何愛麗

國網(wǎng)河南省電力公司西華縣供電公司

1 管理現(xiàn)狀

1.1 管理理念陳舊

在中國特有的國情背景下，電力企業(yè)長期處于壟斷地位，其具有較低的市場化程度，因而在管理人力資源理念方面較為陳舊。很多企業(yè)仍然局限于“人事管理”，有效的開發(fā)人力資源機制尚未建立，在現(xiàn)代企業(yè)制度和適應市場的需要下，一些供電企業(yè)僅僅以“人力資源部”的牌子代替“勞動人事部”的牌子，而沒有實現(xiàn)管理模式或內(nèi)容的轉變；還有的供電企業(yè)在撤銷原有的教育課和勞資科的基礎上，對“人力資源部”進行組建，將原有的部長或科長轉化為現(xiàn)在的人力資源經(jīng)理或主任。這一形式上的變化，并沒有改變傳統(tǒng)的將員工作為管理對象，通過物質刺激或制度控制對人力資源進行管理的模式，因而在管理理念上較為陳舊落后。

1.2 結構不合理

當前，電力企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的配置不科學和結構比例失調的問題。富足的單一技能人員、失調的人力結構比例及對技術創(chuàng)新、經(jīng)營管理專業(yè)人才的缺乏，致使企業(yè)人員技能難以充分發(fā)揮。具體主要表現(xiàn)為以下幾方面：

(1)復合型、外向型、高層次的經(jīng)營管理人員缺乏。

(2)企業(yè)家屬職工普遍，人員平均水平較低，高學歷層次偏少。

(3)法律、財務、資本運營等中高級專業(yè)人才，經(jīng)濟、技術知識豐富的中高級復合人才，高電壓等技術扎實的電力專業(yè)人才較為缺乏。

(4)專業(yè)技術和管理崗位上，中高級職稱的專業(yè)技術人員和管理人員較為缺乏。

2 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理機構的變革沒有完全帶來管理思想、方式、方法的變化。隨著企業(yè)改革的進一步深入，為了適應市場和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，有相當多的企業(yè)將沿用多年的“勞動人事部”的牌子紛紛換成“人力資源部”，還有的將原來的勞資科和教育科撤并組建為“人力資源部”，而相應的科長或部長也變成了現(xiàn)在的人力資源部主任或經(jīng)理，這一稱謂的變化并沒有帶來管理思想的變化，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質刺激手段來管理，沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉變。

2.2 目前電力企業(yè)激勵和約束機制不夠健全，工資收入與企業(yè)效益和個人業(yè)績脫鉤現(xiàn)象普遍存在，分配形式單一，計劃經(jīng)濟的平均主義、大鍋飯仍然存在，嚴重挫傷了職工的積極性。

2.3 企業(yè)用人機制不夠靈活，人員流動性較差。由于企業(yè)用人的選擇權基本上以省公司的決定為主，再加上電力行業(yè)對于其他行業(yè)來說還帶有某些壟斷色彩，企業(yè)效益的沖擊表現(xiàn)不明顯，因此在人力資源管理中存在較為嚴重的“人員能進不能出，能上不能下”的現(xiàn)象，人員的分配基本上采用行政指令性調配，還因其管理體制、經(jīng)營目標和管理對象的特點，人員配置中重點不突出，因人設事的現(xiàn)象依然存在，導致企業(yè)機構臃腫、人浮于事，人工成本不斷攀升。

3 人力資源管理對策

3.1 加強對人力資源培訓的投入和管理。企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，離不開培訓，培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構建企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。培訓是一項開發(fā)活動，培訓雖不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進行再生產(chǎn)。誠然，培訓是一項花錢的工程，而且短時間內(nèi)是看不出大的投資回報的，但與培訓收到的長期回報相比，培訓的費用并不高。因此，要明確培訓的地位，加大對培訓的投入。

要把人力資源開發(fā)培訓當作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓的管理，首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進行；其次，員工培訓應與能力開發(fā)和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的收效。國內(nèi)外許多知名企業(yè)對培訓都相當重視，有的公司人力資源部的主要工作就是培訓與發(fā)展，有的公司甚至將人力資源部稱為培訓發(fā)展部，把培訓視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務，納入企業(yè)的經(jīng)營管理中。德國西門子公司在培訓人才上的座右銘是：“企業(yè)的前途通過對員工的培訓來保障?！迸嘤柌粌H可以提高員工的工作能力和素質，真正實現(xiàn)員工發(fā)展和公司發(fā)展相統(tǒng)一，還有利于留住和吸引優(yōu)秀人才。

企業(yè)培訓系統(tǒng)的主要任務是提高企業(yè)人力資本存量，以適應強化現(xiàn)代化管理的要求，從而提高企業(yè)的市場競爭力，解決企業(yè)的生存和發(fā)展問題。

3.2 引入競爭激勵機制、優(yōu)勝劣汰、全員競爭上崗。打破干部、工人身份和部門的界限；對企業(yè)內(nèi)部所有管理崗位制定崗位工作標準、技能要求、上崗條件，凡符合條件的管理人員及一線員工均可報名參與崗位競爭，通過考試和考核相結合的辦法來確定上崗人員，積極培育人力資源甄選機制，體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使企業(yè)所有崗位都變成開放式的，讓企業(yè)所有員工來選擇，努力營造一種良好的競爭氛圍，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

結語

通過上文的敘述我們可以得知，人力資源管理工作在很大程度上影響到電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，要想增強電力企業(yè)的核心競爭力，就需要加強電力企業(yè)的人力資源管理工作。首先需要從思想層面上充分認識到人力資源管理工作的重要性，采取一系列的措施，提高人力資源管理的質量。

[1]龍云.當前供電企業(yè)人力資源管理中存在的弊端與解決辦法[J].黑龍江科技信息，2009，2(7)：123-125.

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[3]文艷梅.電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方法[J].經(jīng)營管理者，2010，2(23)：23-24.