陳健

[摘要]：在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，中小企業(yè)的薪酬體系仍然存在著很多問(wèn)題，體系缺乏合理性、科學(xué)性、明確性，薪酬結(jié)構(gòu)失衡，評(píng)估體系不合理，薪酬體系缺乏必要的調(diào)整和完善的福利體系。針對(duì)這些問(wèn)題，中小企業(yè)應(yīng)建立公平、公開(kāi)、透明、安全的薪酬體系，建立以人為本的薪酬制度，創(chuàng)造實(shí)用的薪酬策略。

[關(guān)鍵詞]：中小企業(yè) 薪酬體系。

薪酬體系的形成和完善是人力資源管理的一個(gè)重要方面。有效的薪酬體系不僅要符合法律相關(guān)要求，而且直接關(guān)系到企業(yè)人工成本的控制和員工的敬業(yè)度。由于我國(guó)特殊的國(guó)情，中小企業(yè)在其發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)的薪酬體系的形成不夠重視，造成薪酬體系存在著很多漏洞。

一、中小企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題

（一）薪酬理念不夠明確

薪酬理念在整個(gè)薪酬體系中處于中心地位。企業(yè)將本身所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向融入薪酬體系，確定其對(duì)各種行為和業(yè)績(jī)給付報(bào)酬，而且能對(duì)不同的崗位給予合理的報(bào)酬體現(xiàn)。但是很多中小企業(yè)缺乏明確的薪酬理念，崗位與崗位的差別，工作性質(zhì)的差別，從薪酬理念的角度無(wú)法體現(xiàn)，會(huì)使員工產(chǎn)生迷惑與不解，導(dǎo)致各類(lèi)人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)。

（二）薪酬體系缺乏合理性

由于我國(guó)國(guó)情比較特殊，加之其他原因，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過(guò)程中，員工薪酬體系在中小企業(yè)中得不到足夠重視，所形成的薪酬體系缺乏規(guī)范性、合理性，在制定薪酬體系的過(guò)程中也沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)。大部分企業(yè)主要根據(jù)員工反應(yīng)或公司收入支出隨意性調(diào)整薪酬體系，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也是約定俗成或僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具休情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，薪酬決策太過(guò)于隨意性；沒(méi)有根據(jù)明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法對(duì)薪酬進(jìn)行核算，企業(yè)員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的基本收入和自己努力的方向，使得薪酬體系不夠科學(xué)，不能起到激勵(lì)員工和穩(wěn)定員工的作用。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)存在失衡現(xiàn)象

薪酬結(jié)構(gòu)一般由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利、津貼等三類(lèi)薪酬單元組成。在整個(gè)薪酬體系中，每個(gè)薪酬單元都各自起到不同的作用，因此必須合理地分配它們之間的比例。中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性，員工的工資水平等級(jí)沒(méi)有根據(jù)不同層次和不同崗位進(jìn)行設(shè)置，造成薪資的晉升通道相對(duì)單一，個(gè)人報(bào)酬的提高只能靠職務(wù)晉升才能實(shí)現(xiàn)，高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間嚴(yán)重受限。

（四）缺乏有效的薪酬調(diào)整

很多中小企業(yè)的薪酬體系相對(duì)比較老化，體系一旦形成長(zhǎng)時(shí)間不作調(diào)整，使得薪酬體系缺乏應(yīng)有的激勵(lì)作用；部分企業(yè)對(duì)薪酬體系做了調(diào)整，但新的調(diào)整并沒(méi)有對(duì)原來(lái)薪酬體系進(jìn)一步優(yōu)化，仍然保存著原有的不科學(xué)不合理的因素，甚至制造出新的不合理因素。

（五）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系

很多中小企業(yè)將工作報(bào)酬與工作績(jī)效結(jié)合在一起。但是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)和方法缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性。而且，績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠公正、公開(kāi)、公平；有的中小企績(jī)效考核流于形式，平時(shí)發(fā)放固定工資，年終發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金發(fā)放沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或方法，老板一人決定，這樣老板的個(gè)人想法決定了績(jī)效的方法，使得績(jī)效發(fā)放缺乏合理性和科學(xué)性。

二、建議性對(duì)策

（一）薪酬體系必須具有公平性

崗位工資水平確定首先要考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素，保證整個(gè)薪酬體系內(nèi)外部公平、個(gè)人公平；其次，薪酬體系要有安全性，這樣員工才能無(wú)后顧之憂，安心工作；再次，薪酬體系要有彈性，對(duì)于員工的績(jī)效及過(guò)失錯(cuò)誤，要用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的方式體現(xiàn)在具體的薪酬中。

（二）薪酬管理制度要以人為本

薪酬管理制度要做到以人為本，員工必須放在中心位置，根據(jù)員工多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)。企業(yè)內(nèi)不同的員工具有不同的需求，有的員工把獎(jiǎng)金績(jī)效看得相對(duì)較重，而有的員工卻把職位的提升及在企業(yè)的發(fā)展空間看得更重等。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置要合理

薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。中小企業(yè)應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置績(jī)效工資，而且根據(jù)崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的不同而設(shè)置不同的績(jī)效工資的比例，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績(jī)效掛鉤，并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，使薪酬制度能持續(xù)的支持和激勵(lì)員工，不斷提高工作效率。

（四）創(chuàng)造實(shí)用的薪酬策略

中小型企業(yè)應(yīng)盡可能地回避自身劣勢(shì)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，薪酬策略應(yīng)綜合考慮企業(yè)的實(shí)力，可根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)，結(jié)合企業(yè)的人力狀況和價(jià)值導(dǎo)向，可進(jìn)行模擬測(cè)算。企業(yè)可根據(jù)情況設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)，如營(yíng)銷(xiāo)職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來(lái)。在制定科學(xué)的薪酬策略組合之后，中小企業(yè)也應(yīng)盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，采取一系列輔助性措施，提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬體系的完善對(duì)于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，中小企業(yè)在其資本積累的過(guò)程中沒(méi)有形成較為完善的薪酬體系，使得員工利益沒(méi)有得到合理的保障，企業(yè)利益受到了損失。針對(duì)這些問(wèn)題，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)造實(shí)用的薪酬策略，使薪酬體系更加合理、公開(kāi)、透明，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷做出有效的調(diào)整。只有這樣，薪酬體系才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，才能不斷提高員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的快速長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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