創(chuàng)造價值，并不一定需要創(chuàng)設(shè)一家新公司，企業(yè)家也可以試著挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理規(guī)則。

企業(yè)家們，你們忙著籌集資本、尋找優(yōu)秀人才、擴大業(yè)務(wù)規(guī)模時，是不是也可以抽出一點時間和精力反思公司的整體運營管理？你們付出多少努力打造一家脫穎而出的公司，不僅僅是產(chǎn)出特別的產(chǎn)品或服務(wù)，更重要的是作為一名與眾不同的雇主？

2012年，游戲公司Valve公布的新奇的員工手冊，重新概述企業(yè)架構(gòu)。Valve挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的分派項目或經(jīng)理的制度，選擇了超級扁平化的組織架構(gòu)與自我管理型的項目推進方式。如今很多其它公司也采用了這一架構(gòu)，區(qū)別于主流公司，達到提高工作效率、吸引優(yōu)質(zhì)人才的目的。

無論是選擇扁平化還是員工自管理，都顛覆了傳統(tǒng)的思維“哦，公司就該這么運作”。有些人認為，這些嘗試分散精力又耗時耗力，可能阻礙其它工作。然而，嘗試與眾不同難道只能吸引人才？不，這還可以賦予公司上下創(chuàng)新力。

改變不一定費勁。Amplitude公司顛覆了大多數(shù)企業(yè)員工持股行權(quán)窗口期只有90天的慣例，把這一期限延長到數(shù)年，還特地描繪特定場景細節(jié)，幫助員工了解復(fù)雜的股權(quán)方案。

Amplitude這些行為向員工傳遞了重要信息：一、你給公司增加了價值，未來應(yīng)該享受這些價值帶來的收益；二、你是團隊的重要成員，希望你能充分理解這份價值。無論是行權(quán)窗口期延長，還是信息透明化策略，相信都并不是太過費事，卻能起到神奇的效果：公司作為雇主和創(chuàng)新者，脫穎而出了！

最近，eSbares也跟上了這股潮流。公司CEO亨利沃德決定，作為一家資產(chǎn)管理公司，他們應(yīng)該致力于幫助求職者和新員工全面了解公司，于是在錄取通知書上詳細闡述了一名新員工將坐在公司的哪個位置，第一個星期的工作會是什么。這改革了員工入職流程，有望提高員工入職率。

不要固步自封，覺得一直以來的模式就是最好的模式，如此，公司永遠甩不開競爭對手。不少企業(yè)家喜歡找守舊派投資者和咨詢師尋求建議，然而他們看到的行之有效的方式不一定再適用于今天。當然，不要僅僅因為想與眾不同而去顛覆，要從提高公司效率或者增加員工、客戶價值考慮。