俞 鋒

國網福建霞浦縣供電有限公司

1、分析人力資源管理的意義

1.1 對企業(yè)發(fā)展的意義

現(xiàn)在很多企業(yè)都對人力資源管理方法進行改進，使管理方法更加合理公正，帶動人才的積極性，減少了人才的流失，同時通過采取一些方案，吸引更多的人才。在我國當前局面上，企業(yè)競爭的重心不再是資金與產品的競爭，而是人力資源的競爭。通過對優(yōu)秀人才進行專業(yè)的培訓，應用一些獎勵機制保持人才不再流失，這樣才能確保企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定快速發(fā)展。

1.2 通過對人力資源的管理，使企業(yè)的核心競爭力得到提高

企業(yè)的核心競爭力指的是在企業(yè)的發(fā)展中形成自身的競爭力，是對手無法復制和模仿的。人力資源就是企業(yè)競爭力的其中一種，只有企業(yè)的人力資源管理不斷完善，方能使企業(yè)本身的競爭力得到不斷提高。

1.3 對生產效率有一定影響

不論是崗位的競爭，還是工作中規(guī)章的制定都要具有公平性，讓員工明白通過自身的努力一定可以得到更好的回報，不斷發(fā)掘員工的內在潛力，使員工的價值得到提高，也讓員工對待工作更加積極。對于那些對工作很隨意沒有熱情的員工可以更換成本更低的員工，節(jié)約公司的成本。一個好的公司是能夠提供平臺讓員工實現(xiàn)自我價值，重視和培訓員工，把員工作為今后發(fā)展的重要前提，使企業(yè)的凝聚力得到提高，使人力資源管理更加規(guī)范化。

2、分析電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源培訓方法過于形式

現(xiàn)在企業(yè)不斷健全和完善，也使人力資源更加興盛，為了培育更多人才，許多高校都開辦了相關專業(yè)。這樣可以方便企業(yè)直接到學校招聘人才。這種現(xiàn)象在一定程度上表明了現(xiàn)在企業(yè)專業(yè)人才的缺口很大，需要高校不斷培養(yǎng)和輸送人才，可是在高校培養(yǎng)人才中還存在一定不足。因為在學校中培養(yǎng)人才通常只注重理論方面，可是企業(yè)需要的人才不但要掌握理論，還需要有一定的實踐操作能力，學校中由于沒有實踐條件，不能給學生提供實習機會，所以培養(yǎng)的人才操作能力很低，不能與企業(yè)的實際生產環(huán)境相結合。因而企業(yè)在招聘員工之后是需要進行相關培訓的，可是很多企業(yè)在培訓過程中只是走形式，并沒有設立人力資源管理部門來管理和培訓人才，造成培訓沒起到實際作用，一點也不專業(yè)，這是電力企業(yè)今后必需要解決的問題。

2.2 沒有合理的激勵機制

現(xiàn)在企業(yè)中都普遍存在著激勵機制缺少相應的分類評價體系，這就影響著綜合考評法不能得到預期的效果。企業(yè)依靠職位晉升來激勵員工已經不容易激發(fā)出他們工作的積極性，隨著國民經濟不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加激烈了，公司的激勵機制需要進一步改革，提高薪酬，提供更豐厚的福利，才能使激勵政策更加公平公正，使員工的工作熱情高漲，也讓員工相信通過自己的不懈努力是會得到更好的待遇，公司也會給優(yōu)秀員工提供合適的平臺讓他們一展抱負。激勵政策提倡的公平并不是平等，員工如果想得到更多的酬勞是需要憑借自己的努力才能得到對等的報酬，不是每一位員工的酬勞都是相等的。這種具有競爭性的薪酬激勵體系，目的并不是要與其它企業(yè)薪資水平相攀比，而是制定合乎情理的分配結構，讓企業(yè)的管理人員和高級技術人員等為企業(yè)作出較大貢獻的職工的待遇高于市場水平，如此能夠讓企業(yè)在競爭中立于前端。而針對一些工作沒有效率，沒有積極性的職工可以適當調低他們的工資，因為這些職工在市場中大有人在，能給公司創(chuàng)造的價值不高。

2.3 績效考核缺少有效手段

目前我國隨著企業(yè)改革和發(fā)展的不斷深化，績效考核成為企業(yè)關注的重要問題，同時也是人力資源管理的關鍵部分之一，可是現(xiàn)在于績效考核當中還缺少科學有效的方法和手段，這給考核造成一些負面影響，甚至陷入到誤區(qū)，其主要原因有兩方面：其一是沒有把評價標準和評價層次進行詳細的說明，其二是對于不同工作內容和性質，未制定相同的考核標準。造成在考核過程中缺少統(tǒng)一標準，使考核不具有實際意義。

3、電力企業(yè)人力資源管理的解決對策

3.1 創(chuàng)新人力資源管理觀念

企業(yè)的人力資源管理理念應當創(chuàng)新，當樹立“以人為本”的先進理念，把員工當作重點管理對象，確保每位員工的自我價值都能夠在公司中實現(xiàn)，因為公司的發(fā)展是與員工的自我價值分不開的。公司管理者也需要不斷借鑒和學習先進和管理理念，與時俱進，結合自身企業(yè)的實際狀況，掃除公司中與現(xiàn)代發(fā)展不相符的管理理念，接受新興事物。另外，要給員工提供更高的平臺，讓他們參與到一些決策當中，使員工的認知性、判斷能力得到提高，讓他們參與到行政文化管理當中來。

3.2 重視內部員工的培訓

從一些企業(yè)發(fā)展的案例中可以看出，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心在人力資源上，怎樣增強人力資本的價值，這就需要通過相關培訓，因而加強內部員工的培訓是很有必要的。一個優(yōu)秀的培訓機制是需要合理的控制制度和科學的培訓規(guī)劃，使員工的培訓實現(xiàn)制度化和經常化，企業(yè)可以根據國家提供的一些資源對員工進行培訓。不僅是加強培訓的層次，對培訓的內容也要重視，另外企業(yè)應當依照本身發(fā)展的需求，對員工進行針對性的培訓，以此來提升員工的專業(yè)技術和文化水平，使人力資源的綜合素質得到提高。企業(yè)應當根據自身的優(yōu)勢來制定具有自己特色的培訓方式。

3.3 使企業(yè)激勵機制更加健全

企業(yè)的激勵機制必需以公平公正為基礎，只有激勵機制的公正方能使企業(yè)各項制度順利實施。一方面企業(yè)要改變以先的薪資制度，使員工的待遇薪資要與國民經濟發(fā)展水平相符合，另一方面要突出工作年限和業(yè)績對薪資的影響。需要建立科學的績效評估系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)評估方法，對與時代不符的評估方法進行改良，采用更恰當的評估方法。使員工職位晉升及薪資與評估結果掛鉤，激發(fā)員工工作的熱情度，同時要推出員工競爭上崗，讓他們有危機意識，推行優(yōu)勝劣汰制度，使競爭激勵切實有效，使員工充分發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。

結束語：

電力企業(yè)人力資源管理是一項艱巨且長期的工作，要不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念，使企業(yè)樹立優(yōu)良形象，通過企業(yè)內部改革的深入，加強企業(yè)內部管理，實行激勵競爭機制，讓企業(yè)注入新的活力和生機，推動企業(yè)各項工作的開展，使水利電業(yè)實現(xiàn)新面貌。

[1]韓蘊，探討企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策[J]；電力技術，2016(9)26-28