周治翰

要低頭拉車，更要抬頭看路。行業(yè)現(xiàn)在有一些誤區(qū)，陷進去，企業(yè)將疲于奔命。

互聯(lián)網(wǎng)金融是一個年輕的行業(yè)，發(fā)展迅猛、變化很快。2016年以來，金融監(jiān)管的大環(huán)境發(fā)生了變化，從國務(wù)院牽頭的行業(yè)整治，到銀監(jiān)會等四部門《網(wǎng)絡(luò)借貸信息中介機構(gòu)業(yè)務(wù)管理暫行辦法》正式頒布，從業(yè)者面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

要低頭拉車，更要抬頭看路。行業(yè)現(xiàn)在有一些誤區(qū)，陷進去，企業(yè)將疲于奔命。

誤區(qū)一，重短期戰(zhàn)術(shù)，棄長遠戰(zhàn)略

2015年下半年，開鑫金服啟動了新一輪戰(zhàn)略規(guī)劃編制工作，期間也有外部交流，有人說“行業(yè)變化太快，還5年規(guī)劃？3年都太久了！做不起來，做了也沒用，過半年就廢了?！?/p>

目前，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的定位并不清晰，其細分業(yè)態(tài)也沒有最終定型，因此監(jiān)管政策也存在不確定性。但企業(yè)的資源、能力和品牌積累要可延續(xù)，至少做到產(chǎn)品趨勢早行業(yè)一年、企業(yè)布局早行業(yè)兩年，看得遠、重長期戰(zhàn)略、明方向，才能避免忙于戰(zhàn)術(shù)、疲于應(yīng)對。

誤區(qū)二，重人才引進，輕骨干培養(yǎng)

經(jīng)常有人說CEO最重要的工作就是“人”，“三分理事，七分理人”。現(xiàn)實中有不少同行將其理解為“挖人”。公司的業(yè)務(wù)升級對員工能力提出了更高的要求，也促使人才隊伍轉(zhuǎn)型升級，筆者認為，這種升級更應(yīng)讓員工與企業(yè)共同成長。

一方面是老員工的能力提升?；ヂ?lián)網(wǎng)金融發(fā)展迅速，如果原有員工的知識能力不能快速提升，將無法跟上形勢變化。因此我們制訂了中層和業(yè)務(wù)骨干的提升計劃，通過內(nèi)外部培訓(xùn)提升管理能力和業(yè)務(wù)能力；要求分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責人多花時間帶領(lǐng)和培養(yǎng)團隊，讓能夠適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境變化的骨干員工脫穎而出，充實公司的中層隊伍。

另一方面，對公司發(fā)展緊缺的關(guān)鍵崗位不能猶豫，加大引進專業(yè)人才的力度。也經(jīng)常有人說“互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)太新，很難在互聯(lián)網(wǎng)或金融企業(yè)找到技能完全匹配的人才”。我們的經(jīng)驗是梳理崗位所需的關(guān)鍵能力，針對能力找人。同時需要幫助新進人員迅速融入公司業(yè)務(wù)，有效搭建新的業(yè)務(wù)團隊。

誤區(qū)三，重業(yè)績考核，疏團隊管理

管理不僅僅是考核，KPI只是工具。從二三十人到100多人，人員的增加，對管理的要求也日益提升。

2016年以來，我們對中高層管理人員提出了加強團隊管理的要求，在團隊梯隊建設(shè)、人才引入和培養(yǎng)、員工溝通與關(guān)懷上，至少分配50%的精力，抓好隊伍建設(shè)。

對各部門提出了精細化管理的要求，建立基于數(shù)據(jù)分析的日常管理、業(yè)務(wù)推動和績效評價體系，業(yè)務(wù)部門抓業(yè)績落實，綜合部門統(tǒng)計、分析、推動。從月度的經(jīng)營分析、財務(wù)分析到季度績效分析，將整個公司的業(yè)務(wù)運行納入完整的監(jiān)控和推動之中。

互聯(lián)網(wǎng)金融要創(chuàng)新，要走得快，要用戶思維，但是企業(yè)的高速發(fā)展，更需要前瞻性的戰(zhàn)略思維，才能長期保持領(lǐng)先優(yōu)勢。