李扎西

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 電力資源關(guān)系到人們?nèi)粘９ぷ魃?，也影響著國家?jīng)濟建設(shè)發(fā)展的前景，為此電力企業(yè)應(yīng)不遺余力做好各環(huán)節(jié)工作。然而目前電力企業(yè)的人力資源管理工作存在一些問題，亟待改善。本文試進行分析并給出相應(yīng)對策，旨在促進電力事業(yè)的繁榮。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理

隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，我國電力企業(yè)的發(fā)展已具規(guī)模，電力資源作為最重要的能源之一，影響著人們?nèi)粘Ｉ罟ぷ鞯姆椒矫婷?，也關(guān)系到國家的社會建設(shè)與經(jīng)濟增長進程。對于企業(yè)而言，人力資源管理是其內(nèi)部核心競爭力所在，而電力企業(yè)因其特殊性，更需要嚴格妥善的管理制度。然而，目前我國電力企業(yè)的人力資源管理工作存在著一些問題，亟待企業(yè)對癥下藥，合理有效地解決。

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）管理觀念落后

經(jīng)濟全球化背景下，我國在世界范圍內(nèi)的影響力越來越大，與國外企業(yè)的貿(mào)易往來越來越多，這種一體化經(jīng)濟有力地刺激了我國的市場經(jīng)濟競爭，既給國內(nèi)企業(yè)帶來了長遠的發(fā)展平臺與各種機遇，也同樣給企業(yè)帶來了未知的挑戰(zhàn)與困難。在這種嚴峻情況下，企業(yè)的結(jié)構(gòu)必將面臨轉(zhuǎn)型升級。盡管近年來我國的電力企業(yè)一直在不斷發(fā)展，但是其內(nèi)部的人力資源管理模式已然不適應(yīng)新時代的更新步伐，處于落后階段。且人力資源管理的概念源自國外，在我國的應(yīng)用并不成熟。傳統(tǒng)的管理觀念不僅無法促進電力生產(chǎn)，反而不利于企業(yè)的調(diào)整改革。

（二）缺乏長期績效

合理的人力資源管理需要具備一整套長效、科學(xué)、可行性強的評價機制，在對企業(yè)員工進行管理時有所依據(jù)，然而目前我國大多電力企業(yè)都對工作人員的日常表現(xiàn)不加重視甚至不予管理。這就給一些自覺性差、責(zé)任感低的工作人員提供了可乘之機，在工作過程中投機取巧、敷衍了事。這不僅給電力企業(yè)的發(fā)電、供電服務(wù)埋下了安全隱患，影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，更會在企業(yè)中形成一種浮躁的惡劣風(fēng)氣，有礙公平管理的有效展開。長期缺乏績效評價造成了人力成本的過度消耗，降低了生產(chǎn)效率和質(zhì)量。

（三）考核與管理脫節(jié)

發(fā)電、供電工作應(yīng)用性極強，因而電力企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該緊密圍繞工作實踐展開，在考核人員素質(zhì)時也應(yīng)聯(lián)系實際，與管理相結(jié)合。然而大多數(shù)電力企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的考核制度，在考核時沒有針對部門、專業(yè)采取不同水平、內(nèi)容的測試，導(dǎo)致考核結(jié)果與管理脫節(jié)，失去了原有的功效價值。

二、電力企業(yè)人力資源管理問題解決方式

（一）管理觀念的更新

傳統(tǒng)的人力資源管理理念在當(dāng)今情形下無法滿足企業(yè)經(jīng)濟增長的需求，電力企業(yè)為了應(yīng)對電力體制改革、國有企業(yè)改革及不斷變化發(fā)展的市場經(jīng)濟以及人們?nèi)諠u提高的要求標準，應(yīng)盡快建立合理創(chuàng)新型管理觀念，理論指導(dǎo)生產(chǎn)實踐，生產(chǎn)實踐檢驗理論，在這種相互關(guān)系下，企業(yè)需要及時對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行分析，對當(dāng)前形勢作出判斷，并不斷吸納國際先進理論研究成果，結(jié)合具體情況加以應(yīng)用。以新型管理理念來知道人力資源管理工作，促進管理功效的最大化。

（二）考核機制的優(yōu)化

“電力企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，必須根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的實際情況，建立一套實際可行、有針對性的人力資源管理體系，對各層次人力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，提供必要的人力后盾。”為此電力企業(yè)要改變傳統(tǒng)落后的考核機制，采用更為先進有效的考核模式對人才進行審查管理。首先考核內(nèi)容要與管理相結(jié)合，避免出現(xiàn)“管一套、考一套”的脫節(jié)現(xiàn)象，更要避免出現(xiàn)平時管理水平與考核結(jié)果水平相差甚遠的情況，以免出現(xiàn)考核隨意、不公正而引發(fā)工作人員不滿的實際問題。其次，考核的內(nèi)容應(yīng)具有極強的實踐性，比如考察專業(yè)技術(shù)人員時，不能只考理論知識，更要提出假設(shè)情境讓其分析應(yīng)對策略。只有這樣，考核才能真正具有價值，有利于企業(yè)管理者對工作人員的能力水平有所了解。

（三）人才培養(yǎng)與獎勵機制的構(gòu)建

“無論對于電力企業(yè)還是其他類型的企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)賴以生存的首要資源，作為企業(yè)的核心資本，只有科學(xué)合理的進行管理才能最大化發(fā)揮出人才的實力和潛力。”所以，企業(yè)為了提高工作人員的業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)為其提供系統(tǒng)的、專業(yè)的培訓(xùn)活動，并充分給予工作人員發(fā)揮自己能力、實現(xiàn)自我價值的空間，只有這樣，才能激發(fā)工作人員的積極性、能動性，使其在今后的生產(chǎn)工作中創(chuàng)造出更多的價值。另一方面，企業(yè)要構(gòu)建合理、科學(xué)的獎懲機制，通過公平的獎懲措施來提高工作人員的責(zé)任意識，加強工作人員的服務(wù)自覺性，這不僅能夠滿足工作人員的物質(zhì)需求，成為其開發(fā)自我、提高能力的動力基礎(chǔ)，實現(xiàn)企業(yè)的人文價值，更能在企業(yè)內(nèi)部形成良好的、積極的風(fēng)氣，有利于電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語

“隨著市場機制不斷的深入，國內(nèi)電力事業(yè)處于全面發(fā)展的階段，這對于電力企業(yè)來說，是一個挑戰(zhàn)與機遇并存的時代。”電力企業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，也是人們生存活動的前提條件，不斷地調(diào)整改革內(nèi)在的結(jié)構(gòu)，完善深化管理的體系制度，是電力企業(yè)優(yōu)化供電服務(wù)的最佳手段。“只有結(jié)合行業(yè)的實際情況，建立積極的人力資源管理體系，合理有效地使用人力資源，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！?/p>

參考文獻：

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