打破“工人永遠是工人”的晉升模式

專家訪談

劉新苗：描慧咨詢首席管理架構(gòu)師、人才測評師。長期研究公司治理、戰(zhàn)略管控、人力資源管理、權(quán)力與領導、團隊建設、勞動社會保障與法律、跨文化管理等領域。

記者：您對國家職稱制度本身有何看法？

劉新苗：職稱是專業(yè)技術人才學術技術水平和專業(yè)能力的主要標志。職稱制度是專業(yè)技術人才評價和管理的基本制度，對于黨和政府團結(jié)凝聚專業(yè)技術人才，激勵專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展，加強專業(yè)技術人才隊伍建設具有重要意義。

對個人來說，職稱與工資福利掛鉤，退休后可以享受職稱補貼。另外，上海市頒布的《持有〈上海市居住證〉人員申辦本市常住戶口試行辦法》規(guī)定：在上海市被聘任為中級及以上專業(yè)技術職務或者具有技師(國家二級以上職業(yè)資格證書)以上職業(yè)資格，且專業(yè)及工種對應，才能居住證轉(zhuǎn)上海市戶籍，說明職稱和職業(yè)資格是居住證轉(zhuǎn)上海市戶籍的必要條件。同時也與職務升遷掛鉤，是求職的敲門磚，也是聘任專業(yè)技術職務的依據(jù)。

應該說，職稱制度的作用是值得肯定的，但是隨著時代的發(fā)展，職稱制度會產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象，即假如你評上高級職稱企業(yè)聘任后就永遠是高級職稱，可以一勞永逸地拿著職稱津貼，并且退休后還享受相應的待遇，這是與企業(yè)績效管理相悖的，不能體現(xiàn)公平性。這種“一刀切”的考評方式不利于人才發(fā)展和激發(fā)人才活力。建議企業(yè)在員工職稱評聘后每年開展企業(yè)內(nèi)部自主評價，根據(jù)基本條件、績效、能力三者結(jié)合，如果評價結(jié)果沒有達到預期的，企業(yè)可以根據(jù)規(guī)定不進行聘任。

記者：與以往相比，此次職稱制度改革有哪些創(chuàng)新？

劉新苗：本次職稱改革的創(chuàng)新特色主要體現(xiàn)在幾個方面：

完善了職稱系列。繼續(xù)沿用工程、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、翻譯、新聞出版廣電、藝術、教師、科學研究等領域的職稱系列，取消個別不適應經(jīng)濟社會發(fā)展的職稱系列，整合職業(yè)屬性相近的職稱系列。

健全職稱層級設置。各職稱系列均設置初級、中級、高級職稱，其中高級職稱分為正高級和副高級，初級職稱分為助理級和員級，可根據(jù)需要僅設置助理級。目前未設置正高級職稱的職稱系列均設置到正高級，以拓展專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展空間。

促進職稱制度與職業(yè)資格制度有效銜接。在職稱與職業(yè)資格密切相關的職業(yè)領域建立職稱與職業(yè)資格對應關系，專業(yè)技術人才取得職業(yè)資格即可認定其具備相應系列和層級的職稱，并可作為申報高一級職稱的條件。初級、中級職稱實行全國統(tǒng)一考試的專業(yè)不再進行相應的職稱評審或認定。例如，人力資源管理師可以與職稱的經(jīng)濟師相銜接，這是職業(yè)資格與職稱轉(zhuǎn)換的重大突破，減少了重復申請的人力成本和時間成本。

論文、職稱計算機和外語不作為必備條件?！兑庖姟芬?guī)定：對職稱外語和計算機應用能力考試不作統(tǒng)一要求。確實需要評價外語和計算機水平的，由用人單位或評審機構(gòu)自主確定評審條件。對在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求；探索以專利成果、項目報告、工作總結(jié)、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果形式替代論文要求。其實，本市在去年也出臺了《關于完善本市科技創(chuàng)新領域?qū)I(yè)技術職稱評聘工作的實施細則》為原本受學歷限制的優(yōu)秀人才建立了綠色通道，只要業(yè)績優(yōu)秀，就可以申報高級職稱。而且不再硬性規(guī)定工業(yè)應用開發(fā)領域人員發(fā)表學術論文，而是將項目技術總結(jié)等形式納入理論水平評價的范圍。

打通了技能人才與技術人才通道的轉(zhuǎn)換?！兑庖姟芬?guī)定，打通高技能人才與工程技術人才職業(yè)發(fā)展通道，符合條件的高技能人才，可參加工程系列專業(yè)技術人才職稱評審。這樣高技能人才也可以成為高級工程師，改變了傳統(tǒng)“工人永遠是工人”的晉升模式，提升了員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性。

單位可以開展自主評價。《意見》規(guī)定，人力資源社會保障部門對職稱的整體數(shù)量、結(jié)構(gòu)進行宏觀調(diào)控，逐步將高級職稱評審權(quán)下放到符合條件的市地或社會組織，推動高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他人才智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評審。對于開展自主評審的單位，政府不再審批評審結(jié)果，改為事后備案管理。加強對自主評審工作的監(jiān)管，對于不能正確行使評審權(quán)、不能確保評審質(zhì)量的，將暫停自主評審工作直至收回評審權(quán)。

記者：您覺得今后職稱制度的發(fā)展方向是怎樣的？

劉新苗：后職稱時代，職稱不再是單一的國家職稱評審制度，而是將職稱、部分職業(yè)資格評審權(quán)利、標準下放至企業(yè)、行業(yè)協(xié)會等組織進行自主評價。建議可引入像描慧咨詢等社會第三方評價組織進行客觀評價，不斷創(chuàng)新評價元素，實行基本門檻、業(yè)績、能力多維度、多元化評價手段相結(jié)合，建立人才培養(yǎng)選拔與培養(yǎng)評估標準，做到人才培養(yǎng)對象能進能出、能上能下，真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。讓想干、能干的人才在職稱創(chuàng)新機制上有所作為。

讓職稱成為人才成長的助推器

微評論

有句老話兒“千軍易得，一將難求”，說的就是人才難得。那么，到底什么是人才？人才有沒有一個硬性的標準？有了高學歷就一定是人才了？沒有高學歷高職稱就不是人才哉？有的職工搞機修的，雖然學歷不高，但是經(jīng)常鉆研，搞一些小發(fā)明小創(chuàng)造，為工廠提高生產(chǎn)效率，帶來可觀的經(jīng)濟效益，難道不是人才？

其實，人才沒有所謂的好壞，人才只有不同工種的區(qū)分。大國的競爭最終是人才的競爭，因而我們必須要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

再說到職稱，職稱就是在各自領域內(nèi)對人才的評判標準。在當下的社會環(huán)境中，大多數(shù)人都將職稱評定看得很重要，畢竟它與個人的工資、福利待遇等密切掛鉤。毫無疑問，作為一種激勵措施，職稱評定本身也并無不妥，但真正的問題在于，職稱評定的標準和導向一旦存在問題，就有可能讓人們對其本身存在質(zhì)疑，這也是我們一直關注的問題核心所在。

中央對深化職稱制度改革時提出，要“突出品德、能力、業(yè)績導向”，說白了，就是你職業(yè)做的是什么，那么職稱評定就來考核什么，而不是學歷、資歷、論文、外語等“一刀切”，毫無疑問，這種職稱改革值得稱贊。

其實，評職稱的目的不在于職稱本身、不在于能多拿多少錢，而在于更好地評價一個人現(xiàn)階段的水平、激勵自己并進一步完善自己?，F(xiàn)階段職稱改革的目的不是要取消職稱制度，而是為了更好地發(fā)揮職稱制度的作用，把職稱評審權(quán)下放給企業(yè)，讓企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)實際需要來評價、培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展相適應的人才，讓人才更好地成長。關于職稱評定改革，克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向，還只是一個大致的方向，具體到各個行業(yè)，還需要根據(jù)行業(yè)的特點，來分配各個指標所占的權(quán)重。

相信伴隨著我國職稱制度改革的步伐，“教師進課堂、醫(yī)生去臨床、演員上舞臺、科技人員到田間地頭、工廠車間”，大家各司其職、各盡其能，“職稱”可以充分發(fā)揮人才評價指揮棒的作用，真正成為人才成長的助推器。