襲著波(哈爾濱石化公司， 黑龍江 哈爾濱 150000)

如何培養(yǎng)操作服務人員的工匠精神

襲著波(哈爾濱石化公司， 黑龍江 哈爾濱 150000)

本文通過對某公司操作服務人員現(xiàn)狀的分析，總結歸納出四方面的問題，針對問題制訂6條工作計劃，提出3條建議，旨在通過這些措施，讓技能人才享有體面、令人羨慕的待遇，讓公司全體員工認識到，職業(yè)有分工，地位無高下，技能人才受尊重，讓“工匠精神”在各行各業(yè)落地生根。

工匠精神；操作人員；培養(yǎng)

日前，國務院正式印發(fā)《中國制造2025》，提出我國實施制造強國戰(zhàn)略第一個十年的行動綱領?！爸袊圃臁睔v經(jīng)30多年風雨歷程，為中國經(jīng)濟發(fā)展立下了汗馬功勞。但在經(jīng)濟新常態(tài)下，“中國制造” 面臨著轉型升級的巨大壓力和嚴峻挑戰(zhàn)， 技術水平與美、歐、日相比仍有較大差距。建設制造強國，必須緊緊抓住當前難得的戰(zhàn)略機遇，積極應對挑戰(zhàn)。哈爾濱石化公司技能型勞動者的數(shù)量和質量也是關乎企業(yè)生存發(fā)展最重要因素之一，如何建立健全科學合理的選人、用人、育人機制，加快培養(yǎng)公司發(fā)展急需的“石油工匠”，建設具有一絲不茍、精益求精“工匠精神”的高技能人才隊伍，是擺在公司面前的一項重要而緊迫的任務。

1 某公司操作服務人員存在問題分析

(1)年齡及文化程度分析 35歲以下青工、大專及以上學歷的員工，正逐步成為操作服務隊伍的主體。目前“重學歷、輕能力；重技術、輕技能”的觀念還沒有從根本上得到扭轉，如何提高青年學生學習技能的積極性，如何針對年輕人的特點，進行有針對性的培養(yǎng)，已成為人力資源管理的一個重要課題。

(2)技能等級分析 高級工占比過大，技師及以上核心骨干人才占比少。公司操作服務人員在高級工階段出現(xiàn)瓶頸，員工成長通道受阻。如何在高級工及技師之間，建立暢通的立交橋，是人力資源下一步要著力解決的問題。

(3)技師等高技能人才隊伍分析 在聘技師、高級技師及企業(yè)技能專家數(shù)量少。如何搭建平臺，加快技師等技能骨干培養(yǎng)是公司人力資源近期主要工作之一。

(4)操作服務人員成長通道分析 公司雖然在崗位設置上為操作服務人員搭建了通道，但實體崗位層級較少，大多數(shù)操作服務人員缺少崗位晉升的機會，薪酬激勵導向作用不明顯。

(5)綜合分析 公司操作服務人員存在的主要問題有：大專及以上學歷的員工，正逐步成為操作服務隊伍的主體，目前“重學歷、輕能力；重技術、輕技能”的觀念還沒有從根本上得到扭轉，青年學生學習技能的積極性不高；高級工占比過大，公司操作服務人員在高級工階段出現(xiàn)瓶頸，成長通道受阻；技師及以上高技能人才缺乏；企業(yè)技能專家尚未選聘，集團公司級專家后繼乏人。

2 操作服務人員培養(yǎng)計劃

(1)進一步完善操作服務人員職業(yè)生涯設計，分層設置星級操作員、系統(tǒng)操作能手，培養(yǎng)“一專多能”復合型人才，拓寬高級工成長通道。

在生產(chǎn)車間開展崗位練兵，注重“一專多能”復合能力的培養(yǎng)，對掌握多崗位操作、單裝置系統(tǒng)操作、單元系統(tǒng)操作的員工授予2-5星級操作員及操作能手稱號，輔以一定的獎勵，激勵員工學技術、練本領、鉆業(yè)務。每年評定一次，獎勵周期為一年，獎勵根據(jù)操作水平能升能降。

(2)實施“一崗精、二崗通及系統(tǒng)操作”培養(yǎng)計劃，提升員工崗位勝任能力，為晉升技師奠定基礎通過實施“一崗精、二崗通及系統(tǒng)操作”培養(yǎng)計劃，對各生產(chǎn)裝置操作崗位逐一明確應掌握的基本技能、培訓內容、培訓目標及驗收標準，并逐步開發(fā)相應培訓課件，提高培訓的針對性和崗位適應性。

(3)技師高級技師評聘 技師聘任應增加一線和主要技術工種的聘任比例，職數(shù)固定至各單位。增加客觀評價因素權重至70%，建立以工作業(yè)績?yōu)橹攸c的評價體系，促進技師參與技改革新、合理化建議、“五小”活動。技師、高級技師給予一定的津貼。在技師聘任上，為杜絕終身制崗位不作為的現(xiàn)象，技師憑崗位業(yè)績一年一聘，滾動管理，優(yōu)勝劣汰,實現(xiàn)了“能上能下”的良性循環(huán)。應積極為技師創(chuàng)造崗位成長條件，充分利用集團公司遠程培訓網(wǎng)、技師雜志等交流平臺，引導技師解決操作難題、帶徒弟、撰寫論文，逐步培養(yǎng)一支技能帶頭人隊伍和優(yōu)秀的培訓教師隊伍，為技能專家的培養(yǎng)奠定良好基礎。

(4)企業(yè)級技術專家選聘 建議在技術含量高、工藝設備復雜、操作難度大的生產(chǎn)、輔助車間選聘X名企業(yè)級技能專家，負責解決裝置技術難題，開展技能創(chuàng)新，帶徒傳技，為集團專家選聘做人才儲備。專家給予一定的津貼，每屆聘期三年，聘期考核情況關聯(lián)津貼兌現(xiàn)及評選資格。

3 操作服務人員成長建議

(1)完善激勵機制 進一步完善收入分配政策，著力提高技能人才的待遇水平，讓廣大擁有一技之長的“藍領工匠”享有體面、令人羨慕的待遇。

(2)完善考核評價機制 配套考核評價、競爭上崗措施，通過強化考核、分析了解隊伍狀況，對于不能勝任崗位要求的，及時采取轉崗培訓、待崗、清退等 措施，優(yōu)勝劣汰。

(3)探討高技能人才與工程技術人員職業(yè)發(fā)展貫通辦法 發(fā)揮高技能人才在技術崗位的關鍵作用，探討解決高技能人才在工資待遇、職稱評定、職位晉升等方面與工程技術人才享有同等政策，構建技能人才成長“立交橋”。

4 結語

通過對操作服務人員職業(yè)生涯設計，將發(fā)展通道、運行機制、評價考核體系、薪酬福利等固化于制度之中，建立長效機制，讓技能人才享有體面、令人羨慕的待遇，讓公司全體員工認識到，職業(yè)有分工，地位無高下，技能人才受尊重，讓“工匠精神”在哈爾濱石化公司落地生根。

[1]張立新.培養(yǎng)大國工匠助力中國制造][J].道客巴巴網(wǎng).