【摘要】家族企業(yè)治理具有區(qū)別于其他企業(yè)的獨特性和復雜性，利益主體的多樣化使得治理機制趨向權(quán)變性。家族作為影響治理機制的關(guān)鍵因素，在企業(yè)成長過程中對企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)的控制程度直接作用于家族企業(yè)治理機制的變革。家族的絕對控制難以適應于企業(yè)發(fā)展，家族治理模式亟需轉(zhuǎn)型升級。本文從中國文化情境與家族企業(yè)特性出發(fā)，認為三類矛盾的存在使得家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型需要一種折中方式，即基于泛家族主義對家族企業(yè)進行泛家族化管理。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè) 家族控制 泛家族化管理

一、家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的背景

家族企業(yè)作為一個獨立的研究領(lǐng)域吸引了國內(nèi)外眾多學者對其進行各方面的研究，其中家族企業(yè)治理是最令研究者好奇和費解的問題之一。實際上，家族控制從本質(zhì)而言，也是一項治理機制。在理論上，學者從多種理論角度出發(fā)，對家族控制的有效性進行了理論和實證的研究，但是都各執(zhí)一詞，所以家族控制在家族企業(yè)研究領(lǐng)域中是沒有得到完全解釋的黑箱。在現(xiàn)實方面，家族企業(yè)創(chuàng)立之初家族控制無疑是最好的治理方式，但是當家族企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模紛紛選擇以多元化來實現(xiàn)擴張和分散風險，規(guī)模的擴大導致管理趨向復雜化，家族控制所表現(xiàn)出的弊端就成為了困擾眾多家族企業(yè)謀求長期發(fā)展的問題。不論是在所有權(quán)與管理權(quán)上，家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

近年來，學術(shù)界部分學者在宣揚一種“家族控制威脅論”，認為家族控制是導致家族企業(yè)管理不善，經(jīng)營落后的根本問題，應該加速轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人控制的企業(yè)?？涩F(xiàn)實是，一方面，中國傳統(tǒng)的“家文化”混淆了創(chuàng)始家族在家族和企業(yè)中的分辨，通過控制權(quán)的掌握，創(chuàng)始家族才能更好實現(xiàn)家族和企業(yè)的合一，所以家族僅掌握臨界控制權(quán)在中國現(xiàn)階段仍不是主流；另一方面，“國美控制權(quán)之爭”事件源于創(chuàng)始家族與職業(yè)經(jīng)理人團隊由于缺乏控制權(quán)制衡機制的約束，利用控制權(quán)謀取私利，最終導致創(chuàng)始家族和職業(yè)經(jīng)理人的分裂。中國家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵之一在于創(chuàng)始家族與職業(yè)經(jīng)理人的互惠相容，可是中國經(jīng)理人市場的不完善與關(guān)系信任文化的傳統(tǒng)性使得這一點難以得到落實。盡管在學術(shù)界，家族控制對企業(yè)績效的影響并沒有一個統(tǒng)一的結(jié)論，但不可否認的是家族控制已被貼上低效率和管理腐化的標簽。因此有學者認為，家族企業(yè)應加快轉(zhuǎn)變?yōu)榧易逭莆张R界控制權(quán)的公司，特別是在管理權(quán)方面應全面對外放開，以專業(yè)能力為基準聘用職業(yè)經(jīng)理人管理家族企業(yè)，這就是蘭德 S·卡洛克所歸納的家族企業(yè)治理模式中的最高階，即現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理式企業(yè)。然而，家族企業(yè)的治理問題并沒有因為家族控制的放開就迎刃而解了，隨之而來的是更多的矛盾。

二、治理轉(zhuǎn)型的三類矛盾

（一）家族利益與企業(yè)利益的矛盾

特別在中國傳統(tǒng)文化情境之下，家族企業(yè)的創(chuàng)始家族無法區(qū)分家族利益和企業(yè)利益，或者直接將家族利益作為優(yōu)先級。而家族控制是用以實現(xiàn)家族目標的工具，創(chuàng)始家族自然不愿意將控制權(quán)拱手相讓，盡管這能夠最大化企業(yè)利益。

（二）家族企業(yè)獨有的特異性知識和人格化交易與外來經(jīng)理人代理能力的矛盾

家族企業(yè)在家族成員的控制之下，形成了成本較低的人格化交易方式和難以社會化的特異性知識，擁有高水準專業(yè)知識的經(jīng)理人若是脫離于這種特有環(huán)境，也將難以達到代理目標，這背離了職業(yè)經(jīng)理人的存在于企業(yè)的價值。在這種價值得不到充分實現(xiàn)的情況下，家族企業(yè)很難用得對、留得住外部人。

（三）社會資本需求與低信任度的矛盾。

家族企業(yè)的成長意味著家族控制下的資源儲量已不能滿足日益擴張的企業(yè)需求，家族企業(yè)能否突破家族邊界，向外獲取額外資源特別是人力資源是成長的關(guān)鍵。私人信任是家族企業(yè)的信任基礎，且在中國情境下，職業(yè)經(jīng)理人市場的不完善和制度信任機制的不健全會導致家族企業(yè)難以引入外部經(jīng)理人，即便引入了外部經(jīng)理人，也會將企業(yè)精力消耗在處理委托代理問題上。

三、泛家族化管理模式

在這里，一種具有調(diào)節(jié)作用的折中方式被忽略了，即存在于家族企業(yè)根源深處的泛家族主義。泛家族主義孵化了一種來源于中國傳統(tǒng)文化，在家族企業(yè)成立之初就已存在的管理方式，即泛家族化管理?；诜杭易逯髁x的泛家族管理實際上就是在企業(yè)主保持家族控制權(quán)的基礎上引進了職業(yè)經(jīng)理人，但并不是來源于經(jīng)理人市場，而是基于學緣、地緣或業(yè)緣等關(guān)系對人才進行選擇，其在被聘用之前就已經(jīng)被家族企業(yè)由“外人”內(nèi)化為“自己人”了，具有較高的信任度。泛家族管理也是一種家族企業(yè)治理機制，通過泛家族化管理既可以增強家族控制具有的保留關(guān)鍵資源、降低X-非效率和提高運作效率的優(yōu)勢，也可以在一定程度上消減家族控制在管理和決策上的劣勢。泛家族化是我國家族企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上值得探究的發(fā)展道路，通過泛家族化，將社會優(yōu)秀人才納入家族企業(yè)的管理體系，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要。

家族企業(yè)的治理轉(zhuǎn)型勢在必行?！把鸥隊枴睘榱藨獙鸵?guī)避因管理發(fā)展所導致的經(jīng)營掌控風險，采用了一種與“家長制”管理方式完全相反的企業(yè)治理機制，即泛家族管理模式?；诜杭易逯髁x，將“家長”的概念模糊化，納入更多與家族、與企業(yè)存在特殊關(guān)系的優(yōu)秀專業(yè)人士，并對其進行進一步“泛家族化”。這一做法提高了企業(yè)的經(jīng)營能力，因此可以保持自身的核心競爭力?；诖?，具有深刻社會歷史根源的泛家族主義比西方的純經(jīng)理人控制模式更適用于中國現(xiàn)實。從資源基礎論的的觀點出發(fā)，企業(yè)成長的邊際由企業(yè)所擁有的資源決定。企業(yè)的泛家族化就是本身資源與社會資源相融合的過程，以地緣、學緣等特殊關(guān)系為根本的泛家族成員攜手以血緣、姻緣等親緣關(guān)系為本質(zhì)的家族成員，一起構(gòu)成企業(yè)成長的特殊資源。創(chuàng)始家族在保證自身控制權(quán)的前提，對具有一定信任基礎的泛家族成員可以通過賦予股權(quán)等泛家族管理來構(gòu)建無間信任，與創(chuàng)始家族目標一致地治理家族企業(yè)，這是泛家族主義的精髓所在。

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作者簡介：李莉（1992-），女，漢族，湖南衡陽人，湘潭大學商學院碩士研究生，研究方向：家族企業(yè)治理。