張瑞紋

利津縣人力資源和社會保障局

淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

張瑞紋

利津縣人力資源和社會保障局

在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭日益增大。一個企業(yè)如果想有長久的發(fā)展就一定要制定與時俱進的薪酬管理制度。良好的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的長期、穩(wěn)定和健康發(fā)展。在進行人力資源薪酬管理的時候一定要對薪酬管理中存在的問題了如指掌，同時采取積極、有效的措施進行改革和完善，讓企業(yè)的薪酬管理制度更加科學、合理，保證最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進員工熱情負責的為企業(yè)服務，從而讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。鑒于此，本文主要分析人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策。

人力資源；薪酬管理；問題

1 、分析薪酬管理的作用

企業(yè)重視人力資源薪酬的管理，有利于企業(yè)吸引人才，從而有效地留住人才。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會有新員工的加入，在這一時期可以利用較高的薪酬吸引優(yōu)秀的人才，當有很好素質，綜合能力強的人員來到企業(yè)后，企業(yè)的人才儲備達到一個高度，那么在以后的經(jīng)營中，所達到的業(yè)績也是其他企業(yè)無法望其項背的。在進行薪酬管理的時候，必須保證薪酬管理的客觀公平公正，這樣員工心理才會平衡，才會收獲成功感，進而在日常工作中，奉獻自己平生所學，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生積極的影響。對于薪酬而言，集中體現(xiàn)了員工的績效情況，如果薪酬績效和員工理想的有所差距，那么將會直接影響員工的態(tài)度，還會影響其以后的工作方式，極大的打消員工工作的熱情，由此可見，薪酬可以有效激勵員工。了解到這些情況之后，在進行薪酬管理中，企業(yè)領導必須加以重視，如果做好薪酬管理，那么其體現(xiàn)在員工身上的全是積極的狀態(tài)，有利于企業(yè)以后的發(fā)展。

2 、人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬制度的結構設計不合理

現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展越來越快，經(jīng)濟的發(fā)展模式也隨時處于變化的過程中，企業(yè)員工對于薪酬和福利待遇的需要也有著一定的變化。企業(yè)在實施人力資源管理的過程中其對薪酬的管理應該更好的滿足和符合經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)員工的實際需要。但是目前大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展和變化的過程中薪酬管理制度并沒有變化，仍然沿襲著老舊式的管理制度，導致企業(yè)內(nèi)部之間薪酬分配存在著一定的問題，造成薪酬制度的結構設計不科學、不合理，不能滿足經(jīng)濟發(fā)展下企業(yè)和員工的實際需要。

2.2 薪酬的激勵作用未得到發(fā)揮

在企業(yè)日常經(jīng)營和發(fā)展的過程中企業(yè)人力資源薪酬管理的一項重要作用就是充分發(fā)揮其對員工的激勵作用，進而提高企業(yè)的整體工作效率和質量，但是目前實際的薪酬管理對員工的激勵作用并沒有得到充分的發(fā)揮。在我國大多數(shù)企業(yè)并不能及時的更新其管理理念，不能充分的認識到當前的經(jīng)濟環(huán)境和市場經(jīng)濟發(fā)展的情況下企業(yè)薪酬激勵作用對于員工工作積極性提高的重要性，不能根據(jù)市場薪酬的動態(tài)變化來調(diào)整企業(yè)員工的薪酬，導致薪酬管理的方式傳統(tǒng)而落后。

2.3 薪酬制度未與按勞分配結合

在我國的勞動法中對“按勞分配”有著明確的闡述，但是在實際的企業(yè)人力資源薪酬管理中，大多數(shù)企業(yè)并沒有按照勞動法的相關條款來處理薪酬制度以及按勞分配之間的關系。

3 、人力資源薪酬管理中的解決措施分析

3.1 設計完善的薪酬制度結構

企業(yè)員工在工作過程中所承受的工作壓力日益增大，因此，員工不但需要物質激勵，也需要心理安慰，得到領導的認可。由此可見，企業(yè)人力資源薪酬管理制度非常關鍵。在從其他方面分析，在多元化社會當中，物質會對員工起到一定的激勵作用，但是其他方面也影響著員工的工作熱情。企業(yè)在進行薪酬結構設計的時候要將物質獎勵和薪酬獎勵恰當融合，進而促進企業(yè)人力資源薪酬管理質量的提升。

3.2 建立合理的薪酬激勵制度

在企業(yè)的具體工作中，建立合理的薪酬激勵制度能夠保證薪酬制度的科學性、合理性和有效性。實施企業(yè)薪酬管理的時候要結合實際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機制，把全體員工的薪酬水平與績效工資水平結合。同時，企業(yè)也要結合員工的實際技術水平、貢獻情況、工作能力等多種因素，設計出合理的評價制度，確保每位員工的付出都能夠得到相應的回報，這樣可以在極大的程度上調(diào)動員工的主觀能動性，讓他們認識到多勞多得，實現(xiàn)薪酬制度對員工的激勵作用。

3.3 薪酬制度提現(xiàn)按勞分配

在當今社會，隨著經(jīng)濟發(fā)展和人們觀念的改變，每個員工的價值多數(shù)可以通過薪金的形式體現(xiàn)，但是，許多能力較強的員工給企業(yè)做出了很大貢獻而沒有得到物質獎勵，沒能體現(xiàn)結合按勞分配發(fā)放工資的原則。企業(yè)應該在不同的發(fā)展階段對一些有能力的員工進行工作調(diào)整，按照其工作能力分配崗位，努力發(fā)揮出每位員工的最大能量，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.4 薪酬獎勵更加貼近生活

員工在為企業(yè)付出努力的時候，希望得到更好的回報，但是不是所有努力靠資金回報就能得到滿足感，因此在進行薪酬獎勵時，要針對個人情況，獎勵有針對性，例如可以根據(jù)個人愛好，獎勵山地自行車，或者獎勵對應節(jié)日的禮物，或者獎勵該部門全體員工一次旅行，或者是一次戶外運動等，這樣員工會感到公司很有愛，公司也有感情。

總之，在我國市場經(jīng)濟變化速度不斷加快的大背景下，人力資源薪酬管理受到了相關部門越來越廣泛的重視，成為可以左右企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展以及快速進步的一項重要指標。每一個企業(yè)發(fā)展所需要的頂尖人才均是由人力資源部門提供和輸送的，人力資源管理工作對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高以及企業(yè)的更好發(fā)展均有著積極的作用和意義，可以保障企業(yè)的長期利益。而人力資源管理過程中的薪酬管理可以提高員工的工作積極性，讓員工在科學、合理的薪酬管理情況下更好的完成工作，促進企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展。

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