付庭海

國網(wǎng)金湖縣供電公司

引言

作為國有企業(yè)，電力企業(yè)長期以來在計劃經(jīng)濟體制下運作，在改革之后仍沒有形成新的管理模式，故而其固有的人力資源管理模式存在一定的缺陷，這些缺陷影響著電力企業(yè)的進一步發(fā)展，因而本文對該問題進行探究，以期為電力企業(yè)相關部門提供一定的參考。

一、人力資源管理概述及電力企業(yè)人力資源管理調整的必要性

(一)人力資源管理概述

人力資源管理的研究者較多，關于人力資源的定義不同的學者也有不同的定義，但是在對這些定義進行對比之后，可以看出這些定義中均包含著六大方面，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、勞動關系管理、薪酬福利管理、績效管理以及培訓與開發(fā)。電力企業(yè)人力資源管理也應當包括對人資、招聘、勞動關系、薪酬福利等的管理，但實際上，受限于主客觀原因，電力企業(yè)人力資源管理多數(shù)停留在勞資以及人事管理之上，管理的范圍及其小。

(二)電力企業(yè)人力資源管理調整的必要性

電力企業(yè)屬于國有壟斷產(chǎn)業(yè)，長期以來，電力企業(yè)均在國家的控制之下，受到計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)人力資源管理的內容與當前電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求有較大差距，雖然傳統(tǒng)的管理體制在過去為電力行業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用，但是隨著社會的發(fā)展，這種管理方式的滯后性日益凸顯，故而需要進行調整。

二、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)管理不夠規(guī)范

電力企業(yè)受到傳統(tǒng)管理思維的影響，一般并不會在戰(zhàn)略當中強調人力資源方面的內容，對于戰(zhàn)略中人力資源的貢獻并不十分重視。沒有用先進的管理理念進行管理，只是進行了簡單的“外在變化”，如將部門名稱改變或者機構改變，但是管理的內容不變。在改革之下，部分電力企業(yè)將傳統(tǒng)的“勞動人事部”換成“人力資源部”，將勞動人事部的“部長”名字換為“人力資源經(jīng)理”，然而這只是稱謂的變化，并沒有應用合理的規(guī)范以及措施來進行管理，沒有將現(xiàn)代人力資源管理的作用充分發(fā)揮。

(二)管理模式缺乏創(chuàng)新

當前部分電力企業(yè)當中，一些管理人員并不具備先進的管理思維，現(xiàn)階段沿襲舊有的管理模式的做法非常普遍，這使電力企業(yè)無法完成新的突破和發(fā)展，甚至難以保持原有的優(yōu)勢，例如當前多數(shù)電力企業(yè)的管理人員仍然認為員工是“被管理者”，為對員工起到管理作用，僅僅只是采用物質刺激以及制度控制兩種手段，所以管理效果并不佳。另外，當前電力企業(yè)基本上并沒有發(fā)展起專業(yè)的企業(yè)管理建設，很多管理者甚至沒有認識到發(fā)展專業(yè)管理的意義所在，比如當前多數(shù)電力企業(yè)中缺乏懂得資本運營、財務、法律等的復合型人才，究其原因，是因為電力企業(yè)的管理模式較為單一，通常是“因人設事”，加之沒有完善的人才機制，從而使人才流動性大，多數(shù)人員缺乏專業(yè)性。故而影響電力企業(yè)的發(fā)展。

(三)缺乏對柔性管理的認識

柔性管理是當前一種全新的管理觀念，是在“以人為本”的理念上所產(chǎn)生出的一種新的管理方式，對企業(yè)的發(fā)展有重要的作用。然而當前部分電力企業(yè)管理者們，在管理中尤其是人員分配上面，經(jīng)常采用行政指令進行“強制性調配”，這種情況使人員配置不突出，也無法充分將每個人的作用充分發(fā)揮。更有甚者部分電力企業(yè)直接將人力資源部的含義等同于人事部，只運用指令進行管理，所以影響了電力企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度。這主要是因為決策層往往不具備專業(yè)的柔性管理知識技能，所以企業(yè)人力資源的作用無法充分發(fā)揮。

三、電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略

(一)塑造正確的人力資源管理觀念

要想尋求新的發(fā)展，不能只就物質更新下功夫，思維模式等同樣需要跟進時代。而意識領域的更新，其實是一個基本條件。假設電力企業(yè)無法完成意識更新，其具體舉措也難以體現(xiàn)新的管理面貌。另外，管理制度的改進，是管理發(fā)展成果得到鞏固的關鍵。假如電力企業(yè)缺乏適合的戰(zhàn)略內容，其發(fā)展就無法獲取到及時的支持引導。因而必須將戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌起來科學衡量。如樹立起“按崗招人”的理念以及新的“人力資源開發(fā)管理”的理念，設立基于崗位能力模型的人才評估機制，落實人力資源開發(fā)管理責任等等，通過梳理這些理念，使電力企業(yè)的員工均能夠得到發(fā)展。

(二)制定合理的人力資源規(guī)劃

站在規(guī)劃角度看待電力企業(yè)人力資源，共可分成三個層次，整體體規(guī)劃、專項業(yè)務計劃和實施計劃。通過對相關原則方針進行歸納性闡述，并進行詳細規(guī)劃，以確保各項管理措施落實到實處。具體來說，電力企業(yè)應當適時調整企業(yè)的組織結構，將企業(yè)中的經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員以及技能操作人員三類人員進行均衡配置，使傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”等情況進行改變，使所有人的作用均能得到充分的發(fā)揮。另外，還需要對電力企業(yè)的員工進行培訓，為其設計生涯規(guī)劃，以促進員工的發(fā)展。

(三)實施有效的人力資源柔性化方案

在當前“以人為本”管理理念日漸深入人心的情況下，電力企業(yè)必須要實施有效的人力資源柔性化方案，進行柔性化管理。具體來說，可以通過建立柔性工作制度、建立柔性組織結構、建立柔性培訓機制、建立柔性激勵機制以及打造柔性企業(yè)文化這五步來進行，從而促進企業(yè)的人力資源管理水平的提升。

結語

本文是對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與優(yōu)化對策的探究，文章在概述了人力資源管理理論之后指出了電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題并提出了相應的措施，以期為電力企業(yè)相關部門提供一定的參考，同時拋磚引玉，希望有更多的學者參與其中進行探究，以提升電力企業(yè)人力資源管理水平，促進電力企業(yè)的發(fā)展。

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