周俊

[摘要]：項目作為一個事件的整體，他從這個事件的開頭到結(jié)束才能夠定義為一個項目，它主要是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，即要在一定的時間，一定的人員配置、和一定的資源的配置的情況下進行一系列的工作就是項目的定義。在本項目初期，我非常重視項目人力資源的管理，確保項目團隊按照項目需求配置足夠的人力資源，注重團隊的績效和穩(wěn)定。我主要是通過在計劃階段編制人力資源計劃，組建團隊，通過“圓桌會議”組織團隊成員交流、培訓，設立多種形式系統(tǒng)化的激勵機制，全面推行績效考核管理等方法和策略對人力資源進行有效的管理。

[關(guān)鍵詞]：人力資源管理 績效考核

一、制訂人力資源計劃，組建項目團隊

在項目計劃階段，我們需要制訂項目管理計劃，而人力資源計劃則是其中必不可少的一項。包括識別項目中的角色、職責和匯報關(guān)系，并形成文檔，也包括項目人員配備管理計劃。

通過對該項目的分析和意見征詢，我首先確定項目團隊的人員，其中包括公司的技術(shù)顧問---長期外聘的專家和質(zhì)量管理人員。我對每項任務活動的總工作量、資源數(shù)量（所需人數(shù)）及工期進行估算，建立了責任分配矩陣，為具體的人員分配了具體的任務活動，讓大家明確自己的責任和目標，并清晰某個活動的相關(guān)成員。此外，我們還對人力資源的釋放標準、培訓需求、獎懲標準等做了規(guī)定。人力資源計劃編制之后，同項目管理計劃發(fā)給項目主要干系人，然后在項目啟動會上進行了討論，被審核通過。

在此后的項目執(zhí)行過程中，配置那位專家被證明為非常重要和正確的。在施工方案的討論中，針對該項目的技術(shù)難點，該專家在會議中清晰分析了其中的風險，最終說服用戶放棄創(chuàng)新設想，采用了保守而可靠的方案。

二、建立“圓桌會議”，組織團隊成員進行交流和培訓

因為這個項目的技術(shù)難點可能會帶來一些額外風險，所以我們首先加強了對項目相關(guān)人員的培訓，并請有關(guān)方面專家進行現(xiàn)場授課，分析項目中存在的技術(shù)難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓的觀察，我發(fā)現(xiàn)專家說的多，團隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進行紀錄和整理。隨著圓桌會議的推進，發(fā)現(xiàn)它能觸發(fā)很多新內(nèi)容，有專家認為很簡單很基礎(chǔ)但是大家不明白就會僵住的節(jié)點，也有專家沒想到的內(nèi)容，還有隨著計算機技術(shù)發(fā)展，實現(xiàn)手段的升級可以優(yōu)化的技術(shù)方案。圓桌會議大大改變了培訓與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴展了大家的知識體系。

在工作交流時，我們強調(diào)“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執(zhí)，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據(jù)資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團隊內(nèi)也因此一直比較和諧互助。

三、建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，全面推行績效考核管理

在項目實施中，我考慮到項目組成員工大多來自不同的部門，我的第一步工作就是了解每一位員工并及時與他們交流溝通，從而了解員工的需求。為了提高團隊成員的積極性，我采取了相應的激勵政策，如業(yè)績激勵、發(fā)展激勵、文化激勵、感情激勵、授權(quán)激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業(yè)績激勵，如果項目成功結(jié)束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團隊有一個良好的工作環(huán)境；同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰(zhàn)性的，在他們按部就班工作的基礎(chǔ)上注重對項目難點的關(guān)注和挑戰(zhàn)；我還經(jīng)常邀請團隊員工參與制定與工作相關(guān)的決策，聽取他們的意見；當某個員工出色地完成了他的任務時，我會當面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團隊的士氣。有一位設計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創(chuàng)意的修改方案，經(jīng)大家討論確認是一個合理的改進，并且之后被寫入公司修訂的設計標準條款參照執(zhí)行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術(shù)標準，他很喜歡那次項目經(jīng)歷。

為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業(yè)務目標，還有一部分是行為目標，業(yè)務目標考核成員的工作完成情況。行為目標主要對他們平時的工作行為進行考核。在平時，我會注意收集與績效有關(guān)的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎(chǔ)資料。每周我們會在例會中進行績效評估，要求團隊成員詳細報告自己的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團隊成員進行績效溝通，發(fā)現(xiàn)一些未知或者未解決問題，以加快績效的進展。

四、總結(jié)

人力資源管理在項目管理中有著非常重要的地位，人力資源管理是企業(yè)中最為關(guān)鍵的一部分，他對于企業(yè)的現(xiàn)在和將來都有著非常深遠的影響[1].重新回顧整個項目過程，我認為在團隊的人力資源管理中達到了預期的效果。但是還是有一些需要改進的地方，比如在項目團隊中，有些兼職的成員，他們?yōu)槎鄠€項目共享，而且同時需要接受其職能經(jīng)理的管理。當項目之間發(fā)生沖突，或者本項目的要求與其職能經(jīng)理的要求發(fā)生沖突時，我始終處理得不夠好，在溝通方面還是欠缺。在今后項目管理工作中我會不斷地努力和提高。畢竟，人力資源管理也是一門深奧的學問，它有待于我們?nèi)ネ诰?，研究和探索?/p>

參考文獻：

[1]戈迎春.人力資源管理在項目管理中的有效應用[J].科技與企業(yè)，2014（15）：85-85.