趙凱暉

哈爾濱日報報業(yè)集團有限責任公司

人力資源管理中績效考核問題研究

趙凱暉

哈爾濱日報報業(yè)集團有限責任公司

績效考核在人力資源管理中具有越來越重要的地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計劃，對企業(yè)的其他管理活動有著重要的指導作用，績效考核為人力資源管理提供重要的依據(jù)，而考核的結果能直接為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好地調(diào)動合適的人員做合適的崗位，這也是資源管理節(jié)約的必要。

人力資源管理；績效考核；問題

1 人力資源管理的深度以及人力資源的地位

我們國家企業(yè)的人力資源管理的標準就是對于工作人員績效的考核，進而明確工作人員的崗位能力以及工作態(tài)度，之后通過對于這幾個方面的研究進而做出有關的評價。大多數(shù)的工作人員都希望憑借自己的努力達到自己預期的目標，進而獲得相應的經(jīng)濟利益以及名譽回報，不過企業(yè)也想要憑借員工的勞動情況來完成自己的目標，進而也就產(chǎn)生了績效考核制度。有關的績效考核就是為了抓住員工以及企業(yè)的共同需求，這樣不僅可以增強員工的工作積極性，也可以給企業(yè)的人力選拔以及人力分配提供相應的指導。

績效考核是現(xiàn)階段人力資源管理使用最多的一種形式，并且也是人力資源的一個范疇，同樣也屬于企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一部分?？冃Э己丝梢越o人力資源管理提供更加可靠的保障，考核所得到的結果可以給每個決策部門提供有關的依據(jù)，進而增強工作人員的工作積極性，這樣也可以完成對于資源管理的節(jié)約。

績效考核是現(xiàn)階段企業(yè)競爭里面滿足企業(yè)預期目標的一個形式。通過對于這樣一種形式的使用，不僅可避免一次性較多的投入或者是出現(xiàn)不合理不公平的情況，進而也就可以明確考核所得到的真實數(shù)據(jù)。對于技術的開發(fā)或者是對于業(yè)務的擴展是一個比較詳細的指標，這個指標借助數(shù)據(jù)以及績效來進行體現(xiàn)?，F(xiàn)階段怎么樣開展考核工作對于企業(yè)人力資源改革來說是特別重要的。

2 企業(yè)績效考核存在的問題

首先，考核標準不清晰，很多企業(yè)在人事考核的時候，標準模糊，表述不齊全，甚至將主觀代替客觀，將這樣的考核標準考核員工，不能保障員工的切身利益，有的考核標準企業(yè)不予兌現(xiàn)，成了一紙空文，員工在整個利益鏈條間處于薄弱的環(huán)節(jié)，這樣的考核辦法不僅不被員工認同，也不會被企業(yè)文化認可。長此以往，只會使員工對企業(yè)失去信心，企業(yè)也終將自食惡果?？己朔椒ú幻骼剩惺Ч?。其次，公平和效率是企業(yè)發(fā)展的準則。企業(yè)者在管理公司，管理人力資源的時候，不能客觀公正的評判，個人的意識凌駕于公司和別人的利益，有的甚至為了績效考核，從中作假，以達到個人的訴求。這對企業(yè)的發(fā)展是相當不利的，這樣的環(huán)境下催生的是利益鏈條，而不是企業(yè)文化。人力資源管理形同虛設，在績效考核中更是有失公允。最后，考核管理辦法不正確。當前，企業(yè)在制定績效人力資源管理的辦法時，常常是生搬硬套，完全忽略企業(yè)自身的基本情況，沒有根據(jù)員工的實際情況制定相應準則，所以在實施的過程中，會有不少阻力，員工也不愿意去遵守和奉行這樣的管理辦法。只有將企業(yè)和員工作為績效考核的基礎，一切從實際出發(fā)，才能制定科學而又行之有效的績效考核策略。

3 績效考核在人力資源管理中存在問題的對策分析

3.1 完善考核體系

企業(yè)在進行人力資源績效考核管理工作時，完善考核體系是非常重要的。工作人員要加大重視管理工作，一方面，要做好記錄工作，主要是對員工的平時工作表現(xiàn)和工作情況進行記錄，依照相關要求嚴格執(zhí)行績效考核制度。另一方面，考核者在進行考核時，合理規(guī)定考核的時間，一般最好是一年之內(nèi)進行，避免時間相隔太短或太長，促進企業(yè)的績效考核制度順利運行。

3.2 完善健全績效考核內(nèi)容

①考核與獎勵制度的有機結合。企業(yè)的人力資源管理工作，績效考核過程中，結合薪酬獎勵，效果會更好。薪酬管理更加公平，員工也會在工作中更努力，實現(xiàn)了績效考核的公平。企業(yè)在管理中，要對員工進行相關的培訓，加強員工對績效考核的思想認識。績效考核與獎勵制度的結合，提高了員工的工作責任心，促進員工工作的積極性，促進企業(yè)發(fā)展。②搭建員工與領導之間的交流平臺。人力資源管理過程中，要建立員工與領導之間的交流平臺。由于企業(yè)在管理中，制定相關政策，可能員工一時不理解，一段時間會產(chǎn)生對工作的消極抵抗。建立交流平臺，員工在工作態(tài)度上會有所改變，會更好地理解企業(yè)相關制定的政策。員工的工作潛能得到發(fā)揮，增強工作責任感，有利于員工個人發(fā)展，有利于企業(yè)更長遠的發(fā)展。

3.3 加強績效考核的互動溝通

人資績效管理，要加強績效考核的互動溝通?；訙贤ㄗ钤缭谖鞣絿覍嵤?，模式下的績效管理強調(diào)倡雙向進行溝通。傳統(tǒng)上的績效考核模式是上級與下級之間跟不上時代發(fā)展的模式，該模式可以提升員工的工作效率，帶動員工自己主動參與到企業(yè)績效考核管理，更在參與過程中有了一定的歸屬感。

3.4 重視考核結果

由于績效考核結果是對平時員工工作狀態(tài)的反映，人力資源管理人員可以針對考核結果做出一些人事變動。績效考核最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的發(fā)展，所以考核結果出來后，要重視考核結果。員工們通過考核結果明白自己工作中的進步和不足之處，有利于在今后工作中揚長避短，有利于提高整個企業(yè)的工作水平。

3.5 加強績效監(jiān)控工作

績效管理工作可以對績效目標進行確定，并不斷實現(xiàn)的過程。在績效管理工作中，不僅要加強與員工的有效溝通，通過預測員工的工作能力，進一步確定績效目標，接下來要做好績效監(jiān)控管理工作?？冃ПO(jiān)控就是在整個績效周期內(nèi)，單位領導層和下級工作人員定期地做好溝通，從而通過員工在工作中，解決實現(xiàn)績效時遇到的各種問題。

結語：

現(xiàn)代企業(yè)管理追求更加科學合理的管理，追求更加高效的企業(yè)運作，這其中，績效管理考核評定的出現(xiàn)，使整個企業(yè)大發(fā)展更加活躍.高效的科學管理模式既增加了企業(yè)的綜合競爭力，又充分調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性。

[1]姚晶.企業(yè)人力資源管理中績效考核問題探析[J].經(jīng)營管理者，2014，(20)：136.

[2]江強.淺談人力資源管理中績效考核問題[J].現(xiàn)代營銷(學苑版)，2012，(07)：111.