段華

（上海海事大學經濟管理學院，上海 201306）

【現代流通業(yè)研究】

物流企業(yè)員工組織承諾與關系績效的影響研究

段華

（上海海事大學經濟管理學院，上海 201306）

以物流企業(yè)的員工為研究對象，通過實證分析，探究物流企業(yè)員工組織承諾與其關系績效之間的具體影響。研究結果表明，物流企業(yè)員工組織承諾中的規(guī)范承諾、理想承諾顯著正向影響其關系績效，物流企業(yè)員工組織承諾中的機會承諾顯著負向影響其關系績效，并根據結論提出了針對性的建議。

組織承諾；關系績效；物流企業(yè)

近些年來，隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，物流產業(yè)蓬勃興起。然而，物流企業(yè)當前卻面臨著這樣一個局面：一方面由于經濟全球化和電子商務的發(fā)展，物流企業(yè)的業(yè)務量呈爆發(fā)式增長，企業(yè)盈利情況預期良好；另一方面由于國內外物流企業(yè)的飛速發(fā)展，物流企業(yè)間的競爭，尤其是人才競爭十分激烈，整個行業(yè)的員工主動離職率一直居高不下。在這種知識經濟的時代，人力資源在企業(yè)間的競爭中發(fā)揮著舉足輕重的作用，如何吸引和留住員工是物流企業(yè)管理者面臨的重要問題之一。然而，在大多數物流企業(yè)管理者的思想中，一紙明文的合同成為聯系員工與企業(yè)的首要管理因素。從人們關注績效以來，對職務績效的理解依據是職務說明書，直到Borman和Motowidlo于1993年提出應將職務績效劃分為任務績效（task performance）和關系績效（contextual performance）[1]，這才引起學者們的廣泛關注。之后，有不少學者通過研究分析發(fā)現關系績效對于企業(yè)管理尤其是人力資源管理方面有著十分重要的影響[2]。組織承諾作為一紙合同之外的“心理契約”[3]，對關系績效影響的重要程度也不言而喻。國內外不少學者也證實了他們之間的確存在這種密切關系[15-19]。但地域的不同、行業(yè)的不同，可能會直接影響組織承諾與關系績效之間的這種關系[4]。本文選取了與人們生活息息相關的物流行業(yè)作為研究的切入點，通過選取物流企業(yè)員工作為研究對象，并通過實證分析探索物流企業(yè)員工組織承諾與關系績效之間的關系，以期為管理者提供相應的管理建議。

一、文獻綜述

（一）組織承諾的內涵與結構

美國科學家Becker在1960年率先提出組織承諾的內涵，他提出“單因素投入理論”，即員工由于在組織中投入的成本增加而不愿離開組織的一種心理現象[5]。Porter、Mowday等人則提出組織承諾包含三個方面：組織目標、利益和價值，更多地體現在對這三個方面的一種高度認同[6]。之后Meyer與Allen將前人提出的不同的單因素理論結合起來，創(chuàng)造性地提出了組織承諾的二維結構，包括兩個方面：持續(xù)承諾與情感承諾[7]。隨著研究的進一步深入，Meyer和Allen將原先的二維結構進一步擴充至三維結構：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾[8]。該理論產生了十分巨大的影響，引發(fā)了國內外學者廣泛討論，并進行了一系列的實證研究。王重鳴對Meyer與Allen提出的三因素結構理論進行了更加深入的研究，創(chuàng)造性地提出了態(tài)度承諾和權衡承諾。該理論一方面在包含Meyer與Allen的情感承諾和規(guī)范承諾的基礎上還有所側重，強調了一種社會性和經濟性的交換過程[9]。凌文軒等人結合中國實際情況，以調查問卷的形式對所選取的樣本企業(yè)進行分析，得出了符合中國企業(yè)員工組織承諾的結構模型。其中，情感承諾是指員工對組織各方面的一種認同，以至于可以抵制外界誘惑并留在該企業(yè)；理想承諾是指員工對自身價值實現的一種追求，強調個人的職業(yè)發(fā)展和人生價值；規(guī)范承諾在很大程度上是指員工以社會道德作為要求自己的基本準則，從而做好自己的本職工作；經濟承諾是指組織給予員工的一種安全感，擔心失去這種安全感才不會離開組織；機會承諾是指因為無法在現有條件下找到令自己更滿意的組織而不得不留在該組織[10]。該模型的最大亮點是在包含Meyer和Allen的三因素模型內容的基礎上創(chuàng)造性地提出了理想承諾這一維度，這屬于不同文化的個性成分。由于這種理論模型分類更加完整，并且考慮到了中國的國情、文化和體制等因素，因此本文采用凌文軒等人提出的組織承諾五因素理論模型。

（二）關系績效的內涵與結構

關系績效和任務績效的內涵是由Borman和Motowidlo在1993年提出來的，他們認為關系績效主要包括五個方面的內容：（1）自己主動去做一些有利于組織而非自己崗位職責要求的工作；（2）對工作熱情，能堅持完成重要工作任務；（3）團隊協作意識強，追求共同進步；（4）對組織的各項規(guī)定和要求能夠嚴于律己；（5）認可組織目標，并愿通過自己的實際行動去幫助組織實現目標。Van Scotter和Motowidlo在結合前人研究的基礎上，提出了自己的見解。他們認為關系績效實際上包含兩個層面的內容，并分別命名為“人際促進”和“工作奉獻”，而且提出關系績效包含了人際交往、創(chuàng)造良好人際工作環(huán)境以及對他人的工作提供幫助等內容[11]。Organ認為組織公民行為是類似于Borman和Motowidlo提出的關聯績效行為，能夠對組織的社會、心理環(huán)境提供維持和增強作用，從而將組織公民行為和關聯績效進行了有機結合[12]。Coway采用文獻研究法，并結合前人的研究成果，對關系績效中的工作奉獻和人際促進進一步考察和綜合分析，認為關系績效中的工作奉獻對管理者的總績效有獨立的貢獻，而關系績效中的人際促進與管理職務的任務績效有重合[13]。Coleman和Borman采用實證分析的方法將以往的27種關系績效行為整合為一個新的三維績效模型：人際公民績效（利于組織中個體的行為）、組織公民績效（利于組織的行為）、工作任務責任績效（利于工作或任務的行為）[14]。我國學者結合本國文化背景對關系績效進行了研究。張燕、王輝和樊景立通過實證分析總結了關系績效的四種行為模型，包括個人層面：自我學習、維護清潔、超時工作等；團體層面：個人和諧、員工互助等；組織層面：勇于表達意見、節(jié)省組織資源等；社會層面：積極參與社會公益活動等[15]。孫健民、焦長泉認為管理者工作績效可分為管理者工作任務績效、個體特質績效和人際績效三個維度，后兩個維度與Coway得出的關系績效的兩個維度極為相似[16]。由于Van Scotter和Motowidlo對關系績效的研究比較有影響力，并且具有一定的代表性，本文的關系績效內涵主要包含Van Scotter和Motowidlo提出的人際促進和工作奉獻兩個維度。

（三）組織承諾與關系績效之間的關系

國內外的研究表明，組織承諾與關系績效之間確實存在一種相關關系，但到底是一種什么樣的關系至今尚未有統(tǒng)一的定論。Goodman等人認為組織承諾與關系績效存在一種顯著相關關系，并進行了相關的研究[17]。Allen和Meyer在對組織承諾的后續(xù)研究中發(fā)現組織情感承諾與角色內績效、角色外績效均有很強的正相關關系[18]。Van Scotter也在研究中發(fā)現感情承諾和關系績效之間的相關系數大于它和任務績效之間的相關系數[19]。我國學者胡堅、莫燕在研究高校教師工作績效與組織承諾關系時也發(fā)現，組織承諾中的情感承諾和規(guī)范承諾與教師的關系績效有顯著相關性[20]。韓翼通過實證分析發(fā)現，組織承諾顯著正向影響任務績效、關系績效和學習績效[21]。

除了在一些高校、銀行等機構研究員工組織承諾與績效之間的關系外，我國一些學者對物流企業(yè)員工之間的組織承諾與績效間的關系也進行了探討。暢志杰運用員工關系管理和組織行為學的理論，對我國物流企業(yè)員工關系管理策略與員工組織承諾之間關系進行實證研究，發(fā)現物流企業(yè)不同的員工關系管理策略對組織承諾有著顯著影響[22]。張倩在分析國內外研究員工離職情況的文獻的基礎上，探討物流企業(yè)員工離職傾向的影響，構建影響物流企業(yè)員工離職行為的理論模型，并指出企業(yè)應該從組織層面提高員工的組織承諾水平，從而提高其績效和工作滿意度[23]。饒慧通過對物流企業(yè)員工組織承諾的五個維度及其影響因素進行分析，給物流企業(yè)的人力資源管理提出了相應的建議，并認為可以通過這些措施有效改善員工關系和績效，對提高企業(yè)競爭力有很大幫助[24]。由于地域、文化等因素以及研究對象和研究方法的不同，導致組織承諾與關系績效之間的具體聯系和影響可能有所不同，但正因為如此，本文的研究才具有一定的現實價值。

二、實證分析

（一）量表與樣本

組織承諾量表參考的是國內比較成熟、影響比較大的量表——凌文輇等人開發(fā)的中國職工組織承諾問卷，包含情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾等五個維度，共計22個題項[25]。關系績效量表參考的是Van Scotter和Motowidlo開發(fā)的關系績效量表，包含人際促進和工作奉獻，共計15個題項[11]。整個量表采用李克特的五點計分法，1分表示非常不符合，5分表示非常符合。

調查問卷發(fā)放的對象是物流企業(yè)的在職人員，其中男性占58%，女性占42%；樣本來自上海、湖北、北京、廣東、江蘇等地的多家物流企業(yè)，其中民企占71%，非民企占29%；學歷方面，高中及以下的占40%，大專占37%，本科及以上的占23%；職務類別方面，管理類人員占32%，非管理類占68%。問卷發(fā)放采用電子問卷和紙質問卷相結合的方式進行，總共發(fā)放問卷262份，回收234份，剔除無效問卷后，有效問卷201份，有效問卷回收率76.7%。

（二）檢驗及分析

1.信度及效度檢驗

本文運用SPSS 22.0統(tǒng)計軟件進行量表的信度檢驗，總體的Cronbach’sα系數為0.922，組織承諾量表的Cronbach’sα系數為0.848，關系績效量表的Cronbach’sα系數為0.957，其Cronbach’sα系數均大于0.8，表明問卷信度較好。具體各維度信度檢驗見表1。

問卷數據的KMO值為0.908，并且通過了顯著性水平為0.05的巴特利球型檢驗，說明問卷調查的數據非常適合做因子分析。

2.相關分析

通過相關分析可判別出兩個變量之間的密切關系程度，兩變量之間的相關數值與其相關程度成正比關系。采用Pearson相關分析方法對組織承諾和關系績效的各維度進行相關分析，具體分析結果見表2。

表2的分析結果顯示，組織承諾中的情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾都與關系績效的兩個維度呈顯著的正向相關關系；組織承諾中的機會承諾與關系績效的兩個維度呈顯著的負向相關關系。其中，在人際促進這一維度上，規(guī)范承諾與其相關系數最大，為0.485，說明規(guī)范承諾對其影響最大；在工作奉獻這一維度上，理想承諾與其相關系數最大，為0.538，說明理想承諾對其影響最大。

表1 綜合經濟實力評價指標體系

表2 組織承諾各維度與關系績效各維度的相關分析表

3.回歸分析

通過運用回歸分析進一步研究組織承諾中的五個維度對關系績效兩個維度的具體影響系數，并能清晰地說明他們之間的具體因果關系和數值關系。本文通過運用SPSS 22.0多元回歸分析中的逐步回歸法來完成。

表3的分析結果表明，組織承諾中的規(guī)范承諾、理想承諾、機會承諾和經濟承諾都進入了人際促進的回歸方程。該回歸方程的F值為26.633，顯著性概率小于0.01，非常顯著；擬合優(yōu)度R2= 0.368，說明這四個維度的組織承諾解釋了36.8%的人際促進變異量，表示該回歸模型具有一定的統(tǒng)計意義。從表中可知，理想承諾和規(guī)范承諾對人際促進有明顯的正向預測力，而機會承諾和經濟承諾對人際促進有明顯的負向預測力。

表3的分析結果還顯示，組織承諾中的規(guī)范承諾、理想承諾、機會承諾進入了工作奉獻的回歸方程。該回歸方程的F值為38.674，顯著性概率小于0.01，非常顯著；擬合優(yōu)度R2=0.391，說明這三個維度的組織承諾解釋了39.1%的工作奉獻變異量，表示該回歸模型具有一定的統(tǒng)計意義。從表中可知，理想承諾和規(guī)范承諾對人際促進有明顯的正向預測力，而機會承諾對人際促進有明顯的負向預測力。

三、結論及建議

（一）結論

1.物流企業(yè)員工組織規(guī)范承諾對其關系績效中的人際促進和工作奉獻方面都有顯著正向影響

物流企業(yè)員工規(guī)范承諾是影響其人際促進和工作奉獻的一個重要因素，規(guī)范承諾越高，表明員工對組織具有強烈的責任感和義務，把自己當做企業(yè)的主人，為企業(yè)謀求更大的利益。正因為如此，一方面他們認為有責任使企業(yè)變得更好，從而更愿團結同事，把他們視為這個大家庭里的親人，形成了一種良好的人際關系；另一方面，他們覺得自己有義務提高自己的工作效率，從而使企業(yè)獲得更高的效益，愿意為企業(yè)奉獻更多的時間來提高自己的工作質量。

表3 組織承諾各維度對關系績效各維度的回歸分析

2.物流企業(yè)員工組織理想承諾對其關系績效中的人際促進和工作奉獻方面都有顯著正向影響

物流企業(yè)員工理想承諾也是影響其人際促進和工作奉獻的一個重要因素，理想承諾越高，表明員工更愿追求實現自身的價值。為了實現自身的價值，一方面員工更愿在工作中證明自己的能力，一絲不茍地完成自己的工作任務，甚至不惜犧牲自己的業(yè)余時間，從而獲得更多的晉升機會；另一方面，為了實現自己的理想，除了對自己的認可，還需要得到上級和同事的認可，這樣才能獲得更高的職位，或得到更多的榮譽，這也促使員工對同事關系更加重視。

3.物流企業(yè)員工組織機會承諾對其關系績效中的人際促進和工作奉獻方面都有顯著負向影響

物流企業(yè)員工機會承諾與其關系績效之間是一種顯著的負向關系，機會承諾在一定層面上可理解為員工有找到別的理想組織的可能性。機會承諾越高的員工，越有機會找到新的滿意的組織，這時候可能會影響他在本企業(yè)工作的積極性，從而降低其工作效率；另外，這種機會承諾高的員工與機會承諾低的員工之間的關系可能不太協調，主要是機會承諾高的員工由于學歷、能力、經驗等自身因素與機會承諾低的員工之間的價值觀等也不一樣，從而導致人際關系很一般。

4.物流企業(yè)員工組織經濟承諾對其關系績效中的工作奉獻有負向影響

物流企業(yè)員工經濟承諾很大程度上體現的是員工對離開該組織可能遭受損失的擔憂。經濟損失的壓力有可能會使員工由于過分擔憂從而分散了自己的精力，在一定程度上降低了工作效率，也在一定程度上束縛了員工的思想，更多地考慮如何保全自己的工作，因此員工的經濟承諾對其工作奉獻有負向影響。

（二）建議

1.提高物流企業(yè)員工的規(guī)范承諾水平

通過上述研究和分析，物流企業(yè)員工的規(guī)范承諾水平對其關系績效有著顯著正向影響，因此如何提高其規(guī)范承諾水平，是物流企業(yè)管理者應該思考的重點。要想提高員工的規(guī)范承諾水平，必須加強員工對組織的認同感和歸屬感，讓員工覺得組織就是他們的家，自己就是這個家里的主人，從而也就更愿意承擔更多的責任和履行更多的義務。可以從以下幾方面著手：一是加強組織文化的建設。組織文化已經成為現代企業(yè)競爭力的一個重要指標，一種好的企業(yè)文化不僅能讓員工對組織更加忠誠，還能提高其工作績效，更愿把自己的發(fā)展與組織的命運牢牢地聯系在一起；二是要完善各種規(guī)章制度?！盁o規(guī)矩不成方圓”，一個組織更是如此?，F代物流企業(yè)普遍規(guī)模大、業(yè)務量多，如果沒有一種合理完善的規(guī)章制度，必定會使企業(yè)陷入一片混亂，同時員工自身也無法約束自己應該做什么不應該做什么，從而使其工作效率大打折扣；三是要明確責任承擔制，做到獎懲分明。只要把責任嚴格落實到每個部門、每個人身上，員工才能明確自身工作的重要性，再輔之獎懲，就能在承擔責任的前提下充分調動員工的積極性，從而提高組織的效率。

2.提高物流企業(yè)員工的理想承諾水平

物流企業(yè)在規(guī)劃自身發(fā)展的同時，要時刻關注企業(yè)員工的需求和發(fā)展。要想員工認同企業(yè)，企業(yè)就要真切地關心員工。要想提高物流企業(yè)員工的理想承諾水平，應努力做到以下幾點：一是完善企業(yè)的晉升機制，給企業(yè)員工更多的晉升機會。企業(yè)在用人方面要盡可能地做到“人盡其用，人盡其才”，最大限度地做到“人崗匹配”，這就要求企業(yè)對其人才有充分的了解和認識，盡量在本企業(yè)的員工之中進行晉升招聘。二是要給予員工更多的學習和提高的機會。企業(yè)除了要考慮用人之外，更多的是考慮如何培養(yǎng)人才，給予人才更多發(fā)展的機會，這一方面有利于員工對自身理想的追求，另一方面有利于企業(yè)的人才儲備，降低因人才流失造成的損失。三是要給員工的職業(yè)規(guī)劃做好科學的指導。始終將企業(yè)的目標與員工的目標結合在一起，要使員工相信企業(yè)有足夠大的“舞臺”，來實現自己的人生目標。同時對他們的職業(yè)規(guī)劃做好科學的指導，這一方面可以消除員工的迷茫與困惑，另一方面有利于拉近企業(yè)與員工之間的關系，獲得“雙贏”的結果。

3.降低物流企業(yè)員工的機會承諾水平

機會承諾在一定程度上反映了員工有“跳槽”的可能性，如何降低員工的機會承諾也是物流企業(yè)管理必須重視的問題。降低物流企業(yè)員工的機會承諾水平，最重要的是要滿足員工的真正需求。這可以從兩個方面來思考：一方面是滿足員工的物質需求。這方面可能包括員工的薪酬、福利、工作環(huán)境等，出于成本的考慮，至少這些物質條件不能低于本行業(yè)相似企業(yè)的最低標準，否則就極有可能導致員工離職；另一方面是要滿足員工們的精神需求。如果員工的物質需求得到滿足后，那么激勵他們的就只有精神需求。如設立心理咨詢中心，實時關注員工的心理健康，解決員工的一些心理問題。同時，可以適當地組織一些文化、體育旅游等活動，增強組織與員工之間的關系，同時也能舒緩員工工作上的壓力。

[1]Bonnan W C，Motowid lo S J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance Personnel Selection in Organizations[M].San Francisco：Jossey-Bass，1993：84-86.

[2]路平.關系績效理論對人力資源管理的重要意義[J].中國地質大學學報（社會科學版），2003（5）：21-24.

[3]O’Reilly L C，Chatmen J.Organizational Comm itment and Psychological Attachment：the Effects of Compliance，Identification，and Internalization on Prosocial Behavior [J].Journal of App lied Psychology，1986（71）：492-499.

[4]Reichers A E.A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment[J].Academy of Management Review，1985（3）：465-476.

[5]Becker SH.Notes on the concept of commitment[J].Amer ican Journal Of Sociology[J].1960（1）66：32-42．

[6]Mowday T R，Porter W L.Themeasurement of Organizational Commitment[J].Journal of Vocational Behavior，1979（2）：224-247.

[7]Meyer P J，Allen JN.Testing the“Side-bet Theory”of Organizational Comm itment：Some Methodological Con siderations[J].Journal of Applied psychology，1984（3）：372-378．

[8]Allen JN，Meyer P J.The Measurement and Antecedents of Affective Continuance and Normative Commitment to the Organization[J].Journal of Occupation Psychology，1990（63）：3-18.

[9]劉小平，王重鳴.組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評論，2001（6）：58-62.

[10]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學，2001（2）：90-102.

[11]Van Scotter JR，Motowidlo S J.Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance[J].Journal of Applied Psychology，1996（5）：525-531.

[12]Organ D W.Organizational citizenship behavior：It’s construct clean-up time.Human Performance[J].1997（10）：85-97.

[13]Conway JM.Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs[J].Journal of Applied of Applied Psychology，1999（1）：3-13.

[14]Coleman，Borman.Investigating the underlying structure of citizenship performance domain[J].Human Resource Management Review，2000（1）：25-44.

[15]張燕，王輝，樊景立.組織支持對人力資源措施和員工績效的影響[J].管理科學學報，2008（2）：120-131.

[16]孫健敏，焦長泉.對管理者工作績效結構的探索性研究[J].人類工效學，2002（3）：1-10.

[17]Goodman S A.Linking contextual performance to job performance and attitudinal variables，Dissertation Abstracts International：Section B：The Sciences and Engineering.1995（4-B）：2365.

[18]Natalie J.Allen，John P.Meyer.Affective，Continuance，and Normative Commitment to the Organization：An Examination of Construct Validity[J].Journal of Vocational Behavior，1996（3）：252-276.

[19]Van Scotter JR.Relationships of task performance and contextual performance with turnover，job satisfaction，and affective commitment[J].Human Resource Management Review，2000（1）：79-96.

[20]胡堅，莫燕.高校教師組織承諾與工作績效關系研究[J].浙江理工大學學報，2005（4）：420-429.

[21]韓翼.工作績效與工作滿意度、組織承諾和目標定向的關系[J].心理學報，2008（1）：84-91.

[22]暢志杰.物流企業(yè)員工關系管理策略對組織承諾的影響研究[J].物流技術，2011（5）：37-40.

[23]張倩.物流企業(yè)員工離職行為研究[J].中國市場，2007（2）：14.

[24]饒慧.基于組織承諾理論的物流企業(yè)員工留職管理探討[J].理論觀察，2013（6）：74-75.

[25]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究[J].管理科學學報，2000（2）：76-81.

[26]韓翼，廖建橋.任務績效和非任務績效結構理論研究述評[J].管理評論，2006（18）：41-47.

[27]王輝，李曉軒，羅勝.任務績效與情境績效二因素模型的驗證[J].中國管理科學，2003（4）：79-84.

（編輯：徐永生）

Relationship between Organizational Comm itment and Contextual Perform ance:A Study Concerning Em p loyees of Logistics Enterprises

DUAN Hua
（School of Economics&Management,ShanghaiMaritime University,Shanghai201306,China）

Taking employees of logistics enterprises as a research object and adopting an approach of empirical study,thispaper probes the relationship between organizational commitmentand contextualperformance.This research shows thatnormative commitmentand ideal commitment,twomain components of organizational commitment to employees in logistics enterprises,have a significantly positive effecton contextualperformance,whereas opportunity commitment,another componentof organizational commitment,has a significantly negative impacton contextual performance.Based on this conclusion,the present paper puts forward relevant suggestions and measures to be taken.

organizational commitment;contextual performance;logistics enterprise

F243

A

1671-4806（2017）01-0033-06

2016-09-17

段華（1991—），男，湖北黃岡人，碩士研究生，研究方向為供應鏈管理。