王 斌

讀者出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?/p>

當(dāng)前時代是一個信息時代，給人們?nèi)粘Ｉa(chǎn)和生活帶來了非常大的變化，同時出版業(yè)也從傳統(tǒng)的階段進(jìn)至數(shù)字化階段。在當(dāng)前時代，多數(shù)人閱讀方式已經(jīng)從傳統(tǒng)的看紙質(zhì)書轉(zhuǎn)變成了電子化的閱讀，如網(wǎng)頁圖書和電子圖書等，這給傳統(tǒng)的出版業(yè)帶來了非常大的挑戰(zhàn)[1]。為了能夠成功完成轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)高速的發(fā)展，出版業(yè)必須從其內(nèi)部出發(fā)，對人力資源管理做好相應(yīng)的變革，以建設(shè)一支勇于創(chuàng)新、思想覺悟高以及專業(yè)素質(zhì)過硬的隊(duì)伍，促使出版業(yè)能夠順應(yīng)當(dāng)代的潮流向前發(fā)展。

一.出版業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有問題

1.管理制度不夠完善

盡管出版業(yè)的管理制度一直在進(jìn)行不斷的優(yōu)化，但是還是存在著非常大的空缺，完善度不夠，這表現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)將職位說明書做的不夠全面細(xì)致。人力資源管理的首要工作就是要將職位說明書當(dāng)中的內(nèi)容做的盡可能全面，讓員工能清楚自己的職責(zé)所在。然而在實(shí)際的調(diào)研過程當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)的問題是只有少數(shù)企業(yè)在工作當(dāng)中提到了和職位說明書相類似的工作計(jì)劃書和任務(wù)書，在內(nèi)容上和正規(guī)的職位說明書有著非常大的差異。此外，部分企業(yè)表明相關(guān)負(fù)責(zé)人正在制定職位說明書，大多數(shù)企業(yè)表明沒有指定，并且在對員工進(jìn)行錄用以及后期的考核時，都是憑過往已有的經(jīng)驗(yàn)確定的。

2.管理水平參差不齊

在實(shí)際的調(diào)研過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將國外的先進(jìn)技術(shù)引進(jìn)至其內(nèi)部，并根據(jù)這項(xiàng)技術(shù)來制定出一個高效的薪酬獎勵制度。同時，有企業(yè)會去咨詢專業(yè)的機(jī)構(gòu)來對員工進(jìn)行管理，還有部分企業(yè)會將人事管理交由勞資科和黨委辦去全權(quán)管理[2]。此外，當(dāng)大部分企業(yè)都有自己公司內(nèi)部的人才庫以及做出有效決策的系統(tǒng)時，還有少數(shù)企業(yè)沒有普及計(jì)算機(jī)使用。這些情況常常會多發(fā)于企業(yè)正在改制途中的出版業(yè)身上，并且在市場化運(yùn)營逐漸變得越發(fā)全面時，其管理水平的滯后會對經(jīng)濟(jì)效益造成顯著性的負(fù)面影響。

3.人才結(jié)構(gòu)不夠合理

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，長時間以來，由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較為薄弱的原因，使得我國教育普及層次和普及率都是處于較低水平的，從而全社會當(dāng)中的人力資源也呈現(xiàn)出低水平的狀態(tài)。在出版業(yè)當(dāng)中，人才老齡化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，四十歲以下高層次和中高級的專門人才所占的比重非常小，并且跨行業(yè)、跨領(lǐng)域和跨學(xué)科的復(fù)合型人次非常短缺。目前我國正朝著國際化的方向發(fā)展，從國際競爭角度來看，出版業(yè)的那個在既精通英語又精通編輯業(yè)務(wù)的國際型人才比較稀缺。

二.出版業(yè)人力資源管理的改進(jìn)對策

1.第一戰(zhàn)略是培養(yǎng)人才

目前，我國的出版業(yè)正在進(jìn)行不斷的改革和發(fā)展，這就需要創(chuàng)造性實(shí)踐以及系統(tǒng)化的理論，最重要的是需要創(chuàng)新性和開拓性比較強(qiáng)的人才。由于出版業(yè)不是向著傳統(tǒng)方向作改革的，是要面向市場，同時要能夠經(jīng)得住國際市場給我們所帶來的經(jīng)驗(yàn)，在此環(huán)境下，就需要非常多的高素質(zhì)人才加入至出版業(yè)當(dāng)中。在知識變現(xiàn)時代，高素質(zhì)的人力資源是出版社能否實(shí)現(xiàn)全面轉(zhuǎn)型和發(fā)展的關(guān)鍵因素，故而出版業(yè)需要更新自身的理念，來構(gòu)建出一個科學(xué)合理的人才發(fā)展和培養(yǎng)戰(zhàn)略。

2.搭建一個公平公正的激勵機(jī)制

長久以來，企業(yè)和員工之間的關(guān)系都是對立且統(tǒng)一的，一方面企業(yè)會向員工要效率、要利潤以及要成本，另一方面，員工會向企業(yè)要穩(wěn)定、要環(huán)境以及要待遇。要將二者之間的關(guān)系妥善處理，首先需要做的是將利益問題有效解決，在二者之間找到一個平衡點(diǎn)，這個平衡點(diǎn)指的是是否存在非常有效的約束以及激勵機(jī)制[3]。該機(jī)制需要基于下述兩方面來建立：第一，企業(yè)是否真正承諾會和員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，以做到和員工之間的利潤共享，并且要能夠不斷地滿足員工所提出來對公司和個人發(fā)展起到積極作用的具體需求。第二，員工能否會以一個好的心態(tài)去和企業(yè)進(jìn)行共進(jìn)退，在企業(yè)經(jīng)營比較好的時期，會大力支持企業(yè)，在企業(yè)經(jīng)營狀況比較差的時期，會全心全力出謀劃策，和企業(yè)一起度過困境。

3.建立完善合理的薪酬制度

事實(shí)上，任何一個行業(yè)的具體發(fā)展水平都會對整體薪酬水平有著顯著性的影響，一個行業(yè)的實(shí)際盈利能力會給整體行業(yè)的平均薪酬水平帶來非常大的影響。就薪酬改進(jìn)而言，企業(yè)在建立薪酬制度時，需要將薪酬和實(shí)際崗位結(jié)合起來，尤其是在出版社轉(zhuǎn)變成為企業(yè)之后，就需要以職位評估的手段去對崗位的具體價(jià)值做出準(zhǔn)確的判斷。出版社可以對工資總額做出相應(yīng)的管理，并對各個事業(yè)部的考核以及管理做出指標(biāo)的擬定以經(jīng)營目標(biāo)負(fù)責(zé)任書這一方式來為每個部門制定出核心的考核指標(biāo)，并且按照任務(wù)的具體完成情況對各個部門做出分配。與此同時，各個事業(yè)部會按照實(shí)際情況提出符合該部門的考核方案，之后部門再按照每個員工的詳細(xì)考核情況對其進(jìn)行獎金的分配。該種方法的主要目的是為了實(shí)現(xiàn)多勞多得和獎勤罰懶。薪資是能夠?qū)θ瞬诺木唧w價(jià)值進(jìn)行衡量，并且會是指引人才流動的助推器，故而出版業(yè)需要在對市場做出全面調(diào)研之后，再確定出競爭力比較高的員工收入水平，只有這樣，才能將人才留住。

結(jié)束語

出版業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)就是要對人才做好相應(yīng)的管理，這對于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營都具有非常顯著的現(xiàn)實(shí)意義，只有做好人力資源管理，企業(yè)才能夠?qū)ν饨绲沫h(huán)境做出更好的應(yīng)對，將自身的競爭力顯著提高，進(jìn)而才能夠在這個市場競爭非常激烈的環(huán)境當(dāng)中生存下來，同時也能夠推動出版這一行業(yè)朝著更加穩(wěn)定和健康的方向積極發(fā)展，并能夠滿足人們?nèi)找嬖鲩L的文化需求和精神需求。

[1]姜彩霞.我國出版業(yè)“書號資源化”的困境及對策研究[D].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012.

[2]吳曦.出版業(yè)人才激勵機(jī)制的建立與改進(jìn)[D].西南交通大學(xué)，2013.

[3]劉迪才.出版企業(yè)創(chuàng)新商業(yè)模式下的人力資源管理初探[J].出版廣角，2010，4(09)：60-61.