■沈滿洪

高校人才隊伍有“紅花”也要“綠葉”

■沈滿洪

在實施“雙一流”計劃的進程中，高校人才競爭呈現(xiàn)出白熱化的現(xiàn)象。同時，人才資源的錯置和浪費也十分嚴重。因此，高度重視人才隊伍結構建設，充分發(fā)揮和提高人才隊伍結構效應，對高校人才建設至關重要。

人才隊伍結構不合理的現(xiàn)象是一個不爭的事實。從年齡層次看，存在老、中、青的結構問題，缺少任何一個年齡階段的人才都會破壞結構性效果，而且可能導致人才隊伍青黃不接的問題；從人才層次看，存在學術領軍人才、學術骨干、學術輔助人才的結構問題，任何一個層次的人才都離不開另一個層次的人才，跨層次的人才替代，或者導致人才資源的浪費（高層次人才替代低層次人才），或者導致人才力不從心（低層次人才替代高層次人才）；從人才類型看，存在基礎型研究人才、應用基礎型人才和應用型人才的結構問題，缺少其中一個層次就會導致嚴重問題，缺乏原創(chuàng)性創(chuàng)新，或創(chuàng)新成果無法轉化。

因此，好的人才隊伍結構，可以起到“人半功倍”的效果；不好的人才隊伍結構，可能出現(xiàn)“人倍功半”的結果。這就是人才隊伍結構效應。人才資源是第一資源。越是寶貴的資源越要關注成本收益的比較，充分發(fā)揮人才效益。

在人才隊伍建設的實際工作中，存在結構性問題。突出表現(xiàn)在下列幾個方面：一是人才隊伍的層次性問題。從極端的現(xiàn)象看，或是只有將才沒有士兵，或是只有士兵沒有將才。實際上，沒有士兵打不了仗；沒有將才打不了勝仗。有的學科按照“武大郎開店”的模式辦學，不愿意引進高層次人才，結果必然是辦學水平徘徊不前。有的學科按照“來者不拒”的模式引進人才，導致同一層次的人才扎堆，造成人才資源的嚴重浪費，甚至形成人才之間的惡性競爭。二是人才個體的異質性問題。如在科研考核中，既要求基礎研究做得好，又要求應用研究做得好，還要求成果推廣做得好。這種加權綜合考核的做法就是求全責備。實際上，無論在基礎研究、應用研究，還是在成果推廣方面做到極致程度，都對科技創(chuàng)新作出了重大貢獻。三是人才工作的獨斗性問題。當代科學研究，依靠單打獨斗往往是不行的。從國家自然科學獎、技術發(fā)明獎和科技進步獎的獲獎單位和團隊的情況看，無一不是團隊作戰(zhàn)，無一不是大團隊作戰(zhàn)。但是，“寧當雞頭不當鳳尾”的思維慣性使得團隊建設并不理想。有的寧可自己挖一個“淺坑”，也不愿意參與團隊打一個“深洞”。

如何提高人才隊伍結構效應？第一，按需引才，有效解決引進什么人才的問題。在人才隊伍結構中，不同的人才需要發(fā)揮不同的作用。有的人才已經(jīng)具備了，就不需要再引進；有的人才缺乏，就必須引進或培養(yǎng)。不是“有什么人才就引進什么人才”，而是“需要什么人才就引進什么人才”。對于一些既沒有學科基礎，又不代表未來發(fā)展方向的領域，尤其要防止人才的盲目引進。

第二，以才薦才，有效解決誰來推薦人才的問題。人才引進中，誰來擔任伯樂？表面上看是人事部門，實際上是同行人才。這是高水平大學普遍遵循的原則。一所大學、一個學科確定要引進某個方面的人才后，特別需要防范的是“外行推薦內(nèi)行”，需要努力做到的是“內(nèi)行推薦內(nèi)行”。外行只能提供信息，內(nèi)行才可評判是否具備某種特質，是否勝任某個崗位。當然，內(nèi)行薦才，也要注意學緣親疏和同行相輕的問題。

第三，差別評才，有效解決如何評價人才的問題。人文、社科、理工、農(nóng)醫(yī)的學科差異性很大，以一把尺子衡量不同學科的人才往往會貽笑大方；即使在同一個學科內(nèi)，有的擅長基礎理論研究，有的擅長應用對策研究，學術分工沒有高低，要充分尊重不同的創(chuàng)造性勞動成果。因此，針對不同學科的差異化考核，針對不同人才的個性化評價，要成為人才隊伍結構建設的重要原則。

第四，團隊聚才，有效解決人才團隊結構效應問題。以學術領軍人才為核心，加大人才團隊建設力度，這是蘇州大學等高校異軍突起的重要經(jīng)驗。在團隊建設中，充分考慮構建由戰(zhàn)略科學家、戰(zhàn)術科學家、工程技術人員、實驗技術人員組成的隊伍結構。在特定的條件下，完全可以讓學科領軍人才自己組建團隊，探索團隊考核體制。

（選自：《中國教育報》2016年11月28日第5版）