李文書

【摘 要】隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，越來越多的企業(yè)意識到“人才”的競爭將成為企業(yè)未來發(fā)展的重要議題。企業(yè)在人力資源管理方面，必須以加強勞動用工管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。本文針對存在的人力資源管理存在的問題，就如何加強勞動用工管理進行了探析，有利于提高人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】 加強管理；人力資源管理

引言

新世紀人才的競爭成為企業(yè)競爭的重要環(huán)節(jié)。能否選擇合適的人進入企業(yè)并能夠把合適的人放在合適的位置上是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。認真分析企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，幫助企業(yè)吸引人才、留住人才并激勵人才，必將成為每個企業(yè)必須面對的課題。 企業(yè)要適應(yīng)日益激烈的競爭形勢，推動經(jīng)濟建設(shè)，實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須重視人力資源這一“第一資源”的管理，以勞動用工管理工作為中心，依法建立、健全勞動規(guī)章制度，加強和完善勞動合同管理，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，提高人力資源管理水平。

一、目前人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄

有些企業(yè)對勞動用工方面的法律法規(guī)重視不足，他們常常會從自身利益的角度出發(fā)，制定出一些與國家法律法規(guī)相違背的管理規(guī)章制度；有些企業(yè)在與勞工簽訂合同時，合同上的條款公平性不足，這為勞動糾紛的發(fā)生埋下了隱患；有些勞動者本身缺乏應(yīng)用的法律常識，違約、跳槽的情況時有發(fā)生。同時，部分外來的打工者由于缺乏長期的就業(yè)打算，他們多數(shù)都抱著臨時就業(yè)的想法，由于不想受到用工合同的約束，從而不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，這無形中給勞動用工管理增添了難度。

（二）用工管理制度不規(guī)范

《勞動法》和《勞動合同法》中均明確規(guī)定，企業(yè)必須實行勞動合同制，具體而言，用人單位應(yīng)當與勞動者通過簽訂具備法律效力的合同來明確雙方享有的權(quán)利以及應(yīng)當履行的義務(wù)。由于用工制度不夠規(guī)范，從而使得勞動者合法權(quán)益受到損害的情況屢見不鮮。

（三）工會組織、職工代表大會不健全

目前，我國很多企業(yè)中普遍存在這樣一種情況，即工會的職能作用未能獲得充分發(fā)揮。有些企業(yè)甚至并沒有建立工會組織，有些企業(yè)雖然建立了工會，但卻對工會隊伍的建設(shè)重視程度不足，加之工會組織無法直接參與到企業(yè)的經(jīng)營管理和決策當中，使其在協(xié)調(diào)勞動用工關(guān)系上的作用并不明顯。

（四）損害勞動者合法權(quán)益

在勞動關(guān)系不規(guī)范的前提下，有些企業(yè)常常會以各種方式來減少支出，如減少勞動者的社會保險金額、不給勞動者配備相應(yīng)的勞保設(shè)施、隨意拖欠勞動者應(yīng)獲得的工資等等。正是因為受到利益的趨勢，使得個別企業(yè)罔顧勞動者的合法權(quán)益，刻意追求利潤最大化，更有甚者不惜侵犯勞動者的人身權(quán)利，任意延長勞動時間且不支付加班費用，從而使得勞動者的合法權(quán)益受到了嚴重的損害，這些都成為了勞動糾紛的導(dǎo)火索。

二、加強勞動用工管理提高人力資源管理水平的建議

（一）建立健全規(guī)章制度

要對照現(xiàn)行的法律法規(guī)，梳理現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度。凡是與現(xiàn)行法律法規(guī)不相符合和抵觸的，必須立即廢止，否則在企業(yè)和員工的勞動爭議中，會使企業(yè)面臨法律風(fēng)險，使企業(yè)的形象和榮譽受損；對于部分無效的勞動規(guī)章制度，盡快修訂、補充、完善；凡企業(yè)的規(guī)章制度出現(xiàn)盲點的，則要盡快制定和出臺，防止“短板效應(yīng)”。注意構(gòu)建勞動規(guī)章制度的框架，能夠相互銜接、統(tǒng)一，強調(diào)完備和封閉，形成體系。

（二）加強和完善勞動合同管理工作

《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。勞動合同必須具備九個條款，集中體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)章制度，或者說，勞動規(guī)章制度都反映在勞動合同的內(nèi)容之中。企業(yè)要確保勞動合同真正起到約束與規(guī)范雙方行為、保障雙方權(quán)力與義務(wù)、穩(wěn)定勞動關(guān)系、加強管理的作用，就要加強和完善勞動合同管理工作。

（三）制定長期有效的激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性

如何增加激勵的有效性是擺在每個企業(yè)管理者面前的一個難題。一般常用的激勵方式有薪酬激勵、晉升激勵、持股激勵等。薪酬激勵是現(xiàn)階段企業(yè)比較常用的激勵方式。企業(yè)通過向優(yōu)秀員工提供豐厚的薪資來吸引和留住人才。晉升激勵也是企業(yè)比較常用的激勵方式。企業(yè)針對優(yōu)秀員工給予職位提升或者職稱提升。但是不論是薪酬激勵還是晉升激勵都有封頂?shù)臅r候，所以企業(yè)應(yīng)該為員工提供更好的發(fā)展空間來吸引人才，留住人才。比如：企業(yè)可以進行持股激勵，給予優(yōu)秀員工部分企業(yè)的股份，增強員工的企業(yè)歸屬感，幫助員工形成在企業(yè)工作就是為自己工作的理念。員工持股實際上就是公司通過放棄一部分股權(quán)來提高員工的生產(chǎn)率水平。如寶潔和華為等企業(yè)采用了這種激勵方式。企業(yè)管理者在實行激勵時，要注意以下幾個方面：第一，激勵必須要長期性、制度化和穩(wěn)定性。不管任何一個激勵機制都需要企業(yè)形成制度，長期地執(zhí)行貫徹。這樣有助于員工找到努力的方向。第二，激勵必須全員參加。激勵的對象必須是全體員工，這樣才能真正地起到示范作用。第三，除了物質(zhì)激勵外，精神激勵也非常重要。我們只有把物質(zhì)激勵和精神激勵二者完美的結(jié)合，才能幫助企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（四）積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間，促進企業(yè)個人雙贏

企業(yè)要了解員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人其實都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)中最優(yōu)秀的人才往往是為了自我實現(xiàn)的需要留在了企業(yè)。所以，企業(yè)不僅僅要為員工提供與之相適應(yīng)的工資，更重要的是真正了解員工的個人需求和職業(yè)規(guī)劃，幫助員工創(chuàng)造合適的上升空間，愿意更多地從員工的立場考慮問題。只有當員工能夠清晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間時，才會有更大的動力為企業(yè)全身心地奉獻自己的青春，與企業(yè)的合作才能更加長久，才能由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成伙伴關(guān)系。只有當企業(yè)的目標和員工個人目標取向一致時，員工實現(xiàn)了自我價值，員工才能做到對企業(yè)絕對的忠誠。

三、結(jié)語

隨著世界經(jīng)濟日趨全球化，企業(yè)間的競爭，從某一方面來說就是人力資源的競爭，就是人才的質(zhì)量和數(shù)量的競爭。面對當前激烈的競爭，企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源的管理，打造科學(xué)有效的人力資源管理模式。只有這樣，企業(yè)才能長久的立于不敗之地。

參考文獻：

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