使用部門可以就其自身能力上的劣勢(shì)開展彌補(bǔ)性培訓(xùn)。形式可以是專題培訓(xùn)講座；也可以是安排其職于能放大其能力劣勢(shì)的崗位，進(jìn)行挫折性訓(xùn)練，促使其進(jìn)行積極反思，發(fā)現(xiàn)自身劣勢(shì)、彌補(bǔ)能力不足，實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)能力全面提升。

搭建崗位交流合作互助平臺(tái)。打破工作崗位之間的壁壘，立足于現(xiàn)實(shí)工作開展，實(shí)現(xiàn)崗位間的相互合作與互助，促使崗位間有效交流，消除個(gè)體能力發(fā)展與預(yù)設(shè)培養(yǎng)目標(biāo)之間的割裂。

搭建一系列融合性培養(yǎng)平臺(tái)，目的是在培養(yǎng)的同時(shí)為下一階段的人才選拔做準(zhǔn)備，最終實(shí)現(xiàn)選拔性培養(yǎng)的目的。

(三)完善過程性和發(fā)展性評(píng)價(jià)機(jī)制

在選用學(xué)生干部的過程中，學(xué)生干部使用管理部門可以建立過程性評(píng)價(jià)、發(fā)展性評(píng)價(jià)機(jī)制，目的是建立一個(gè)動(dòng)態(tài)、開放的評(píng)價(jià)機(jī)制。通過該機(jī)制對(duì)學(xué)生干部的工作進(jìn)行全過程評(píng)價(jià)，特別注重對(duì)學(xué)生干部未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)普通向?qū)W生干部的流轉(zhuǎn)、一般學(xué)生干部向優(yōu)秀學(xué)生干部的轉(zhuǎn)化。

過程性評(píng)價(jià)側(cè)重于工作全過程考量，充分關(guān)注非預(yù)期性結(jié)果。在制定量表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)可以涵蓋價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、綜合素質(zhì)和個(gè)人發(fā)展等方面，重點(diǎn)考量學(xué)生的自我需要與崗位要求的契合度，按照學(xué)生干部自評(píng)、崗位互評(píng)、審核組評(píng)、管用監(jiān)評(píng)等四個(gè)層面依次開展。學(xué)生自評(píng)主要目的是幫助其認(rèn)識(shí)自己，進(jìn)行自我省查；崗位互評(píng)的目的是指導(dǎo)學(xué)生干部借鑒優(yōu)秀成果；審核組評(píng)的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)學(xué)生干部的工作實(shí)績(jī)、價(jià)值判斷和發(fā)展預(yù)期等；管用監(jiān)評(píng)是學(xué)生干部使用管理部門綜合診斷學(xué)生干部在工作中的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，判斷學(xué)生干部是否符合現(xiàn)崗位的要求、是否有發(fā)展的潛質(zhì)等，以利于未來動(dòng)態(tài)確定崗位人選。

發(fā)展性評(píng)價(jià)要充分尊重學(xué)生干部的主體性、差異性發(fā)展，滿足其自我的發(fā)展需求。在價(jià)值判斷不異化的前提下，學(xué)生干部使用管理部門可運(yùn)用發(fā)展性的思維選拔、培養(yǎng)和使用學(xué)生干部。這就形成了有明確的目的導(dǎo)向性，尊重了個(gè)人發(fā)展意愿，實(shí)現(xiàn)了正向激勵(lì)，對(duì)學(xué)生來說有吸引力、凝聚性。學(xué)生干部在開放的評(píng)價(jià)體制中，可以兼顧崗位需求、個(gè)人成長(zhǎng)的需要。

[1] 江志斌.新時(shí)期高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)研究[D].重慶：西南大學(xué)，2011.

[2] 石國亮.高校學(xué)生干部工作的理論思考[J].思想教育研究，2008,(1).

[3] 高校共青團(tuán)改革方案[EB/OL].http://xxgqt.youth.cn/tzgg/201611/t20161122_8872166.htm.

[4] 拜文萍. 主體性視域下高校學(xué)生干部培養(yǎng)問題研究[J].江蘇高教，2014,(5).

OpennessandIntegration:ResearchontheInnovationMechanismofStudentCadresSelectioninCollegesandUniversities.

ZHANG Hui

(Schoolofchemistryandchemicalengineering，HefeiNormalUniversity，Hefei230601，China)

The selection of student cadres is an important part of the cultivation of talents in colleges and universities, and it is also an important content of the construction of college students' work teams. In the face of the mechanism of student cadre selection in colleges and universities there is time closure and spatial fragmentation, on the basis of respecting the objective requirements and personal development needs. This paper puts forward the integration of student cadre selection, training mechanism, the establishment of open selection, dynamic adjustment, objective evaluation of the selection mechanism so as to provide a reference for further promoting the sustainable, healthy and efficient development

openness; integration; college student cadre; selection mechanism

G645

A

1674-2273(2017)05-0114-05

(責(zé)任編輯陶有浩)