楊潔(中石油廣東銷售分公司，廣東 廣州 510665)

略論企業(yè)人力資源績效的管理

楊潔(中石油廣東銷售分公司，廣東 廣州 510665)

企業(yè)績效管理的高低標志著是企業(yè)人力資源管理水平的好壞，對于完善企業(yè)激勵機制也有著至關重要的作用。本文分析了人力資源績效管理中存在的問題，提出了相應的對策建議。

人力資源;績效管理;激勵機制

1 績效管理概念

績效管理是一個系統(tǒng)工程，由以下部分組成：績效體系的規(guī)劃，績效目標的制定、績效過程的控制、績效評估的改善和績效反饋。五個部分是一個有機整體，每個環(huán)節(jié)都可能成為管理的短板，所以要將每個環(huán)節(jié)做優(yōu)做強，必然會使績效管理有效提升。

2 企業(yè)實施績效管理的必要性

經濟效益是企業(yè)存在最重要的一個目標，而績效管理則是為實現經濟目標一個有效的人力資源手段，采取有效評價，對員工工作進行綜合評價分析，進而提高員工投入工作的創(chuàng)造性和投身事業(yè)使命感，為企業(yè)目標的實現提供了人力資源保障。從企業(yè)管理者來講，每個管理者都要對人力資源要素投入生產組織進行有效評價，績效管理是一種行之有效的管理手段。從企業(yè)員工層面來看，提升自己業(yè)績與收入的增加是成正比的，通過績效管理來了解自身不足和制約自身發(fā)展也是非常客觀的。

企業(yè)人力資源管理的績效管理不僅可以保障各部門完成既定工作目標，以及為企業(yè)發(fā)展作出戰(zhàn)略性的規(guī)劃，還可以加強企業(yè)各層次之間的溝通?？冃Ч芾砜梢栽谌藛T選拔中讓有真才實學和管理能力的人得到相應的職位和工資報酬，在企業(yè)中有施展才華的機會。

3 績效管理中一些不足之處

(1)績效管理與績效考核概念混淆。在日常工作活動中企業(yè)將績效管理混同績效考核，重考核，輕管理的事例時常發(fā)生，績效考核只是績效管理其中的一個職能，績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，績效管理的成功組織不僅依靠績效考核，在一定程度上還取決與于其他績效管理的方面。

(2)績效考核在績效管理中所占比重較小。這在企業(yè)的日常人力資源管理中也是常見的，隨著我國企業(yè)人力資源管理水平的大幅提升，績效考核制度日益健全，但有的員工是排斥和抵觸績效考核的，因而不能正確的認識到績效管理的重要性，更不會把績效考核作為工作的一把尺度，去丈量自己工作的短板，進而通過補短板來提高自己的業(yè)績水平，提高自己的收入。

(3)對績效管理的成果沒有持續(xù)分析和改進?？冃Ч芾硎侨^程的管理，既要有事前制度的確定，也要有實施過程中的管理，更要有管理結果的評價。比如績效管理中，更多的是采取扣工資形式的負激勵，而不是正激勵，致使很多員工甚至中層干部都不支持公司的績效管理，導致績效管理失敗。另外，很多單位對績效管理中發(fā)現的問題不重視改進，不會將本期出現的問題放到下期績效管理的計劃中，致使下一期績效管理中仍然出現原來的問題，最終導致績效管理水平很難提高。

4 完善績效管理的思考

(1)客觀評價績效管理與績效考核?？冃Ч芾碡灤┱麄€企業(yè)的全壽命周期，是一個持續(xù)不斷的循環(huán)改進過程，在這個循環(huán)改進過程中，績效結果是通過目標、評價、反饋，最終達到人力資源管理提升的過程。而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，更多的是與薪酬等級、人員晉升相關，以“人”為中心，主要包括績效評價標準設計與績效評估等活動。

(2)選擇適當的績效考核方法。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、企業(yè)所處的不同階段，所選擇的績效考核方式都會不一樣，比如在企業(yè)的初創(chuàng)期，基本是以人治為主，管理比較粗放，這個時期基本是沒有績效考核。在企業(yè)成長期，企業(yè)迅速擴張，這個時期應以業(yè)績目標為績效考核的重點，并且以正激勵為基礎，這樣才能調動員工的積極性，使每位員工付諸實際行動，進而達到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。在企業(yè)成熟期，企業(yè)市場份額基本穩(wěn)定，績效考核更注重于員工綜合素質的提高，以提高企業(yè)整體競爭力。

(3)完善高效的薪酬激勵機制。高效的薪酬激勵機制是人力資源管理的核心內容，也是人才去留、激發(fā)人才創(chuàng)造性的始源。薪酬激勵制度要彰顯薪酬的激勵職能，將員工的收入與崗位職責、績效評定緊密聯系起來，合理區(qū)分收入差距，實現差異化的薪酬機制。在薪酬激勵工程設計上，把分配制度當作績效管理的職能，并按照人力資源價值規(guī)律，向創(chuàng)效人才傾斜，規(guī)避創(chuàng)效人才流失，提高企業(yè)的核心競爭力。

(4)客觀看待績效考核結果，提升人力資源配置。企業(yè)管理者對企業(yè)績效考核的態(tài)度直接決定著績效考核工作的進展，以及考核結果對人力資源績效管理的影響。在企業(yè)中，普遍存在績效考核結果的好壞與員工薪酬的高低直接掛鉤的現象，在一定程度上可以起到督促員工工作的作用，但這并不是科學的績效管理模式。現代意義考核的目的是對員工價值的評定和員工工作的改進，注重的是考核的過程，并非考核的結果。人力資源是企業(yè)寶貴的財富，在物質激勵員工的同時，還應采取精神激勵方式，根據績效考核的結果，為員工提供適宜的發(fā)展平臺，實現人力資源優(yōu)化配置。

5 結語

現代企業(yè)發(fā)展則需要更多的生產要素的投入，尤其是人力資源的高效投入，績效管理是人力資源管理一個核心職能，應該朝著更高效、多源的方向發(fā)展。績效管理是一個動態(tài)發(fā)展過程，與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，因此，一定要加強績效管理，使之向著科學的方向前進，從而提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)效潛力，增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在市場同行業(yè)中處于領先地位。