張蕾(中國石油吉林四平銷售分公司,吉林四平136000)

淺談企業(yè)人力資源管理中人才的選育留用

張蕾(中國石油吉林四平銷售分公司,吉林四平136000)

隨著社會的不斷發(fā)展，人才的管理需要進一步發(fā)展，充分運用現代化與信息化的技術成果，對于人才進行整合備案，形成一套從培訓、工作經驗、發(fā)展軌跡等注重實效的人才資源管理體系，從古至今發(fā)展需要的從來都是人才，充分調動發(fā)揮人的主觀能動性，對人才的管理要從控制、協調中使其人盡其才，以此來實現人才的運用于管理，并不斷改善企業(yè)人力資源管理中人才的選、留、用等問題。

企業(yè)人力;資源管理;人才選留;管理措施

人才的現代化、信息化管理，是指運用技術發(fā)展的成果科學的管理人才與物力相結合的辦法，對于企業(yè)的人才不斷挖掘、培訓、深造、合理分配、勞資協調、發(fā)揮人才的潛力，以實現企業(yè)的人才源源不斷，增加企業(yè)的潛力與市場競爭力，一個注重人才的企業(yè)不在乎眼前的利益、市場、資金，在乎的重來都是人才的選、留、用，因為只要人才還在那么企業(yè)的效益、市場、資金還會回到企業(yè)的懷抱，人力資源的管理關乎企業(yè)的發(fā)展，因此，人力資源管理已經逐漸成為國家、企業(yè)之間競爭優(yōu)勢的重要手段。

1 由于受到傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響導致人才流失問題

人才的流失有很多的原因，但歸根結底不外乎在與薪水、環(huán)境、發(fā)展、福利等方面，大多國有的企業(yè)受制于薪資漲幅度低于非公有制經濟體的漲幅，發(fā)展相對緩慢的城市，房價漲幅與消費水平也逐漸跟上國內的漲幅度，這讓跟多有潛力的人才看不到未來（是留在這還是出去發(fā)展），團體的發(fā)展限制人才的發(fā)展意愿等因素。

1.1 個人發(fā)展受到限制

隨著我國的市場經濟不斷深化，很多的國有企業(yè)員工面臨著知識儲備的不足，而企業(yè)由無法提供培訓等上升通道，限制了人才自身的發(fā)展需求，紛紛調到能滿足其發(fā)展意愿的企業(yè)或選擇進修，還有大部分的國有企業(yè)培訓的人才后來工作后看不到薪資大幅漲幅，而選擇離開，這樣的情況大多發(fā)生在經濟不發(fā)達或太發(fā)達的地區(qū)國有企業(yè)。

1.2 國有企業(yè)往往是執(zhí)行上級政策

國有企業(yè)受制于制度體系的因素，在當下的社會不光看資歷、學歷等，也拼社會資源、政治資源、背景等綜合素質，職業(yè)的提升名額有限，國有制企業(yè)對于新進企業(yè)年輕人的發(fā)展不能合理的規(guī)劃，這就造成人才被埋沒，或者讓人才對企業(yè)失去了信心，綜合的因素造成人才流失，企業(yè)發(fā)展受阻。

2 人才的資源管理改進措施

在人力資源管理中或培養(yǎng)中，我們需要建立民主、公平、公開的選拔任用制度，讓企業(yè)的年輕成員看到一切的獲得都是需要平等的付出的，不會因為人為因素而影響社會資源少的人才看不到上升空間，在具體工作中對于選拔人才，要通過提名、測評、并針對實際工作業(yè)績進行考評，并且制定合理的監(jiān)督制度，沒個人都有提名權與監(jiān)督權，體現了人才選拔的民主性，也實現了人才選拔的公平。企業(yè)還要建立公開的機制，在引進人才時盡量避免內部的調動與上級安排，增加高素質有能力的人才任用，并采用公開的方式招入企業(yè)，并在引進人才時適當給于職場新人一個相對的適應發(fā)展期，不斷增加具有高素質和適應性能力強的人才，并在招聘、考核的過程中做到公開，人們通過公開的競爭，得到合適的工作。有些企業(yè)，尤其是事業(yè)單位，在招聘時就沒有做到公開，而是任用與領導關系密切的員工、或者領導指派的員工，根本就沒有向外界公布招聘信息，這樣的做法會被社會逐漸淘汰。

對于石油銷售公司來說，可以被稱之為人才的銷售人員，我們對其的發(fā)展制定良好的規(guī)劃，例如：進修、培訓、高層人才交流等，在生活上提高福利待遇、關心人才發(fā)展中的心理變化，逐漸讓其走上人才心理與企業(yè)效益平衡的階段。

3 人才的選、留、用借助現代技術與應用措施

(1)隨著知識經濟的迅速發(fā)展，企業(yè)競爭的核心是人才競爭的理念已成共識，對于石油銷售企業(yè)，企業(yè)的競爭壓力并不是很大，壓力在于市場的開拓，從我們單位目前的發(fā)展狀態(tài)來看，我們認識到高學歷、高職稱的員工是人才，優(yōu)秀的銷售人員同樣是人才。因此，企業(yè)應創(chuàng)建“學習型企業(yè)”和建設與國際接軌的現代化企業(yè)，要持續(xù)探索人才開發(fā)與管理的科學模式，采用多渠道引進、多層次培養(yǎng)，引進人才與培養(yǎng)人才相結合，合理開發(fā)利用的方法。

(2)人才測評借助高新技術

人才測評是指根據崗位要求和組織特性，通過生理學、應用心理學、組織行為學、人際關系學、人力資源管理和計算機技術等多種學科技術和方法，對社會各行各業(yè)所需人才的知識、技能、個性等多種素質進行科學分析和測量評估的一種專業(yè)化人力資源管理體系。

(3)優(yōu)化生活環(huán)境，解決員工后顧之憂

要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻，向要害崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。

4 結語

綜上所述，社會的發(fā)展需要人才，企業(yè)的發(fā)展也離不開人才，然而大多企業(yè)并不注重人才的培養(yǎng)挖掘，特別是國有制企業(yè)，所以大多數的國有企業(yè)都倒閉了，然而非公有制的企業(yè)大多數發(fā)展較好，擁有一套自身良好的人才資源管理機制，是為企業(yè)增加市場競爭力、增加企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄危晕覀冃枰粩嗵嵘x、留、用機制建設，不斷為人才提供良好的環(huán)境與薪資待遇是發(fā)展人才的重要工作。

[1]劉振祥.探究企業(yè)發(fā)展與人才資源管理的關系.[J].社會經濟.2011.15.2247.

[2]王向友.淺談人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性.[J].經濟人才.2014.24.1743.