丁 寧

(1.浙江工商大學 經濟學院，浙江 杭州 310018；2. 嘉興學院 南湖學院，浙江 嘉興 314001)

2017-08-21

丁寧(1979-)，女，吉林大安人，浙江工商大學經濟學院博士研究生，嘉興學院南湖學院商學系講師，研究方向：國際貿易理論與政策。

基于企業(yè)異質性理論的出口工資溢價研究述評

丁 寧1,2

(1.浙江工商大學 經濟學院，浙江 杭州 310018；2. 嘉興學院 南湖學院，浙江 嘉興 314001)

自從梅里茲對異質企業(yè)理論開創(chuàng)性的研究以來，大量理論和實證文獻探討了出口與非出口企業(yè)之間的區(qū)別。其中一個非常穩(wěn)健的結論即是出口企業(yè)比非出口企業(yè)支付更高工資,即存在“出口工資溢價”。在系統(tǒng)回顧有關理論研究與經驗研究的基礎上，進一步探索貿易的福利效應，促進發(fā)展中國家制定有效的工資政策與出口導向政策，并在開放環(huán)境下協(xié)調公平與效率的關系，充分利用對外貿易促進本國經濟發(fā)展。

出口工資溢價；異質企業(yè)；摩擦成本

國際貿易對一國工資差距影響的研究最早可以追溯到新古典貿易理論。依據斯圖爾珀-薩繆爾森定理(簡稱S-S定理)，貿易自由化會導致一國豐裕型生產要素價格上升，稀缺型生產要素價格下降，要素價格均等化是最終的變化趨勢。根據這一論斷，對外貿易提升了發(fā)展中國家勞動密集型產品的需求，由此導致非熟練勞動力報酬的提高，因而其國內的工資差距將不斷縮小。但自20世紀70年代以來，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，熟練勞動力與非熟練勞動力的工資差距都有不斷擴大的趨勢。Bernard和Jensen (1995)[1]最先證明：行業(yè)內部的出口企業(yè)工人工資明顯高于非出口企業(yè)(高出幅度約為13.6%)，并把這一工資差額定義為“出口企業(yè)工資溢價”(export wage premium)。在此之后，Arnold和Hussinger(2005)[2]發(fā)現德國制造業(yè)企業(yè)中存在約25%的出口企業(yè)工資溢價。Heyman(2007)[3]發(fā)現瑞典制造業(yè)中存在近20%的出口企業(yè)工資溢價。Hahn(2004)[4]對韓國、Aw和Batra(1999)[5]對臺灣等亞洲國家和地區(qū)的研究也得到了類似的結論。上述事實都與S-S定理的論斷不相符合，而S-S定理由于基本假設的限定也無法對企業(yè)層面的工資差距作出解釋。于是，如何從企業(yè)層面解讀出口與工資溢價關系的問題就成為了研究貿易分配效應的新焦點。

20世紀90年代以來，國際貿易理論發(fā)展到了以企業(yè)異質性學說為代表的新新貿易理論階段，這為研究出口與工資差異的問題提供了全新視角。學者們以企業(yè)異質性假定為基礎、結合勞動力市場非完全性的特點，從不同角度拓展梅里茲模型，對出口企業(yè)工資溢價現象做出說明，推動了相關研究的發(fā)展。本文將從異質性企業(yè)出口與工資溢價關系的實證研究與機理分析入手，概括介紹主要觀點與結論，評述現有研究的不足，并對未來研究方向作出展望。

一、異質性企業(yè)出口與工資溢價關系的實證研究

隨著企業(yè)層面數據可獲得性的提高，學者們開始從企業(yè)視角探究貿易與工資差距的問題。這類研究最早是從實證分析開始的。梳理相關文獻發(fā)現，無論是以發(fā)達國家企業(yè)為樣本，還是以發(fā)展中國家企業(yè)為樣本，企業(yè)出口與工資溢價之間的關系大體包括三類：支持出口導致工資溢價的說法，反對出口導致工資溢價的說法以及支持出口前后都存在工資溢價的說法。具體介紹如下：

(一)出口導致工資溢價

Bernard和Jensen(1995)最早通過美國制造業(yè)中的出口企業(yè)證實了“工資溢價”的存在。此后，Bernard and Wagner(1997)[6]運用德國數據、Hansson 和 Lundin(2003)[7]運用瑞典數據、Isgut(2001)[8]運用哥倫比亞數據、Hahn(2004)運用韓國數據均發(fā)現：企業(yè)在出口之后的工資水平顯著高于同期的非出口企業(yè)。國內相關研究的起步較晚，大部分實證分析是基于中國工業(yè)數據庫企業(yè)樣本，也有很多學者證實了中國出口企業(yè)存在顯著的工資溢價現象。于洪霞、陳玉宇(2010)[9]測算出中國出口企業(yè)比非出口企業(yè)工資水平高出約9.4%；李靜、彭菲飛(2012)[10]指出，在控制了行業(yè)、地區(qū)以及所有制結構等條件下，出口企業(yè)比非出口企業(yè)仍存在顯著的工資溢價。莫旋、肖黎(2016)[11]認為，出口企業(yè)工資溢價水平與出口密集度成反比。

(二)出口不會導致工資溢價

由于20世紀90年代以來的大部分文獻都證實了出口工資溢價的存在，這種現象一度被稱為是“典型事實”(stylized facts)。隨著勞動力異質性從企業(yè)異質性的概念中分離出來后，開始有觀點認為出口工資溢價的說法不成立。這類研究把工資差別歸咎于勞動者自身的能力差別，而與企業(yè)是否出口無關。例如，Schank(2004)[12]通過從德國制造企業(yè)中獲得的反映勞動者個人特征樣本數據(雇主—雇員數據)證實：企業(yè)出口以后，員工工資水平與出口之前幾乎無差別。Sébastien and Rigby(2006)[13]的分析認為，在控制了工人的年齡、性別、受教育水平、種族等因素以后，出口前后工人工資基本沒有變化。國內也有部分學者支持這一觀點。包群(2011)[14]認為，中國出口企業(yè)員工工資增長滯后于企業(yè)生產率增長率，中國出口企業(yè)不存在顯著的工資溢價。邵敏(2011)[15]指出，企業(yè)員工的絕對工資水平隨出口上升，但相對工資卻不斷下降。曲兆鵬、范言慧(2012)[16]認為，中國出口企業(yè)的工資增長率與出口密集度呈現出反向變化——不但沒有促進工資增長，還在某種程度上抑制了工資增長。

(三)企業(yè)出口前后都存在工資溢價

除了上述兩種觀點之外，也有研究認為工資溢價產生于企業(yè)出口之前，并續(xù)存于企業(yè)出口之后。Bernard和Jensen(1999)[17]利用美國制造業(yè)數據發(fā)現，部分企業(yè)為了順利進入國際市場，在出口之前就提高工資水平以促進勞動生產率的提升；進入國際市場以后，由于和國際同類企業(yè)的競爭并互相學習，能夠繼續(xù)保持高工資水平。Munch and Skaksen(2006)[18]利用丹麥企業(yè)數據得到了類似的結論。國內學者張笑牧(2011)[19]、趙春燕和王世平(2014)[20]的研究也支持這一結論。

綜上可見，對同一問題的實證研究結論幾乎完全相反。反映出目前實證研究最大的困難仍然在于數據的獲取，尤其是反映勞動者個人特征的數據就更加困難，這使得多數研究只是進行了部分歸納，有如“管中窺豹，略見一斑”，已有研究沒能全面、客觀地反映二者之間內在的真實聯(lián)系。因此，有必要從理論層面對出口與工資溢價的關系問題進行分析，探究二者之間的互動機制。

二、異質性企業(yè)出口與工資溢價的相互作用機理分析

運用異質性企業(yè)理論分析出口企業(yè)的工資溢價，絕大多數學者是從自我選擇效應和出口學習效應展開分析的。有研究支持出口學習效應，認為出口導致了企業(yè)的工資溢價；有的則支持自我選擇效應，認為工資溢價是促進企業(yè)出口的必要條件并非其結果；另外也有研究同時支持自我選擇效應和與出口學習效應。筆者把這三種情況歸納如下：

(一)基于“自我選擇”效應的勞動力構成機制

自我選擇效應是指生產率高的企業(yè)由于自身多方面優(yōu)勢優(yōu)先進入出口市場的現象。對自我選擇效應的研究，最早可以追溯到Roberts and Tybout(1997)[21]，認為在存在沉沒成本的情況下，只有規(guī)模較大、經驗豐富、生產率較高的企業(yè)才有可能出口。Melitz(2003)[22]在異質性企業(yè)學說中再度強調，企業(yè)出口之前會進行自我選擇，生產率最高的企業(yè)最有可能出口。根據自我選擇效應，工資溢價對出口的影響路徑是：企業(yè)支付給高技能工人更高的工資，由此改變了企業(yè)內部的勞動力構成，提高了勞動生產率并順利出口。歸納相關文獻發(fā)現，企業(yè)改變勞動力構成的渠道大概有三種：(1)為促進出口對高新技術形成有偏需求(Bernard and Jensen 2004；Buston 2007等)[23-24]；(2)為促進出口進行產品質量升級(Verhoogen 2008)[25]。(3)為促進出口降低沉沒成本和冰山成本(Greenway 2003；Baldwin 2005)[26-27]。為此企業(yè)需要支付更高的工資實現技術改造、產品質量升級和效率提升，從而更容易出口。

(二)基于“出口學習效應”的生產率機制

出口學習效應是指出口企業(yè)通過出口過程中的學習與吸收經驗，接受國外研發(fā)技術外溢，提升自身勞動生產率的現象。出口學習效應表明企業(yè)出口以后有能力支付更高的工資水平。在這里，工資溢價被理解成企業(yè)出口的結果，起作用的傳遞機制是生產率機制。具體影響路徑為：出口企業(yè)為保持生產優(yōu)勢，不斷吸收國外先進經驗提高勞動生產率，由此擴大與非出口企業(yè)之間的工資水平。歸納相關文獻發(fā)現，出口企業(yè)通過三種渠道提高勞動生產率：(1)在國際市場與其他企業(yè)進行競爭時，為了保持競爭優(yōu)勢而不斷追加研發(fā)、設計、模仿等技術方面投資(Irene Brambilla 2010；Pravin Krishna 2011)[28-29]。(2)出口企業(yè)進入國際市場后，能夠進一步發(fā)揮規(guī)模經濟效應，降低單位生產成本(Munch and Skaksen 2006)[30]。(3)受到匯率、關稅等因素的影響，降低出口成本(Amiti and David 2008)[31]。出口通過勞動生產率的提高進而擴大了企業(yè)之間的工資差距。

(三)基于兩種效應的交互促進機制

也有學者認為工資溢價是“自我選擇效應”與“出口學習效應”同時作用的結果。一方面，企業(yè)為出口而進行自我篩選，預先支付給工人超過非出口企業(yè)的工資水平；另一方面，企業(yè)進入國際市場之后，能夠也必然維持高工資政策(Girma 2004；Alvarez 2004；Blalock 2003等)[32-34]。因此，無論在出口之前還是出口之后，出口企業(yè)的工資溢價都顯著存在。

目前，發(fā)達國家的企業(yè)更傾向于支持自我選擇效應，認為企業(yè)支付更高工資是其順利出口的條件；發(fā)展中國家的企業(yè)更傾向于支持出口學習效應，強調貿易自由化為出口企業(yè)提高工資帶來機遇與條件。當然，也有研究同時支持自我選擇效應和出口學習效應，認為一方面企業(yè)通過擴大規(guī)模、改進技術、提升工資而進入出口市場，另一方面在進入國際市場后不斷地學習和積累，通過出口學習效應進一步擴大了與非出口企業(yè)的工資差距。但是，究竟哪種效應對工資溢價的影響更為顯著在現有研究中尚未涉及，這需要在今后的研究中進一步深入下去。

三、異質性企業(yè)出口工資溢價的成因研究

綜上可見，無論是把工資溢價看成出口原因還是出口結果，大多數研究都肯定了出口企業(yè)具有更高的工資水平。于是，如何運用企業(yè)異質性學說解讀工資溢價現象就成了新新貿易理論關注的新焦點。在標準的梅里茲模型中，既沒有關于勞動者個體特征差異的假定、也沒有考慮勞動力市場的非完全性競爭性。因此，學者們主要從異質性概念的拓展以及引入勞動力市場摩擦來對梅里茲標準模型進行拓展，對出口企業(yè)的高工資進行理論闡釋。

(一)異質性與出口工資溢價

隨著企業(yè)異質性內涵的不斷豐富，學者們從勞動力異質性、產品異質性、創(chuàng)新異質性等不同角度拓展梅里茲模型解釋工資溢價現象。

Schank(2004)運用德國聯(lián)邦勞動局的雇傭數據與IAB企業(yè)面板數據進行匹配，得到企業(yè)水平的出口和個人水平工資聯(lián)合數據，發(fā)現在控制了公認的個體特征后，出口企業(yè)的工資依然高于非出口企業(yè)，但是出口企業(yè)的工資溢價下降了很多，這充分說明工資溢價主要是由勞動力異質性帶來的。Yeaple(2005)[35]認為，企業(yè)之間的異質性產生于對不同技能勞動者的雇傭。雇傭高技能勞動力的企業(yè)傾向于掌握高技術，從而具有更高的生產率水平，更有利于出口，工人也由此獲得更高的工資溢價。Ritter(2012)[36]指出，工人與企業(yè)技術水平存在互補關系。Sampson(2012)[37]認為，企業(yè)為了降低固定成本，就必須選擇更先進的技術，雇傭更有技術水平的勞動力，因此支付更高的工資。Judith等(2009 )[38]發(fā)現出口企業(yè)工資溢價可由企業(yè)特征和勞動力個體特征聯(lián)合解釋。

Verhoogen(2008)將產品質量異質性引入了梅里茲模型，認為出口企業(yè)對高質量產品的需求引致了對高水平勞動力的需求，為此便需要支付更高工資。Kugler 和Verhoogen(2012)[39]也認為產品質量提升是聯(lián)系出口與企業(yè)高工資的傳遞紐帶。Buston(2007)從技術異質性角度解釋工資溢價，認為生產當中的技術包括高技術和低技術，對應工人有高技能和低技能兩種類型，出口企業(yè)采用高技術的比重高于非出口企業(yè)，對應著高技能工人比低技能工人獲得工資溢價。Tsou[40]則認為，出口企業(yè)的工資溢價程度與企業(yè)規(guī)模有關：中小企業(yè)比大企業(yè)更容易受到出口工資效應的影響，中小企業(yè)往往可以從對外貿易中獲得更多的工資溢價。Helpman等(2010)認為，出口企業(yè)的工資溢價程度與企業(yè)規(guī)模成正比，規(guī)模越大的出口企業(yè)會具有更高的工資水平。Egger和Kreickemeier(2009)也證明了企業(yè)出口對工資溢價的正向促進作用。

(二)摩擦成本與出口工資溢價

也有學者把勞動力市場摩擦引入到梅里茲模型來解釋不同企業(yè)的工資差異。這類研究主要考慮到現實勞動力市場的非完全性，指出勞動力市場存在著供求雙方一系列的交易成本，比如談判與議價成本、職位搜尋、匹配與篩選的成本等，這些摩擦成本是影響工資溢價的重要因素。Egger and Kreickemeier(2009)[41]的研究表明：工人與企業(yè)的議價成本越高，租金分享動機就越強烈，這會促進生產率水平和工資的提高。翁杰(2008)[42]認為，出口貿易有助于提高員工在租金分配上談判力量的增強，于是工資水平上升。杜威劍、李夢潔(2016)[43]也從工人議價能力的視角分析了出口對工資溢價的影響，指出對勞動密集型國家來說，出口貿易有助于增加勞動力的談判能力，提高工資水平。Davids and Harrigan(2011)[44]把效率工資引入梅里茲模型，認為自由貿易會引起企業(yè)規(guī)模與生產率的變化，進而改變“好工作”的數量和工資變化。Davidson(2008)[45]認為，在存在搜尋與匹配成本的前提下，貿易開放會促進高技能勞動力從低效率部門流向高效率部門，因此產生工資溢價。Felbermayr(2011)[46]將搜尋和失業(yè)成本納入梅里茲模型，發(fā)現貿易自由化能夠提高平均生產率、降低工人找工作的搜尋成本以及失業(yè)率，從而令企業(yè)的實際工資水平有所提高。Helpman等(2010)[47]把企業(yè)對工人篩選成本、工人對工作搜尋成本及雙方匹配成本納入梅里茲模型，論證了越是生產效率高的企業(yè)，越會注重對工人的篩選，由此提高了工人工資水平。

四、現有研究的主要問題與不足

由上可見，對外貿易的工資效應研究經歷了從行業(yè)層面到企業(yè)層面的過渡。異質性企業(yè)理論出現后，出口與工資差距的關系得到了微觀意義上的探討，體現著相關研究的不斷深入與突破。此外，隨著異質性內涵的不斷豐富拓展，對出口與企業(yè)工資溢價的研究過渡到從企業(yè)異質性到人力資本異質性的轉化。Helpman等人提出了摩擦成本對出口工資溢價的影響，使這一分析更加貼近真實情況。盡管如此，現有研究仍有許多尚不明確的問題，有待在今后的分析中得到解決。

(一)來自于數據方面的限制較大地制約了相關研究發(fā)展

縱觀國內外相關研究，有關企業(yè)層面的數據都很難獲得。在大部分國家提供的企業(yè)數據中，有很多是無法反應勞動者個之間個體差別的(比如性別、年齡、受教育程度等)。而且，在研究中過分依賴微觀數據也可能造成適得其反的效果。比如，中國工業(yè)企業(yè)數據庫，用來反映企業(yè)出口狀態(tài)最典型的指標是出口交貨值。但是在加工貿易與協(xié)作生產盛行的中國，出口交貨值不僅不能等同于中國的出口貿易，而且很多時候與出口企業(yè)的真實生產能力相去甚遠。再比如，中國工業(yè)企業(yè)數據庫只有57個指標，若完全依賴這個數據庫進行出口企業(yè)工資溢價研究，往往難以找到合適的替代變量。這些問題都會制約相關研究的發(fā)展。

(二)對摩擦成本的概念尚不存在統(tǒng)一的界定

Helpman(2010)開創(chuàng)性地把摩擦成本引入標準梅里茲模型，從而為工資溢價成因的解釋帶來了飛躍式進展。Helpman(2010)主要把摩擦成本界定為企業(yè)為了雇傭更好的勞動力產生的搜尋成本、根據教育等信號識別勞動力的匹配成本等。事實上，勞動力市場的摩擦成本泛指勞動力在不同的企業(yè)或行業(yè)之間的流動成本。摩擦成本既可能來自于勞動力的需求方，也可能來自勞動力的供給方。顯然目前的研究主要把摩擦成本界定為來自于勞動力需求方產生的成本——很少從勞動力供給一方的角度進行分析和思考。如果能夠全面深入地了解摩擦成本的本質，自然會使出口工資溢價的研究取得較大進步。

(三)缺乏對自我選擇效應與出口學習效應的比較分析

正如前面指出的，有的研究認為高工資是出口的先行條件，支持工資溢價的自我選擇效應；有的研究則認為企業(yè)出口帶來了高工資，支持出口學習效應。也有研究既支持自我選擇效應，也支持出口學習效應，即認為出口與工資溢價之間存在雙向因果關系企業(yè)的工資水平和出口行為是緊密相關的，企業(yè)可以通過提高生產率水平、擴大企業(yè)規(guī)模、增加新產品的研發(fā)等來提高企業(yè)的工資水平，開拓國際市場；在進入國際市場后，企業(yè)要不斷地學習和積累，通過出口學習效應進一步提高工資水平。盡管目前研究證實了出口企業(yè)工資溢價是自我選擇效應和出口學習效應共同作用的結果，但沒能回答哪種效應更顯著的問題，這需要在今后的分析中進一步明確。

(四)缺乏符合中國情境的理論與實證研究

目前，國外文獻中反映出口工資溢價的模型很多，例如公平工資模型(Amiti 和Davids 2011)、效率工資模型(Egger和Kreickemeier 2009)、HIR模型(2010)等。但是，還沒有任何一個國外理論模型能夠直接用于中國出口企業(yè)的工資溢價研究上，這源于中國特殊的國情與外貿結構，這些都與發(fā)達國家存在本質差別。所以，有必要對國外經典模型進行拓展，建立符合中國情境的出口企業(yè)工資溢價模型展開分析。

五、對未來研究的幾點展望

(一)結合異質性企業(yè)理論前沿拓展現有研究

異質性企業(yè)理論自產生以來，經歷了從單因素異質性到多因素異質性的過渡，不斷演進與發(fā)展(趙偉，2011)[49]。在標準梅里茲模型中，除了生產率異質性之外，還有其他變量的異質性有待考察，如物質資本異質性、人力資本異質性、公司結構異質性、摩擦成本異質性、區(qū)域異質性等。顯然，考慮的因素越全面，拓展后模型的解釋能力就越強，未來一個可行方向是如何把多異質性因素有效納入梅里茲標準模型。另一方面，應既考慮出口對工資溢價的影響，又考慮進口對工資溢價的影響，在雙邊異質性前提下重構理論框架。

(二)結合勞動經濟學相關理論完善現有研究

自Helpman(2010)開創(chuàng)性地把勞動力市場的搜尋與匹配成本引入標準梅里茲模型后，工資溢價成因的研究取得了突破性進展。不過，除了搜尋與匹配成本之外，也應在分析中考慮加入其他摩擦成本甚至沉沒成本(比如企業(yè)為培訓工人付出的費用)等。而且，目前對勞動力市場的考察更多的是站在勞動力需求一方，很少從勞動力供給一方的角度進行思考。如果從勞動力市場供求雙方的角度來構建模型，必然會使現有研究更進一步。

(三)結合中國實際不斷豐富現有研究

作為最大的發(fā)展中國家，中國出口企業(yè)的工資溢價現象尤為值得關注和探討。由于中國的特殊國情與貿易結構，很多國外研究的結論與方法無法在中國問題分析中直接應用或全盤復制。正如中國出口企業(yè)存在的“生產率悖論”(李春頂 2009)[50]一樣，很多研究也認為中國出口企業(yè)存在“工資悖論”。解讀中國出口企業(yè)的工資溢價現象，是擺在學者們面前富有挑戰(zhàn)性的課題。這不僅對中國的企業(yè)出口戰(zhàn)略有重要影響，也關乎到整個國家貿易結構升級與經營模式的完善?？傊?，從不同的角度或切入點進入研究是學者們今后長期進行的工作。

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AReviewoftheResearchonExportPremiumsBasedonEnterpriseHeterogeneityTheory

DING Ning1,2

(1.SchoolofEconomics,ZhejiangGongshangUniversity,Hangzhou310018,China, 2.NanhuCollege,JiaxingUniversity,Jiaxing, 314001,China)

Since the groundbreaking research on heterogeneous enterprise theory by Melitz, a rich literature of theoretical and empirical research has emerged on the difference of exporters and non-exporters. One of these findings is that exporters pay higher salaries than non-exporters, which means that exporters have “export wage premium”. This paper systematically reviews the studies of trade and wage inequality within and between enterprises, pointing out the limits of current research and directions of future research. The contribution of this study is to further explore the benefit of trade; help developing countries formulate effective wage policy and export orientation policy so as to coordinate the relationship between fairness and efficiency; promote their economic development.

export wage premium; heterogeneous enterprises; friction cost

F740

A

1674-2273(2017)05-0076-07

(責任編輯陶有浩)