范冉

摘 要：供電所作為為人民提供供電服務(wù)的基層組織，它的服務(wù)水平代表著我國(guó)基層組織的社會(huì)形象。尤其是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的高速發(fā)展，我國(guó)的農(nóng)電事業(yè)需要一批知識(shí)能力強(qiáng)、素質(zhì)水平高、服務(wù)意識(shí)好的農(nóng)電技術(shù)人員，來滿足人們的需要。但是我國(guó)的供電所農(nóng)電在用工管理的過程中存在諸多問題，這些問題影響了我國(guó)供電所的供電服務(wù)水平。本文就是對(duì)供電所農(nóng)電用工管理中存在問題展開分析和研究，希望能夠提出有效的解決方法，進(jìn)而提高我國(guó)供電所的服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：供電所；農(nóng)電；用工管理；問題；解決方法

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2017.02.187

0 引言

農(nóng)電行業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，為我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。隨著我國(guó)農(nóng)電改革的不斷實(shí)施深入，農(nóng)電管理陷入了瓶頸期，尤其是供電所農(nóng)電的用工管理問題，更是成為急需解決的首要問題。因此，想要保證我國(guó)農(nóng)電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須對(duì)供電所農(nóng)電的用工管理問題加以解決。本文就是對(duì)供電所農(nóng)電用工管理問題和解決方法進(jìn)行探究。

1 供電所農(nóng)電用工管理問題分析

1.1 農(nóng)電人員中存有大量無(wú)編制人員

目前，我國(guó)供電所中存有大量的無(wú)編制人員，再加上在編人員，導(dǎo)致供電所人員過多。出現(xiàn)在這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)，第一個(gè)是在上一次的農(nóng)電體制改革中聘用了大量的電工；第二個(gè)原因是供電所的某些領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私，將自己的家屬、親戚以及朋友等非技術(shù)人員強(qiáng)行塞入到供電所當(dāng)中來，結(jié)果導(dǎo)致供電所人員過多。同時(shí)由于人員過多，供電所的電工人員工資相對(duì)就比較低，并且工作效率低下，工作熱情和工作積極性明顯不夠。

1.2 供電所缺乏科學(xué)的用工管理

目前，我國(guó)大部分的供電所在用工管理上仍然采取傳統(tǒng)的“包村包設(shè)備”的管理方法，對(duì)于用工人員并不進(jìn)行專業(yè)化的集中管理，這就導(dǎo)致供電所人員如同一盤散沙，缺少認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和做好工作的責(zé)任心。很多農(nóng)電工作人員一般都是在供電所指派工作時(shí)才到供電所上班，沒有工作是就只負(fù)責(zé)一下自己所管轄的村子的電路維修工作，既不需要坐班，也不需要值班。這種不科學(xué)的管理方法讓很多農(nóng)電工將“電工”這份工作當(dāng)成副業(yè)，與此同時(shí)，也導(dǎo)致了很多農(nóng)電工作人員無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律，責(zé)任心缺乏，對(duì)供電所的社會(huì)形象造成了非常不好的影響，并且其服務(wù)水平相對(duì)也比較低。

1.3 薪酬制度缺乏吸引力，農(nóng)電工作人員積極性不高

目前，我國(guó)供電所的農(nóng)電工作人員薪酬制度不合理，薪資水平比較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，所以農(nóng)電工作人員的工作積極性并不高。首先，農(nóng)電工作人員的現(xiàn)有薪資水平與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距比較大，農(nóng)電工作人員心理不公平感嚴(yán)重，難以進(jìn)行高效的工作。其次，在農(nóng)電工作人員的工資比例構(gòu)成中，基本工資在工資中所占比例比較大，績(jī)效工資所占比例比較低，這就導(dǎo)致了農(nóng)電工作人員產(chǎn)生了一種無(wú)所謂干多干少的狀態(tài)，反正都是賺一樣的工資。最后是農(nóng)電工作人員所開的工資占其全年收入的比例比較小，很多的農(nóng)電工作人員除了這份工資之外，還有其他的收入，如經(jīng)營(yíng)商店、養(yǎng)殖等，因此，要求農(nóng)電工作人員全身心的投入到農(nóng)電工作當(dāng)中來比較困難。

2 解決供電所農(nóng)電用工管理問題的方法

2.1 保證供電所合理用工人數(shù)，提高工作效率

目前，我國(guó)供電所人員過多，尤其是存有大量的無(wú)編制人員。為了解決這一問題，不能夠在墨守成規(guī)，仍舊遵循“自然退休“的方式，而是應(yīng)該采用有效的方式，適當(dāng)?shù)嘏c一些農(nóng)電工作人員解除勞動(dòng)關(guān)系，如在工作中渾水摸魚、不聽指揮安排、不遵守規(guī)章制度的人員必須要進(jìn)行辭退，這既能夠保證供電所農(nóng)電用工人員的合理人數(shù)，還能夠改善供電所的不良工作風(fēng)氣。同時(shí)，供電所在招聘農(nóng)電工作人員時(shí)必須秉承公正、公平、公開的原則，把好招聘關(guān)，在招聘人員時(shí)，不僅僅要考察其學(xué)歷背景、專業(yè)知識(shí)，還要對(duì)其實(shí)際操作能力以及職業(yè)道德素質(zhì)進(jìn)行考核，同時(shí)堅(jiān)決避免“走后門”的事情發(fā)生，對(duì)于一些領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私的行為堅(jiān)決予以打擊，避免無(wú)學(xué)歷、無(wú)技術(shù)的農(nóng)電工作人員憑借關(guān)系進(jìn)入到供電所工作。另外，供電所對(duì)于本單位的農(nóng)電工作人員要定期組織培訓(xùn)，提高農(nóng)電工作人員的知識(shí)能力水平。除此之外，還要為農(nóng)電工作人員辦理醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓他們感受到供電所給予的福利待遇，免除他們的后顧之憂。

2.2 實(shí)施科學(xué)的精細(xì)化的管理方式

對(duì)于在供電所工作的農(nóng)電工作人員，必須要進(jìn)行嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理，培養(yǎng)良好的工作之風(fēng)。首先，供電所需要制定考勤制度，要求農(nóng)電工作人員遵循每周5天工作日，早8晚5的上下班制度，不允許遲到早退，否則予以懲治，與此同時(shí)還必須要進(jìn)行按照值班表進(jìn)行夜間值班。其次，要對(duì)農(nóng)電工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)主要分為三部分，第一部分是對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培養(yǎng)他們必須掌握的專業(yè)知識(shí)和技能，培養(yǎng)他們端正的工作態(tài)度，讓他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦心軌蛘J(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)。第二部分是在崗培訓(xùn)，這一部分主要是讓掌握工作的操作流程以及培訓(xùn)他們?cè)谟龅酵话l(fā)問題時(shí)如何進(jìn)行解決。第三部分是自主培訓(xùn)，號(hào)召農(nóng)電工作人員自省自查，查缺補(bǔ)漏，根據(jù)不足的地方進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，提升自身水平。最后，在管理的過程當(dāng)中，必須要注重文化建設(shè)，將農(nóng)電工作人員凝聚到一起，讓他們積極用心的工作，創(chuàng)造和諧競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。

2.3 實(shí)行具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬福利制度

想要提高農(nóng)電工作人員的服務(wù)水平和工作積極性，就必須實(shí)行具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬福利制度。首先供電所要合理調(diào)整工資比例，使基本工資的比例變小，績(jī)效工資比例變大，讓員工意識(shí)到“多干多得，不干不得”，在這種思想的影響下，農(nóng)電工作人員的工作積極性一定會(huì)提高。其次，供電所可以實(shí)施強(qiáng)有力的獎(jiǎng)勵(lì)措施，每周評(píng)比出“最佳服務(wù)者”，適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)金和其他福利待遇。最后供電所可以改善農(nóng)電工作人員的福利待遇，如節(jié)假日福利或者給予一定的帶薪休假，都能夠提高農(nóng)電工作人員的工作積極性。

3 結(jié)論

綜上所述，本文分析了供電所農(nóng)電用工管理中存在的一系列問題，并針對(duì)相應(yīng)的問題提出了有效的解決辦法。通過對(duì)供電所農(nóng)電用工管理機(jī)制的完善，不僅能夠提高供電所的管理水平，塑造供電所良好的社會(huì)形象，還能夠提高農(nóng)電工作人員的服務(wù)水平，滿足人民更高層次的需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]邢尚文，侯琛.供電所農(nóng)電用工管理問題和解決方法[J].農(nóng)村電工，2015（07）：17.

[2]黃健，邢懷兵.基層供電企業(yè)農(nóng)電用工管理問題研究[J].企業(yè)改革與管理，2015（22）：62.