李佩卓

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）11-000-02

摘要在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的背景下，涌現(xiàn)了許多優(yōu)秀的初創(chuàng)企業(yè)，然而，激勵作為企業(yè)管理的一個重要部分，常常被初創(chuàng)企業(yè)所忽略。本文主要用激勵理論來研究初創(chuàng)企業(yè)在建立過程中的問題，提出初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該建立合理的股權(quán)激勵機制，關(guān)注員工的個人發(fā)展，加強企業(yè)的文化建設(shè)。也同時指出，企業(yè)采用正確的激勵方法，可以留住人才，保證企業(yè)的良性發(fā)展。這篇文章也為研究的初創(chuàng)企業(yè)的人力、資源管理提供了建議。

關(guān)鍵詞初創(chuàng)企業(yè) 股權(quán)激勵 文化激勵

一、緒論

李克強總理在2014年夏季達(dá)沃斯論壇上首次提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的概念，從國家層面上鼓勵創(chuàng)業(yè)。根據(jù)倫敦咨詢公司UHY國際最新報告稱，自2010年來，中國初創(chuàng)企業(yè)數(shù)量每年以將近100%的速度增長，到2014年達(dá)到161萬家。這一速度幾乎是排在第二名的英國的兩倍，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于美國。政府在對小微企業(yè)的幫助、鼓勵方面，主要是以資金投入的形式，通過設(shè)立創(chuàng)業(yè)基金來扶植企業(yè)的發(fā)展。

然而，除了資金的問題，初創(chuàng)企業(yè)在面臨首要的生存問題之外，合伙機制、勞資問題等問題可能會導(dǎo)致初創(chuàng)企業(yè)的失敗。騰訊公司2014年發(fā)布的《中國城市&高校創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新排行榜》中，超過4成的創(chuàng)業(yè)者為本科生學(xué)歷，創(chuàng)業(yè)者沒有接受企業(yè)管理的相關(guān)培訓(xùn)或者說相對缺乏管理經(jīng)驗，對初創(chuàng)組織的管理不善也可能帶來創(chuàng)業(yè)失敗的風(fēng)險。

目前對初創(chuàng)企業(yè)的研究中，范錫鋼指出，初創(chuàng)企業(yè)存在資源有限、組織構(gòu)架不完善等問題，并提出在資金不足的情況下充分利用激勵組合。陸耀輝指出，初創(chuàng)企業(yè)的股票期權(quán)制度有利于企業(yè)的長期利潤最大化。但是，目前研究初創(chuàng)企業(yè)的激勵文獻(xiàn)還是相對較缺乏，本文利用激勵的相關(guān)理論，結(jié)合初創(chuàng)企業(yè)的特點，為初創(chuàng)企業(yè)的人力資源提出一些建議。

二、激勵的相關(guān)理論

激勵理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的核心組成部分。在組織行為學(xué)中，激勵主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。在管理學(xué)中，是指領(lǐng)導(dǎo)者運用各種手段或創(chuàng)設(shè)一定條件，激發(fā)下屬的動機，使其充分發(fā)揮內(nèi)在潛力，努力實現(xiàn)所期望目標(biāo)的過程。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。

之后，激勵理論逐漸完善，逐漸被分類成內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為后果激勵理論和綜合型激勵理論。馬斯洛需求便屬于內(nèi)容型激勵理論，通過研究激發(fā)動機的誘因來達(dá)到激勵的目的。過程型激勵理論認(rèn)為需要通過設(shè)立目標(biāo)來影響個人需要，并激發(fā)相關(guān)行動。

在對于初創(chuàng)企業(yè)的激勵研究中，何敏（2009）指出初創(chuàng)企業(yè)資金不足，實力相對弱小，企業(yè)激勵的重點應(yīng)該是放在核心人員的薪酬外部競爭上，并在總體薪酬上，加強績效獎金所占的比重，淡化基本工資和福利所占比重。鐘定國（2003）認(rèn)為，對關(guān)鍵人才的重視，對員工創(chuàng)新的鼓勵能夠提高他們的工作績效，主要滿足關(guān)鍵人才的自我實現(xiàn)需求。管理學(xué)家瑪漢坦姆仆提出“知識型員工激勵因素”模型，認(rèn)為激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。

綜上，對于激勵的研究里，對于新型的組織、新型的員工，或者產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，都要求更加多元的激勵形式，綜合考慮員工的需求。

三、初創(chuàng)企業(yè)的特點

在對初創(chuàng)企業(yè)的定義中，Jason認(rèn)為創(chuàng)業(yè)企業(yè)是成立時間較短，在一個存在不確定性的市場奮斗公司未真正實現(xiàn)盈利產(chǎn)品、市場依舊存在較大上升空間、一直在探索可規(guī)?；涂蓴U展性模式的企業(yè)。在硅谷的定義中，創(chuàng)新企業(yè)（或初創(chuàng)企業(yè)）指的是那些由自然投資人創(chuàng)建的公司，而非那些使用既有公司營業(yè)收入進(jìn)行投資組建的公司，這些公司都通過使用技術(shù)手段做一些普通的在職人員不會做的顛覆性工作。對于后者的定義來說，初創(chuàng)企業(yè)往往和創(chuàng)新聯(lián)系起來，但是也強調(diào)還沒有走向成功。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的階段性表現(xiàn)為，他們通常被分為種子期、創(chuàng)建期、成長期、擴張期和成熟期。

在對于初創(chuàng)企業(yè)特點的研究中，有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)企業(yè)表現(xiàn)出為了進(jìn)入新市場獲得新客戶或采用了新的資源配置的創(chuàng)新性，以及識別、利用、創(chuàng)造機會到變現(xiàn)的機會導(dǎo)向性，以及動態(tài)性和冒險性。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的資金來源方面，我國中小民營企業(yè)的資金來源主要通過三個方面：銀行貸款、政府扶持、企業(yè)自身。朱秀梅在Barney資源基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，提出新企業(yè)的初始資源少，外部的資源獲取對企業(yè)來說意義重大，在這個過程中存在的三大挑戰(zhàn)是：資源識別、資源取得和不確定性。初創(chuàng)企業(yè)的員工特點，對于軟件等行業(yè)來說，新員工整體偏年輕化，80、90后員工，大多更加注重個人發(fā)展。張艷麗等人指出，知識型員工的心理需要不是嚴(yán)格表現(xiàn)為馬斯洛的需要理論那樣的由低到高的層次性， 而是一種交替式的混合需要。

綜合起來看，不管我們是否按照定義將創(chuàng)業(yè)企業(yè)與創(chuàng)新聯(lián)系起來，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在初期面臨的主要問題是生存問題。在員工方面，由于員工的成長背景不同，也可能需要與時俱進(jìn)的激勵手段。

四、對初創(chuàng)企業(yè)的激勵建議

（一）確立合理的股權(quán)激勵機制

簡單來說，股權(quán)激勵是一種用股權(quán)形式給予職業(yè)經(jīng)理人一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策的激勵方式。這是一種長期的激勵計劃，一般是員工在入職時獲得一定數(shù)量的股票期權(quán)，期權(quán)的數(shù)量可能隨著層級的升高而增加，如果公司上市或被收購，員工可以通過股票期權(quán)行權(quán)而獲得差價收入。初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵能夠幫助企業(yè)留住核心人才，尤其是在自身資金并不充裕的情況下，因為未來的前景對員工或者中層領(lǐng)導(dǎo)者來說，是除了物質(zhì)獎勵的另外一種吸引力。這樣，初創(chuàng)企業(yè)就能低成本的實現(xiàn)對員工的長期激勵。在柳振良對初創(chuàng)型軟件公司的員工激勵中，公司建立的股票機制，使所有正式員工都有公司的股票期權(quán)，在后來的觀察中，這樣的激勵政策能夠激發(fā)員工的工作積極性。

（二）關(guān)注員工的個人發(fā)展

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作內(nèi)容，包括與業(yè)務(wù)相關(guān)的，比如工作的成就感、工作中的角色和承擔(dān)的責(zé)任、工作本身具有挑戰(zhàn)性都是屬于激勵因素，是對企業(yè)員工的一種激勵。

對于目前的初創(chuàng)企業(yè)來說，知識型員工在企業(yè)中占有重要的比例。根據(jù)張艷麗在對知識型員工激勵因素的研究總結(jié)中，物質(zhì)激勵的重要性在各國學(xué)者的研究中都占據(jù)最大比重，但是并不占統(tǒng)治地位，個人成長、工作性質(zhì)、工作成就也占有相當(dāng)大的比例，所以對于知識型員工來說，工作內(nèi)容的激勵對他們說相當(dāng)重要。企業(yè)要做到這一點，應(yīng)該首先具有科學(xué)、健康的發(fā)展計劃，在短期中，應(yīng)該設(shè)置適合的組織目標(biāo)，過于低的組織目標(biāo)會讓員工懈怠消沉，而過高的組織目標(biāo)會產(chǎn)生焦慮。還有很重要的是，關(guān)注員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，留住長期的核心員工。

（三）加強企業(yè)的文化激勵

對企業(yè)文化最普遍的定義，認(rèn)為它是由一個企業(yè)的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的一種現(xiàn)象。企業(yè)文化也有廣義和狹義支撐，廣義的企業(yè)文化包括了物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化；而狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇說過："健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源。"由于初創(chuàng)企業(yè)前期的關(guān)注點在生存、盈利上，往往將企業(yè)文化作為企業(yè)“走上正軌”之后才考慮的問題，或者是領(lǐng)導(dǎo)者自身也對自己的企業(yè)文化沒有清晰的定義。根據(jù)肖嘯空等的觀點，企業(yè)文化的價值在于，補充物質(zhì)文化的激勵，調(diào)動員工的積極性，使他們能夠從心理上產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，對員工有導(dǎo)向、約束、凝聚、溝通等作用。在相應(yīng)的研究中，夏中書在對國家核電技術(shù)公司的研究中，發(fā)現(xiàn)其通過“三和”為主要價值觀的文化體系，快速統(tǒng)一了公司員工的思想認(rèn)識。

初創(chuàng)企業(yè)要建立一個健康的企業(yè)文化，企業(yè)的創(chuàng)始人（團隊）要對自己的企業(yè)的價值觀有一個清晰的定位，提煉出企業(yè)精神，明確奮斗目標(biāo)。企業(yè)的制度要和企業(yè)文化契合，只有通過制度的執(zhí)行，才能保證企業(yè)文化的不斷傳承。既要虛心學(xué)習(xí)、借鑒其他企業(yè)的文化建設(shè)經(jīng)驗，又要對企業(yè)文化不斷創(chuàng)新。

五、總結(jié)與思考

美式達(dá)新的公眾號中對初創(chuàng)企業(yè)的管理者提出建議，除了認(rèn)為最基本的福利之外，應(yīng)該準(zhǔn)備有特色的員工福利，方便傳播，另外就是福利也要和企業(yè)文化相符。對于初創(chuàng)企業(yè)來說，激勵是一個長期的，需要堅持的過程，因此除了上述談到的內(nèi)容之外，還可以結(jié)合企業(yè)自身的特點，采用工作內(nèi)容激勵，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境；建立公正的績效考核體系，使員工能夠感受到公平。對于企業(yè)來說，制定適合企業(yè)現(xiàn)狀的激勵機制能夠很好地提升初創(chuàng)企業(yè)的實力，彌補、解決初創(chuàng)企業(yè)缺乏經(jīng)驗、資金不足等問題，正確的引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展方向，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時完成自身的發(fā)展，就能讓他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，從而使初創(chuàng)企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

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