孟令俐

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淺談企業(yè)如何開展人力資源內(nèi)部審計

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企業(yè)內(nèi)部控制的要素包括內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督。內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實施內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，一般包括治理結(jié)構(gòu)、機構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配、內(nèi)部審計、人力資源政策、企業(yè)文化等。目前，好多企業(yè)存在人力資源制度不健全，法律法規(guī)執(zhí)行不好，激勵機制不到位等管理缺陷，使企業(yè)人才大量流失，招不到人的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。針對這些問題，現(xiàn)就企業(yè)如何做好人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)部控制談?wù)剛€人看法。

企業(yè)；人力資源；內(nèi)部審計

在一個社會組織中，凡具有勞動能力的人都可稱為人力資源，而人力資本是能夠直接創(chuàng)造效益的知識、技能、經(jīng)驗等資本存量。因此說，人力資本是從人力資源中開發(fā)出來，投入到經(jīng)濟活動中并創(chuàng)造效益的那一部分。唯有人力資本才能盤活資金等有形資本，實現(xiàn)價值增值。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。

1 人力資源內(nèi)部審計在企業(yè)發(fā)展中的作用

人力資源審計能夠幫助企業(yè)制定發(fā)展策略，確定目標(biāo)，以及向財務(wù)和其他高層管理人員提供可靠的操作基準(zhǔn)，同時它也可以幫助指出哪些領(lǐng)域急需改進并可在問題惡化之前提出解決方案。人力資源審計，是國內(nèi)外審計理論界研究的前沿課題，國際發(fā)達國家在這一領(lǐng)域已經(jīng)進行了大量有價值的研究并取得了成功經(jīng)驗，最高審計機關(guān)國際組織的悉尼聲明就特別強調(diào)人力資源管理和利用的審計問題。國家要發(fā)展，企業(yè)要在市場經(jīng)濟中贏得競爭優(yōu)勢，審計界開展人力資源管理審計是時代賦予的重大歷史使命，是幫助組織規(guī)范人力資源管理實現(xiàn)組織目標(biāo)的基本要求和歷史選擇。

2 審計方法

2.1 理論方法

(1)比較分析法：將本企業(yè)的人力資源管理活動情況與類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。(2)外部借鑒法：利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動成效的標(biāo)準(zhǔn)，來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面存在的問題。(3)統(tǒng)計核算法：通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動記錄進行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標(biāo)準(zhǔn)，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。

2.2 技術(shù)方法

(1)根據(jù)企業(yè)總部批復(fù)的機構(gòu)設(shè)置與人員配置核定表，核查涉及的有關(guān)批復(fù)文件等，并調(diào)取各單位人力資源管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)、干部任命文件、工資發(fā)放表和考勤記錄等材料，現(xiàn)場核查。(2)根據(jù)企業(yè)總部批復(fù)的機構(gòu)設(shè)置與人員配置方案文件，核查下屬單位內(nèi)部印發(fā)的機構(gòu)設(shè)置和人員編制文件、“三定”方案文件，檢查下屬單位組織結(jié)構(gòu)圖、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)圖和全資子企業(yè)、控股子企業(yè)、參股企業(yè)、集體企業(yè)等名單，抽查下屬單位內(nèi)部印發(fā)的機構(gòu)編制方面的管理制度，部門、內(nèi)設(shè)機構(gòu)職責(zé)分工，了解下屬單位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工情況，抽查下屬單位部分任職文件和其他相關(guān)文件和材料。

3 企業(yè)開展人力資源內(nèi)部審計的策略

3.1 提高對人力資源管理過程內(nèi)部審計的認(rèn)識

人力資源管理的作用及效益需要通過審計對其投入產(chǎn)出進行科學(xué)的分析和評價。企業(yè)通過獨立、客觀的內(nèi)部審計工作能夠迅速發(fā)現(xiàn)人力資源管理過程中存在的問題以及風(fēng)險，使管理者和員工及時了解問題和風(fēng)險的存在以及程度如何，及時采取預(yù)防和補救措施，避免和減少企業(yè)損失。因此，內(nèi)部審計的地位、職責(zé)、權(quán)限、工作范圍應(yīng)通過制度加以保障，以便規(guī)范地、積極地開展人力資源管理過程內(nèi)部審計工作；同時，應(yīng)通過內(nèi)部廣播、網(wǎng)絡(luò)、黑板報、宣傳畫等多種形式對人力資源管理過程內(nèi)部審計進行宣傳，使內(nèi)部審計工作深入人心；并將審計結(jié)果適時進行公開，對審計整改情況進行公示，使內(nèi)部審計的作用及效果，以及對企業(yè)發(fā)展的意義被員工充分的了解。

3.2 建立健全人力資源管理過程內(nèi)部審計評價體系

對企業(yè)進行有效的人力資源管理評價，需要建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理過程的內(nèi)部審計評價體系。人力資源管理系統(tǒng)的各個管理環(huán)節(jié)都不相同，其最終目的是為了實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略，實現(xiàn)組織目標(biāo)。構(gòu)建人力資源管理內(nèi)部審計的評價體系需要從以下三個方面考慮，一是適用性評價，判斷人力資源管理戰(zhàn)略有與無、合適與不合適，分析管理體系與戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)性和一致性，以及在一定的績效期間是否調(diào)整和更新；二是執(zhí)行性評價，對人力資源管理系統(tǒng)實際運行狀況進行評價，檢測生產(chǎn)經(jīng)營等各項活動是否遵守了程序文件和制度文件的要求，哪些管理活動沒有制度文件要求，哪些管理活動有制度文件要求而沒有完全按照制度執(zhí)行。查看職務(wù)系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及批復(fù)程序、日常人事的檔案等管理資料是否合理和完善；三是有效性評價，主要評價人力資源管理是否有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，是否滿足員工的要求，是否隨著工作流程的改進，及時變更崗位職責(zé)和崗位說明書的內(nèi)容。只有建立了完善的審計評價體系，才能對人力資源管理系統(tǒng)進行全面地、客觀地評價。

3.3 提高自身業(yè)務(wù)，加強學(xué)習(xí)，勤于實踐

如何被組織認(rèn)可，得到組織的積極配合，從而完成董事會賦予的工作職責(zé)，是審計部門負(fù)責(zé)人關(guān)注的問題。實踐證明，最為行之有效的方法就是實踐。當(dāng)內(nèi)審部門在一次次為組織診脈尋醫(yī)，確實做到了對癥下藥，并取得了很好的效果之后，自然會得到組織的認(rèn)可，使得經(jīng)營者愿意接受內(nèi)審部門的意見與建議，把內(nèi)審工作看成其自我審視的必要手段。此時，審計工作就可以達到良性循環(huán)的狀態(tài)。因此，內(nèi)審部門的內(nèi)部建設(shè)和審計人員的繼續(xù)教育則至關(guān)重要。內(nèi)審人員不但要加強業(yè)務(wù)理論知識的學(xué)習(xí)，更應(yīng)在工作中加強學(xué)習(xí)，勤練兵，在學(xué)習(xí)中實踐，在實踐中進步，促進審計人員業(yè)務(wù)能力的不斷提高。

綜上所述，人才隊伍建設(shè)是保證內(nèi)部審計工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素，加強內(nèi)部審計人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部審計保障機制的根本條件。尤其是作為產(chǎn)權(quán)多元化、業(yè)務(wù)多樣化、管理區(qū)域多面化和組織結(jié)構(gòu)多極化的大型企業(yè)集群，內(nèi)部審計是企業(yè)集團公司加強管控、提升價值的有力工具。因此，研究企業(yè)人力資源內(nèi)部審計具有重要意義。

[1]臺稷，董吉武，劉婭.淺談企業(yè)如何開展人力資源內(nèi)部審計[J].全國商情，2016，(22)：37-38.

[2]程海濤.淺談國有企業(yè)如何開展內(nèi)部績效審計[N].中國審計報，2012-10-17(006)