姜 姍

愛藍(lán)天高新技術(shù)材料(大連)有限公司

試論人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)

姜 姍

愛藍(lán)天高新技術(shù)材料(大連)有限公司

隨著經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展步入轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，我國各類企業(yè)面臨的生存與發(fā)展壓力不斷提升，薪酬管理在提升企業(yè)競爭力、效率方面所能夠發(fā)揮的積極作用也日漸受到行業(yè)重視，基于此，本文就人力資源薪酬管理問題展開分析，并對人力資源薪酬管理改進(jìn)策略進(jìn)行了詳細(xì)論述，希望論述內(nèi)容能夠?yàn)橄嚓P(guān)業(yè)內(nèi)人士帶來一定啟發(fā)。

人力資源；薪酬管理；崗位價(jià)值意識

前言：

人力資源薪酬管理指的是按照一定原則開展的企業(yè)員工資金待遇和獎勵分配過程，國家宏觀政策、企業(yè)內(nèi)部制度往往在這一管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，不過在筆者的實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)存在著人力資源薪酬管理方面的問題，而為了盡可能解決相關(guān)問題，正是本文就人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)開展具體研究的原因所在。

1.人力資源薪酬管理問題

1.1 薪酬單一、缺乏激勵措施

薪酬單一、缺乏激勵措施屬于我國企業(yè)存在的較為普遍人力資源薪酬管理問題，這類問題的具體表現(xiàn)如下所示：(1)薪酬單一。在我國大多數(shù)企業(yè)中，月固定工資、績效、補(bǔ)貼即為員工所有薪酬，員工精神方面需求、情感層面關(guān)注、應(yīng)有培訓(xùn)往往被忽視，這就使得企業(yè)往往缺乏激勵員工拼搏、提升其歸屬感的核心推動力，員工為追求更高薪酬選擇跳槽也與這一情況聯(lián)系緊密。(2)缺乏激勵措施。以工資、績效、提成為基礎(chǔ)的激勵多為短期激勵，這類激勵雖然在短期工作中能夠發(fā)揮不俗的效果，但對于企業(yè)長期的戰(zhàn)略推進(jìn)來說，單純的短期激勵很容易引發(fā)人力資源流失問題，核心員工、優(yōu)秀研發(fā)人才的流失往往與這一問題聯(lián)系緊密[1]。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

我國薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動工資、福利三大要素組成，不過多數(shù)企業(yè)存在固定工資比例較高、浮動薪酬存在上限限制等情況，這就使得薪酬結(jié)構(gòu)不能較好發(fā)揮調(diào)控、激勵等效用，許多企業(yè)的老員工出現(xiàn)出勤不出力、工作積極性較低問題也與薪酬結(jié)構(gòu)聯(lián)系緊密。此外，薪酬與資歷之間較為密切的關(guān)聯(lián)、崗位價(jià)值未能與薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量匹配情況也應(yīng)得到重視，否則能力、崗位價(jià)值將被企業(yè)所忽視，企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展也將由此受到較為負(fù)面影響。

1.3 薪酬制定缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

很多企業(yè)管理者將薪酬視作單純的勞動回報(bào)，但由于這種認(rèn)識未能將薪酬與企業(yè)整體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，薪酬的企業(yè)戰(zhàn)略支撐效應(yīng)往往難以發(fā)揮，核心人才存留、員工責(zé)任感提升等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也往往無從入手。具體來說，在薪酬制定缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性問題影響下，企業(yè)很容易出現(xiàn)專業(yè)人才流失、員工工作積極性缺乏等問題[2]。

2.人力資源薪酬管理改進(jìn)策略

2.1 建立企業(yè)激勵約束機(jī)制

為解決上文提及的相關(guān)問題，本文建議企業(yè)建立激勵約束機(jī)制，這一機(jī)制需要圍繞物質(zhì)激勵和員工軟報(bào)酬開展，由此實(shí)現(xiàn)的靈活福利組合，即可滿足員工的個(gè)性化福利需求。例如，可以為想提升自身綜合素質(zhì)的員工提供培訓(xùn)或接受繼續(xù)教育的機(jī)會、為專業(yè)水平較高的員工提供展現(xiàn)才能的平臺、為工作壓力較大的員工提供帶薪休假福利，員工的個(gè)性化需求得到了滿足，其工作積極性、歸屬感將得以大幅提升。值得注意的是，企業(yè)激勵約束機(jī)制必須摒棄單純依靠工資吸引人才的錯誤認(rèn)知，只有建立完善的內(nèi)部管理制度、重視員工教育和培訓(xùn)工作、為員工制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠真正做到人盡其用，員工也才能夠在最大化發(fā)揮自身價(jià)值的過程中更好投入到工作中去，由此可見，企業(yè)激勵約束機(jī)制的優(yōu)勢在于最大限度發(fā)揮人的效用。

2.2 建立績效考核管理制度

為契合企業(yè)戰(zhàn)略、解決企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理問題，本文建議企業(yè)建立績效考核管理制度，這一制度并非單純的考核，而是對員工的工作態(tài)度、工作效率、工作完成質(zhì)量等方面開展全方位評價(jià)，人力資源薪酬管理所涉及的升職、加薪、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等環(huán)節(jié)將獲得充足的參考依據(jù)，員工績效提升也將獲得較為有力的支持。具體來說，在績效考核管理制度的建立中，企業(yè)必須清晰界定部門工作目標(biāo)和員工工作目標(biāo)，同時(shí)還需要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門、團(tuán)隊(duì)以及員工個(gè)人，這樣人力資源薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)間的契合程度將大大提升，企業(yè)也能夠通過人力資源薪酬管理第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)自身存在的經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)。總的來說，績效考核管理制度的建立需要將員工個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，企業(yè)由此就能夠形成積極的工作氛圍。此外，在績效考核管理制度的建立還需要制定科學(xué)合理的評價(jià)指標(biāo)體系、形成有效的績效反饋機(jī)制，員工能夠深入了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展自然能夠得到員工認(rèn)可的有力支持。

2.3 強(qiáng)化員工崗位價(jià)值意識

除了上述兩方面外，企業(yè)還需要強(qiáng)化員工崗位價(jià)值意識，這一過程中企業(yè)管理層必須認(rèn)識到人力資源薪酬管理屬于一個(gè)持續(xù)性過程，其根本目標(biāo)是完成組織目標(biāo)。在企業(yè)人力資源薪酬管理工作的開展中，這一工作一般需要得到薪酬制度的支持，但由于很多企業(yè)的薪酬制度多由企業(yè)管理層規(guī)定，員工根本沒有參與薪酬管理工作的途徑，而結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念不難發(fā)現(xiàn)，這一現(xiàn)狀顯然是不夠合理的，由此不僅會造成員工的價(jià)值被忽略，員工的主人翁意識樹立、歸屬感培養(yǎng)也會受到較為負(fù)面影響。因此，本文建議企業(yè)為員工提供參與薪酬制定的機(jī)會，這種肯定員工崗位價(jià)值的行為不僅能夠提升員工歸屬感和主人翁意識，員工也能夠在這一過程中體會到管理層的不易，由此企業(yè)薪酬制度的科學(xué)性、合理性將大大提升，員工將在參與薪酬制定的過程中得到充分激勵，企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多問題自然將由此實(shí)現(xiàn)根本性解決，員工反饋下企業(yè)薪酬管理方案也將實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步完善。

結(jié)論：

綜上所述，人力資源薪酬管理直接影響企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)。而在此基礎(chǔ)上，本文涉及的建立企業(yè)激勵約束機(jī)制、建立績效考核管理制度、強(qiáng)化員工崗位價(jià)值意識等具體策略建議，則證明了本文研究的實(shí)踐價(jià)值。因此，在相關(guān)領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐探索中，本文內(nèi)容能夠發(fā)揮一定程度的參考作用。

[1]胡知首.人力資源薪酬管理的困境與優(yōu)化途徑之研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017，(05)：197.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制研究[J].企業(yè)改革與管理，2016，(09)：81.