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        如何培養(yǎng)操作服務人員的工匠精神

        2017-03-05 23:32:36襲著波哈爾濱石化公司黑龍江哈爾濱150000
        化工管理 2017年25期
        關鍵詞:高級工高技能技師

        襲著波(哈爾濱石化公司, 黑龍江 哈爾濱 150000)

        如何培養(yǎng)操作服務人員的工匠精神

        襲著波(哈爾濱石化公司, 黑龍江 哈爾濱 150000)

        本文通過對某公司操作服務人員現(xiàn)狀的分析,總結歸納出四方面的問題,針對問題制訂6條工作計劃,提出3條建議,旨在通過這些措施,讓技能人才享有體面、令人羨慕的待遇,讓公司全體員工認識到,職業(yè)有分工,地位無高下,技能人才受尊重,讓“工匠精神”在各行各業(yè)落地生根。

        工匠精神;操作人員;培養(yǎng)

        日前,國務院正式印發(fā)《中國制造2025》,提出我國實施制造強國戰(zhàn)略第一個十年的行動綱領?!爸袊圃臁睔v經(jīng)30多年風雨歷程,為中國經(jīng)濟發(fā)展立下了汗馬功勞。但在經(jīng)濟新常態(tài)下,“中國制造” 面臨著轉型升級的巨大壓力和嚴峻挑戰(zhàn), 技術水平與美、歐、日相比仍有較大差距。建設制造強國,必須緊緊抓住當前難得的戰(zhàn)略機遇,積極應對挑戰(zhàn)。哈爾濱石化公司技能型勞動者的數(shù)量和質量也是關乎企業(yè)生存發(fā)展最重要因素之一,如何建立健全科學合理的選人、用人、育人機制,加快培養(yǎng)公司發(fā)展急需的“石油工匠”,建設具有一絲不茍、精益求精“工匠精神”的高技能人才隊伍,是擺在公司面前的一項重要而緊迫的任務。

        1 某公司操作服務人員存在問題分析

        (1)年齡及文化程度分析 35歲以下青工、大專及以上學歷的員工,正逐步成為操作服務隊伍的主體。目前“重學歷、輕能力;重技術、輕技能”的觀念還沒有從根本上得到扭轉,如何提高青年學生學習技能的積極性,如何針對年輕人的特點,進行有針對性的培養(yǎng),已成為人力資源管理的一個重要課題。

        (2)技能等級分析 高級工占比過大,技師及以上核心骨干人才占比少。公司操作服務人員在高級工階段出現(xiàn)瓶頸,員工成長通道受阻。如何在高級工及技師之間,建立暢通的立交橋,是人力資源下一步要著力解決的問題。

        (3)技師等高技能人才隊伍分析 在聘技師、高級技師及企業(yè)技能專家數(shù)量少。如何搭建平臺,加快技師等技能骨干培養(yǎng)是公司人力資源近期主要工作之一。

        (4)操作服務人員成長通道分析 公司雖然在崗位設置上為操作服務人員搭建了通道,但實體崗位層級較少,大多數(shù)操作服務人員缺少崗位晉升的機會,薪酬激勵導向作用不明顯。

        (5)綜合分析 公司操作服務人員存在的主要問題有:大專及以上學歷的員工,正逐步成為操作服務隊伍的主體,目前“重學歷、輕能力;重技術、輕技能”的觀念還沒有從根本上得到扭轉,青年學生學習技能的積極性不高;高級工占比過大,公司操作服務人員在高級工階段出現(xiàn)瓶頸,成長通道受阻;技師及以上高技能人才缺乏;企業(yè)技能專家尚未選聘,集團公司級專家后繼乏人。

        2 操作服務人員培養(yǎng)計劃

        (1)進一步完善操作服務人員職業(yè)生涯設計,分層設置星級操作員、系統(tǒng)操作能手,培養(yǎng)“一專多能”復合型人才,拓寬高級工成長通道。

        在生產(chǎn)車間開展崗位練兵,注重“一專多能”復合能力的培養(yǎng),對掌握多崗位操作、單裝置系統(tǒng)操作、單元系統(tǒng)操作的員工授予2-5星級操作員及操作能手稱號,輔以一定的獎勵,激勵員工學技術、練本領、鉆業(yè)務。每年評定一次,獎勵周期為一年,獎勵根據(jù)操作水平能升能降。

        (2)實施“一崗精、二崗通及系統(tǒng)操作”培養(yǎng)計劃,提升員工崗位勝任能力,為晉升技師奠定基礎通過實施“一崗精、二崗通及系統(tǒng)操作”培養(yǎng)計劃,對各生產(chǎn)裝置操作崗位逐一明確應掌握的基本技能、培訓內容、培訓目標及驗收標準,并逐步開發(fā)相應培訓課件,提高培訓的針對性和崗位適應性。

        (3)技師高級技師評聘 技師聘任應增加一線和主要技術工種的聘任比例,職數(shù)固定至各單位。增加客觀評價因素權重至70%,建立以工作業(yè)績?yōu)橹攸c的評價體系,促進技師參與技改革新、合理化建議、“五小”活動。技師、高級技師給予一定的津貼。在技師聘任上,為杜絕終身制崗位不作為的現(xiàn)象,技師憑崗位業(yè)績一年一聘,滾動管理,優(yōu)勝劣汰,實現(xiàn)了“能上能下”的良性循環(huán)。應積極為技師創(chuàng)造崗位成長條件,充分利用集團公司遠程培訓網(wǎng)、技師雜志等交流平臺,引導技師解決操作難題、帶徒弟、撰寫論文,逐步培養(yǎng)一支技能帶頭人隊伍和優(yōu)秀的培訓教師隊伍,為技能專家的培養(yǎng)奠定良好基礎。

        (4)企業(yè)級技術專家選聘 建議在技術含量高、工藝設備復雜、操作難度大的生產(chǎn)、輔助車間選聘X名企業(yè)級技能專家,負責解決裝置技術難題,開展技能創(chuàng)新,帶徒傳技,為集團專家選聘做人才儲備。專家給予一定的津貼,每屆聘期三年,聘期考核情況關聯(lián)津貼兌現(xiàn)及評選資格。

        3 操作服務人員成長建議

        (1)完善激勵機制 進一步完善收入分配政策,著力提高技能人才的待遇水平,讓廣大擁有一技之長的“藍領工匠”享有體面、令人羨慕的待遇。

        (2)完善考核評價機制 配套考核評價、競爭上崗措施,通過強化考核、分析了解隊伍狀況,對于不能勝任崗位要求的,及時采取轉崗培訓、待崗、清退等 措施,優(yōu)勝劣汰。

        (3)探討高技能人才與工程技術人員職業(yè)發(fā)展貫通辦法 發(fā)揮高技能人才在技術崗位的關鍵作用,探討解決高技能人才在工資待遇、職稱評定、職位晉升等方面與工程技術人才享有同等政策,構建技能人才成長“立交橋”。

        4 結語

        通過對操作服務人員職業(yè)生涯設計,將發(fā)展通道、運行機制、評價考核體系、薪酬福利等固化于制度之中,建立長效機制,讓技能人才享有體面、令人羨慕的待遇,讓公司全體員工認識到,職業(yè)有分工,地位無高下,技能人才受尊重,讓“工匠精神”在哈爾濱石化公司落地生根。

        [1]張立新.培養(yǎng)大國工匠助力中國制造][J].道客巴巴網(wǎng).

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