姜 姍

愛藍天高新技術材料(大連)有限公司

試論人力資源薪酬管理中存在的問題及改進

姜 姍

愛藍天高新技術材料(大連)有限公司

隨著經(jīng)濟與社會發(fā)展步入轉型關鍵時期，我國各類企業(yè)面臨的生存與發(fā)展壓力不斷提升，薪酬管理在提升企業(yè)競爭力、效率方面所能夠發(fā)揮的積極作用也日漸受到行業(yè)重視，基于此，本文就人力資源薪酬管理問題展開分析，并對人力資源薪酬管理改進策略進行了詳細論述，希望論述內容能夠為相關業(yè)內人士帶來一定啟發(fā)。

人力資源；薪酬管理；崗位價值意識

前言：

人力資源薪酬管理指的是按照一定原則開展的企業(yè)員工資金待遇和獎勵分配過程，國家宏觀政策、企業(yè)內部制度往往在這一管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，不過在筆者的實際調查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)存在著人力資源薪酬管理方面的問題，而為了盡可能解決相關問題，正是本文就人力資源薪酬管理中存在的問題及改進開展具體研究的原因所在。

1.人力資源薪酬管理問題

1.1 薪酬單一、缺乏激勵措施

薪酬單一、缺乏激勵措施屬于我國企業(yè)存在的較為普遍人力資源薪酬管理問題，這類問題的具體表現(xiàn)如下所示：(1)薪酬單一。在我國大多數(shù)企業(yè)中，月固定工資、績效、補貼即為員工所有薪酬，員工精神方面需求、情感層面關注、應有培訓往往被忽視，這就使得企業(yè)往往缺乏激勵員工拼搏、提升其歸屬感的核心推動力，員工為追求更高薪酬選擇跳槽也與這一情況聯(lián)系緊密。(2)缺乏激勵措施。以工資、績效、提成為基礎的激勵多為短期激勵，這類激勵雖然在短期工作中能夠發(fā)揮不俗的效果，但對于企業(yè)長期的戰(zhàn)略推進來說，單純的短期激勵很容易引發(fā)人力資源流失問題，核心員工、優(yōu)秀研發(fā)人才的流失往往與這一問題聯(lián)系緊密[1]。

1.2 薪酬結構不合理

我國薪酬結構由固定工資、浮動工資、福利三大要素組成，不過多數(shù)企業(yè)存在固定工資比例較高、浮動薪酬存在上限限制等情況，這就使得薪酬結構不能較好發(fā)揮調控、激勵等效用，許多企業(yè)的老員工出現(xiàn)出勤不出力、工作積極性較低問題也與薪酬結構聯(lián)系緊密。此外，薪酬與資歷之間較為密切的關聯(lián)、崗位價值未能與薪酬結構實現(xiàn)高質量匹配情況也應得到重視，否則能力、崗位價值將被企業(yè)所忽視，企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展也將由此受到較為負面影響。

1.3 薪酬制定缺乏戰(zhàn)略導向性

很多企業(yè)管理者將薪酬視作單純的勞動回報，但由于這種認識未能將薪酬與企業(yè)整體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，薪酬的企業(yè)戰(zhàn)略支撐效應往往難以發(fā)揮，核心人才存留、員工責任感提升等目標的實現(xiàn)也往往無從入手。具體來說，在薪酬制定缺乏戰(zhàn)略導向性問題影響下，企業(yè)很容易出現(xiàn)專業(yè)人才流失、員工工作積極性缺乏等問題[2]。

2.人力資源薪酬管理改進策略

2.1 建立企業(yè)激勵約束機制

為解決上文提及的相關問題，本文建議企業(yè)建立激勵約束機制，這一機制需要圍繞物質激勵和員工軟報酬開展，由此實現(xiàn)的靈活福利組合，即可滿足員工的個性化福利需求。例如，可以為想提升自身綜合素質的員工提供培訓或接受繼續(xù)教育的機會、為專業(yè)水平較高的員工提供展現(xiàn)才能的平臺、為工作壓力較大的員工提供帶薪休假福利，員工的個性化需求得到了滿足，其工作積極性、歸屬感將得以大幅提升。值得注意的是，企業(yè)激勵約束機制必須摒棄單純依靠工資吸引人才的錯誤認知，只有建立完善的內部管理制度、重視員工教育和培訓工作、為員工制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠真正做到人盡其用，員工也才能夠在最大化發(fā)揮自身價值的過程中更好投入到工作中去，由此可見，企業(yè)激勵約束機制的優(yōu)勢在于最大限度發(fā)揮人的效用。

2.2 建立績效考核管理制度

為契合企業(yè)戰(zhàn)略、解決企業(yè)薪酬結構不合理問題，本文建議企業(yè)建立績效考核管理制度，這一制度并非單純的考核，而是對員工的工作態(tài)度、工作效率、工作完成質量等方面開展全方位評價，人力資源薪酬管理所涉及的升職、加薪、培訓、調崗、解聘等環(huán)節(jié)將獲得充足的參考依據(jù)，員工績效提升也將獲得較為有力的支持。具體來說，在績效考核管理制度的建立中，企業(yè)必須清晰界定部門工作目標和員工工作目標，同時還需要將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到各部門、團隊以及員工個人，這樣人力資源薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標間的契合程度將大大提升，企業(yè)也能夠通過人力資源薪酬管理第一時間發(fā)現(xiàn)自身存在的經(jīng)營管理風險。總的來說，績效考核管理制度的建立需要將員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密結合，企業(yè)由此就能夠形成積極的工作氛圍。此外，在績效考核管理制度的建立還需要制定科學合理的評價指標體系、形成有效的績效反饋機制，員工能夠深入了解績效考核標準，企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展自然能夠得到員工認可的有力支持。

2.3 強化員工崗位價值意識

除了上述兩方面外，企業(yè)還需要強化員工崗位價值意識，這一過程中企業(yè)管理層必須認識到人力資源薪酬管理屬于一個持續(xù)性過程，其根本目標是完成組織目標。在企業(yè)人力資源薪酬管理工作的開展中，這一工作一般需要得到薪酬制度的支持，但由于很多企業(yè)的薪酬制度多由企業(yè)管理層規(guī)定，員工根本沒有參與薪酬管理工作的途徑，而結合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念不難發(fā)現(xiàn)，這一現(xiàn)狀顯然是不夠合理的，由此不僅會造成員工的價值被忽略，員工的主人翁意識樹立、歸屬感培養(yǎng)也會受到較為負面影響。因此，本文建議企業(yè)為員工提供參與薪酬制定的機會，這種肯定員工崗位價值的行為不僅能夠提升員工歸屬感和主人翁意識，員工也能夠在這一過程中體會到管理層的不易，由此企業(yè)薪酬制度的科學性、合理性將大大提升，員工將在參與薪酬制定的過程中得到充分激勵，企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多問題自然將由此實現(xiàn)根本性解決，員工反饋下企業(yè)薪酬管理方案也將實現(xiàn)進一步完善。

結論：

綜上所述，人力資源薪酬管理直接影響企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)。而在此基礎上，本文涉及的建立企業(yè)激勵約束機制、建立績效考核管理制度、強化員工崗位價值意識等具體策略建議，則證明了本文研究的實踐價值。因此，在相關領域的理論研究和實踐探索中，本文內容能夠發(fā)揮一定程度的參考作用。

[1]胡知首.人力資源薪酬管理的困境與優(yōu)化途徑之研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017，(05)：197.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[J].企業(yè)改革與管理，2016，(09)：81.