顏秀春

(黎明職業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，福建 泉州 362000)

東方管理學(xué)視角下的高職院校激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制

顏秀春

(黎明職業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，福建 泉州 362000)

以東方管理學(xué)核心思想 “人為為人”為指導(dǎo)，分析高職院校激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制存在的問題，并提出解決對策。研究發(fā)現(xiàn)，高職院校的激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制存在著頂層設(shè)計(jì)不被重視、制度建設(shè)深度不足、激勵方式過于單一、制度落實(shí)流于形式等問題。高職院校在制定激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制時，應(yīng)以人為本做好頂層設(shè)計(jì)并重視正面引導(dǎo)，呼應(yīng)教職工深層次需求定制政策，多措并舉以創(chuàng)新激勵方式，活動開展常態(tài)化以實(shí)現(xiàn)制度推進(jìn)的精準(zhǔn)長效。

東方管理學(xué)；激勵關(guān)懷幫扶；高職院校

東方管理學(xué)是復(fù)旦大學(xué)東方管理研究中心的蘇東水先生于1976年提出的，提倡“以人為本，以德為先，人為為人”的思想。筆者通過CNKI搜索發(fā)現(xiàn)，1995年至今研究東方管理學(xué)的文獻(xiàn)只有27篇。胡祖光等[1]開展了東方管理學(xué)的理論研究，認(rèn)為東方管理學(xué)是一個新的管理學(xué)學(xué)派，沒有成為一個管理學(xué)“新范式”。劉立龍[2]、王文惠等[3]將其應(yīng)用于企業(yè)中知識型員工的管理，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)可將東方管理學(xué)“人為為人”的核心思想有機(jī)地運(yùn)用到知識型員工的管理中，從“利他”角度著眼，讓知識型員工達(dá)到關(guān)系和諧與身心健康，提高工作績效和競爭能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利雙贏。但學(xué)界對東方管理學(xué)的研究仍較欠缺，且尚沒有人從東方管理學(xué)的視角來研究高職院校激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的構(gòu)建?；诖?，本文將以東方管理學(xué)為指導(dǎo)，分析高職院校激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制構(gòu)建存在的問題并提出優(yōu)化對策，以提升教職工的工作積極性，助推學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展。

一、高職院校激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制存在的問題

東方管理學(xué)的“人為為人”思想，強(qiáng)調(diào)“正人必先正己”，從“為人” 的角度出發(fā)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境，使人們能夠持久地處于激勵狀態(tài)下從事工作，并使其主觀能動性得到充分發(fā)揮[4]。筆者以此為指導(dǎo)，審視高職院校激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制構(gòu)建存在的問題。

(一)未被納入學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，頂層設(shè)計(jì)被忽視

近十年來，我國陸續(xù)推出示范校建設(shè)、骨干校建設(shè)、優(yōu)質(zhì)校建設(shè)等以推進(jìn)職業(yè)教育內(nèi)涵式發(fā)展為目的的舉措。在這樣的形勢下，各地高職院校紛紛將構(gòu)建生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地、培育“三能”師資隊(duì)伍、培養(yǎng)“三創(chuàng)”人才、建設(shè)現(xiàn)代示范性職業(yè)教育體系等作為工作重點(diǎn)，而與教職工工作積極性、組織歸屬感息息相關(guān)的激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的構(gòu)建并未被列入其中，更缺乏相關(guān)的頂層設(shè)計(jì)。結(jié)果便是，教職工與組織的價值觀匹配度較低，對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度不高，歸屬感不強(qiáng)，工作積極性差。

(二)缺少對教師深層次需求的關(guān)注，機(jī)制建設(shè)缺深度

東方管理學(xué)“人為為人”核心思想強(qiáng)調(diào)“利他”思維，即從他人利益點(diǎn)的角度出發(fā)考慮問題。有些高職院校雖然構(gòu)建了激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制，但存在過于形式化的現(xiàn)象，缺少“利他”思維，尤其是缺少對教職工深層次需求的關(guān)注。如對于教職工子女就業(yè)難、入學(xué)難等問題未能給予關(guān)注和幫助，對于教職工成長空間問題未能給予充分重視和合理規(guī)劃，對于專業(yè)主任和輔導(dǎo)員等一線高負(fù)荷崗位未能給予特殊激勵。某高職院校在一次針對專業(yè)主任的年終考核中，出現(xiàn)被考核人為求離開該崗位，故意要求他人拉低其個人分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象。許多輔導(dǎo)員在工作一段時間后就想方設(shè)法轉(zhuǎn)崗，極大影響了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。由此可見，激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的缺失對教職工的工作積極性造成了較大的影響，教職工尤其是特殊崗位人員，職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍存在。

(三)忽視情感激勵和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵，激勵方式顯單一

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在“為人”的過程中未注意到教職工的心理需求，喜歡采用簡單的物質(zhì)獎勵作為激勵方式，忽視情感激勵和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵，這削弱了激勵關(guān)懷幫扶的作用，甚至產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。首先，高職院校的教職工大多具有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感，他們更喜歡精神激勵而非物質(zhì)激勵；其次，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的情感和行為對教職工有巨大影響。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、關(guān)心愛護(hù)教職工，自然會得到教職工的擁護(hù)和支持，反之，會引起教職工不滿，難以營造相互信任、關(guān)心、體諒、支持的工作氛圍。

(四)制度落實(shí)過于形式化，推進(jìn)方法需完善

東方管理學(xué)的思想對評價管理者的管理手段、管理方法是否達(dá)到了要求具有十分重要的指導(dǎo)作用。它要求管理方法要科學(xué)合理，才能達(dá)到客觀上產(chǎn)生服務(wù)他人的效果。當(dāng)前，一些高職院校在管理過程中熱衷于采用考核評價法，對各級干部進(jìn)行考核評價并排序，并以此為依據(jù)給予獎懲。考核評價出發(fā)點(diǎn)是好的，但容易出現(xiàn)執(zhí)行不當(dāng)，如考核指標(biāo)未與工作業(yè)績掛鉤、參與測評對象不合理、測評過程缺乏監(jiān)督、測評程序簡單草率不規(guī)范、測評數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法不合理等，最后適得其反，難以起到激勵作用。

蘇東水[4]認(rèn)為：影響“人為為人”互動效果的一個重要因素是員工的心理健康狀況。這包含兩層含義：一是沒有心理疾病。二是具有合理的工作期望，能夠理解組織的工作目標(biāo)和工作方式。但是，一些高職院校在開展關(guān)懷幫扶活動時沒有考慮到教職工的心理健康狀況。如當(dāng)教職工申請困難補(bǔ)助時，手續(xù)較為繁瑣，這會加重教職工的心理負(fù)擔(dān)，影響教職工爭取補(bǔ)助的積極性。在發(fā)放慰問金時，則經(jīng)常廣為報道，過于形式化，這會給受助人員的自尊心造成傷害，違反激勵關(guān)懷幫扶的初衷。

二、高職院校激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的優(yōu)化

東方管理學(xué)的核心思想“人為為人”的基本要義是“正人先正己”“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”和“以人為本”的理念，將東方管理學(xué)的核心思想有機(jī)地運(yùn)用到激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的構(gòu)建中，可以充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

(一)以人為本，頂層設(shè)計(jì)重視正面引導(dǎo)

東方管理學(xué)核心思想“人為為人”中的“人為”是一種自我導(dǎo)向的個體心理行為，在強(qiáng)調(diào)個體內(nèi)部指向的心理行為的同時，強(qiáng)調(diào)“主體人”心理行為的可塑性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制建設(shè)“主體人”，其心理行為的表現(xiàn)將影響到激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的實(shí)施成效。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從思想上高度重視激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的建設(shè)，將其作為推動學(xué)校發(fā)展的重要工作，提升教師對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。首先，從全局視角進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，確定建設(shè)目標(biāo)，制定實(shí)施路徑，提高激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的成效；其次，機(jī)制建設(shè)上應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”，多激勵少競爭。例如，在考核評價體系構(gòu)建上應(yīng)多注重業(yè)績，加強(qiáng)體系的正面引導(dǎo)作用，減少背后提意見、打勾打分的環(huán)節(jié)；最后，通過激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的建設(shè)營造寬松和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造有助于提升教職工素質(zhì)的開放式環(huán)境，消除不利于團(tuán)結(jié)、不利于學(xué)校辦學(xué)的各種障礙，形成互助友愛的局面。

(二)因需定策，機(jī)制建設(shè)呼應(yīng)教職工需求

高職院校的激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)該是服務(wù)于特色校園文化的構(gòu)建及核心競爭能力的提升，提升教職工對學(xué)校的認(rèn)可與歸屬感。學(xué)校應(yīng)該“人為”地站在教職工需求的角度，在“為人”的過程中盡可能地針對教職工的不同需求，給予相應(yīng)幫助，提升激勵關(guān)懷幫扶的成效。

針對不同類別的困難給予針對性幫扶，積極創(chuàng)造條件解決教職工的后顧之憂，增強(qiáng)教職工的歸屬感。如個人因病致貧的或是家庭主要成員疾病、下崗失業(yè)等致貧的，可以考慮給予適當(dāng)?shù)睦щy補(bǔ)助；因配偶失業(yè)、小孩撫養(yǎng)導(dǎo)致的家庭困難，可以考慮拿出校內(nèi)一些臨時崗位，供其配偶工作，幫助其度過難關(guān)。

制度設(shè)計(jì)適度向特殊崗位傾斜。對長期在壓力較大崗位上工作的教職工，從精神上、物質(zhì)上給予特殊關(guān)愛。比如輔導(dǎo)員、專業(yè)主任等崗位，可以考慮在職稱評聘上給予一定的綠色通道。同時，定期對這些群體進(jìn)行情緒疏導(dǎo)，減緩工作壓力。

(三)創(chuàng)新形式，激勵方式實(shí)施多措并舉

一是堅(jiān)持收入為主、其他為輔的激勵方式。首先，收入穩(wěn)定且能跟上物價上漲水平，是大部分老師(尤其是年輕老師)關(guān)注的重點(diǎn)。學(xué)校應(yīng)牢牢抓住收入主線，在有足夠資金且不違反相關(guān)法規(guī)的前提下，提高教師的收入水平；其次，許多教職工的需求層次已由低層次提升到較高層次，他們關(guān)注的重點(diǎn)不僅是收入，還包括培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。因此，除了用薪酬激勵外，還要考慮精神激勵、榮譽(yù)激勵等方式。比如，對學(xué)校有突出貢獻(xiàn)的教職工給予出國(境)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會。

二是改變樹標(biāo)兵立典型方式。除了通過學(xué)校大會或是學(xué)院例會對優(yōu)秀教師進(jìn)行表彰，還可通過道德講堂介紹優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡，強(qiáng)化示范帶頭作用?；蚴切Х缕髽I(yè)，每個季度或每個月在支部會議上評出1～2名當(dāng)月最美黨員或最美教師，將其本階段先進(jìn)事跡公布并上墻以進(jìn)行表揚(yáng)，提高教職工的工作責(zé)任心和使命感。

三是成立激勵關(guān)懷幫扶中心。依托工會等部門，成立激勵關(guān)懷幫扶中心(以下簡稱中心)，賦予中心相應(yīng)的責(zé)權(quán)利。中心的運(yùn)營模式設(shè)計(jì)如下：資金由學(xué)校撥款、教師捐款構(gòu)成，?？顚Ｓ茫七x一個責(zé)任心強(qiáng)的教職工擔(dān)任資金管理員。各學(xué)院、部處領(lǐng)導(dǎo)不定期發(fā)動教職工捐款，數(shù)額自愿，上不封頂。申請幫扶中心微信公眾號，教職工可直接通過微信紅包或轉(zhuǎn)賬方式捐款給資金管理員。管理員需每周統(tǒng)計(jì)、公布捐款數(shù)額及資金去向。

四是拓寬幫扶渠道。對于家庭確實(shí)困難的教職工，可以鼓勵其通過自身勞動獲取更多的報酬。如在不影響教學(xué)質(zhì)量且教師有能力多上課的前提下，將教師每周授課上限時數(shù)上浮20%～30%；在尊重困難教職工尊嚴(yán)的前提下，高?？衫眯Ｓ奄Y源，開展校友與教職工一對一結(jié)對幫扶活動。

(四)活動常態(tài)化，制度推進(jìn)追求精準(zhǔn)長效

在已有工作基礎(chǔ)上，把零散做法系統(tǒng)化、臨時做法常規(guī)化、成熟做法制度化，建章立制，探索建立促進(jìn)激勵關(guān)懷幫扶精準(zhǔn)化、長效化的有效辦法，著力解決好激勵關(guān)懷幫扶的隨意性、單一性等問題。[5]

廣泛開展談心談話關(guān)懷活動。領(lǐng)導(dǎo)干部之間、領(lǐng)導(dǎo)干部與普通老師之間及普通老師相互之間要經(jīng)常交流思想，在教職員工取得成績時、遇到困難時、發(fā)生矛盾時、出現(xiàn)過錯時、存在問題時，主動與其交談，了解其所思所想，也讓教職工在關(guān)鍵時刻特別是遇到困難時能深切感受到組織的存在，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。

堅(jiān)持定期走訪幫扶制度。領(lǐng)導(dǎo)干部要主動秉承東方管理思想的“為人”精神，利用學(xué)校資源，幫助教職工解決工作和生活中的實(shí)際困難，增強(qiáng)教職工的歸屬感。在每年元旦、春節(jié)、“七一”等重大節(jié)日期間，認(rèn)真開展“送溫暖、獻(xiàn)愛心”活動，走訪慰問老教師及生活困難、患病住院的教職工。在教職工家庭主要成員去世、家庭受災(zāi)或發(fā)生意外、生活遇到特殊困難時，帶頭到教職工家庭走訪慰問，開展幫扶活動，同時，簡化慰問和幫扶程序，減少針對個人一般幫扶的公開宣傳。

[1] 胡祖光，陳敬宇.中國管理學(xué)發(fā)展方向之管見：兼論東方管理學(xué)的定位[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2013(12)：5.

[2] 劉立龍.基于東方管理學(xué)視角談企業(yè)知識型員工管理[J]. 經(jīng)營管理者，2015(1)：213.

[3] 王文惠，何有麟.東方管理學(xué)視角的企業(yè)知識型員工管理[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013(5)：34.

[4] 蘇東水.東方管理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2005：25.

[5] 傅興國.完善黨內(nèi)激勵關(guān)懷幫扶機(jī)制的實(shí)踐與思考[N].寧夏日報，2015-12-29(4).

(責(zé)任編輯：柯愛茹 英文審校：楊秋娜)

The Mechanism of Incentive Caring and Assistance in Vocational Colleges from the Perspective of Oriental Management

YAN Xiuchun

(College of Economy Administration, Liming Vocational University, Quanzhou 362000, China)

The problems existing in the mechanism of incentive caring and assistance in vocational colleges were probed under the guidance of the Oriental Management core idea, “Ren Wei Wei Ren” , followed with the countermeasures. The problems found were negligence in the top-down planning, the superficial regulations, the single incentive mode, and the formalistic implementation of regulations, etc. It was proposed that the following should be achieved when making the incentive caring and assistance mechanism in vocational colleges: the people-oriented top-down planning, the positive guidance, policy echoing staff’s deep-seated needs, a variety of measures of diversifying incentives, regular activities in order to advance the precision of long-term implementation.

oriental management；incentive caring and assistance；vocational colleges

1008-8075(2017)01-0046-04

10.13446/j.cnki.jlvu.201700010

2016-11-15

顏秀春(1969-)，女，教授，主要從事企業(yè)管理和高職教育等研究。

黎明職業(yè)大學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目(LW2016126)；黎明職業(yè)大學(xué)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃資助(LMTD2014112)

C 939

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