毛江華 廖建橋 韓 翼 劉文興

(1中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院,武漢 430073)(2華中科技大學(xué)管理學(xué)院,武漢 430074)

1 引言

謙遜(humility)在中國(guó)具有悠久的歷史,是中華民族的傳統(tǒng)美德。從謙字的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)“謙”由“言”和“兼”構(gòu)成,寓意為說(shuō)話要兼顧自己和他人的利益,由此產(chǎn)生謙遜的概念。自上古母系社會(huì)開始,中國(guó)就有尊重女性謙下、好靜等特質(zhì)的習(xí)慣和傳統(tǒng)。而隨著儒家、道家以及佛教等流派對(duì)謙遜內(nèi)涵地認(rèn)可,謙遜逐漸成為中國(guó)社會(huì)的道德規(guī)范。從古到今,人們對(duì)于謙遜的鼓勵(lì)和推崇遍布于社會(huì)的每個(gè)角落,“孔融讓梨”、“虛懷若谷”等典故也被世人不斷地傳頌。然而,進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,文化沖突以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得個(gè)體的“自我”意識(shí)逐漸增多,人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)程度不斷增加,越來(lái)越多的人傾向于突出地自我展示并開始質(zhì)疑謙遜的有效性(Gu,1990;Chen,1993)。

在組織領(lǐng)域中,這種對(duì)謙遜的質(zhì)疑表現(xiàn)得尤為強(qiáng)烈,其中爭(zhēng)議的焦點(diǎn)則在謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性方面。一方面,部分學(xué)者基于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的視角認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是強(qiáng)勢(shì)的(例如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo),Farh &Cheng,2000)、意志堅(jiān)定的以及無(wú)所不知的(Meindl,Ehrlich,&Dukerich,1985),其應(yīng)該能獨(dú)立果斷地處理企業(yè)的重大決策,并展現(xiàn)出高度的魅力以帶領(lǐng)企業(yè)走向卓越(例如變革型領(lǐng)導(dǎo))。他們認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜不僅不能帶來(lái)積極的效應(yīng),反而讓下屬產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)軟弱的認(rèn)知,進(jìn)而導(dǎo)致其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策和命令產(chǎn)生質(zhì)疑和抵抗(Tangney,2000)。另一方面,學(xué)者認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái),知識(shí)爆炸和能力多元化使得領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人知識(shí)和能力的局限成為了阻礙企業(yè)快速發(fā)展的柵欄(Weick,2001)。在這種情況下,企業(yè)管理者需要通過表現(xiàn)謙遜來(lái)發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì),促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的融合,從而保證企業(yè)能很好地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的快速變化(Vera &Rodriguez-Lopez,2004)。2014年央視《東方時(shí)空》對(duì) 15000名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),38.2%的員工喜歡溫和謙遜的領(lǐng)導(dǎo)1《生命時(shí)報(bào)》2014年07月15日第十版,http://paper.people.com.cn/smsb/html/2014-07/15/content_1452125.htm。由此可見,目前謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性在理論和實(shí)務(wù)界均存在爭(zhēng)議,而解決這一爭(zhēng)論一方面可以回答新時(shí)代背景下領(lǐng)導(dǎo)如何才能產(chǎn)生積極效應(yīng)的問題,另一方面也能解決中國(guó)傳統(tǒng)謙遜文化在現(xiàn)代環(huán)境下的適應(yīng)性和有效性問題。

從現(xiàn)有對(duì)于謙遜領(lǐng)導(dǎo)的研究來(lái)看,謙遜領(lǐng)導(dǎo)在組織中的有效性得到了初步地驗(yàn)證。研究發(fā)現(xiàn),在個(gè)體層面,謙遜領(lǐng)導(dǎo)能提高下屬的績(jī)效(Owens &Hekman,2012;Owens,Walker,&Waldman,2015)、滿意度(Owens,Johnson,&Mitchell,2013),并促進(jìn)下屬組織認(rèn)同(曲慶,何志嬋,梅哲群,2013)、工作投入(Owens et al.,2013;唐漢瑛,龍立榮,周如意,2015)以及創(chuàng)造力(雷星暉,單志汶,蘇濤永,楊元飛,2015)等。在團(tuán)隊(duì)層面,謙遜領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建群體的謙遜氛圍可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升(Owens &Hekman,2016)。此外,在組織層面,謙遜CEO也能通過對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的授權(quán)和整合提升企業(yè)績(jī)效(Ou et al.,2014)。盡管現(xiàn)有研究部分驗(yàn)證了謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性,但細(xì)致梳理可以發(fā)現(xiàn),這些研究?jī)H關(guān)注了謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬角色內(nèi)行為和績(jī)效的影響效應(yīng),而對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與下屬角色外行為(例如組織公民行為)之間的關(guān)系尚未給予關(guān)注。組織公民行為屬于員工的周邊績(jī)效(contextual performance),其與員工任務(wù)績(jī)效存在顯著的差異和不同的觸發(fā)條件和機(jī)制。例如,員工角色外行為的產(chǎn)生可能更多地需要員工有較強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Borman &Motowidlo,2014)。以往謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色內(nèi)行為影響效應(yīng)和機(jī)制的結(jié)論可能并不適用于解釋員工的組織公民行為。考慮到員工組織公民行為對(duì)于員工自身責(zé)任履行、團(tuán)隊(duì)合作以及組織績(jī)效的重要性(Farmer,Van Dyne,&Kamdar,2015),探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬組織公民行為的影響效應(yīng)對(duì)于進(jìn)一步揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性具有非常重要的意義。

以往在探究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為的影響過程中,關(guān)系視角是一個(gè)比較普遍的視角(Erdogan,Bauer,&Walter,2015)。然而,現(xiàn)有從關(guān)系視角探究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響研究中,大部分關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系,例如領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系,而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間其他形式的關(guān)系關(guān)注較少。Clark和Mills (1993)指出,人際交往過程中存在兩種關(guān)系模式,交換關(guān)系(exchange relationship)和共享關(guān)系(communal relationship)。交換關(guān)系注重公平,關(guān)系雙方希望在付出之后有所回報(bào)。共享關(guān)系注重對(duì)方的需求,關(guān)系雙方在付出之后不期望回報(bào)?，F(xiàn)有的研究大多數(shù)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間交換關(guān)系,而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否能促進(jìn)下屬共享關(guān)系的形成仍沒有得到理論上的解答。相比于其他通過利益(例如交易型領(lǐng)導(dǎo))、能量和理想(例如變革型領(lǐng)導(dǎo))來(lái)激勵(lì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式,謙遜領(lǐng)導(dǎo)更多地采用一種“安靜”的方式通過喚起下屬的發(fā)展過程等來(lái)從內(nèi)心吸引下屬建立共享關(guān)系(Owens &Hekman,2012)。因此,從共享關(guān)系模式而不是交換關(guān)系模式來(lái)探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為的影響能更好地揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)。在本研究中,本文將結(jié)合人際吸引的特質(zhì)吸引視角探究關(guān)系親近性在謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬組織公民行為影響過程中的作用。

在人際關(guān)系視角下的人際吸引過程中,關(guān)系雙方是否被吸引不僅取決于一方的特質(zhì)和行為(特質(zhì)論,Barrick,Mount,&Li,2013),還取決于另一方對(duì)這種特質(zhì)和行為的解讀(情境論,Huston,2013)。由于謙遜是一種美德,謙遜的領(lǐng)導(dǎo)能從特質(zhì)上吸引下屬,但在中國(guó)情境下,由于謙遜是一種社會(huì)規(guī)范,下屬難以通過領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為來(lái)判斷其真實(shí)的謙遜水平(Bond,Leung,&Wan,1982),因此謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的人際吸引受到下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜解讀的影響。下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)(inferred motives for leader humility)指的是從下屬角度去歸因領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜的動(dòng)機(jī),當(dāng)員工歸因領(lǐng)導(dǎo)謙遜為不同動(dòng)機(jī)時(shí),謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的人際吸引力將產(chǎn)生變化(Lam,Huang,&Snape,2007;Owens &Hekman,2016)。以往研究在探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響時(shí),僅從領(lǐng)導(dǎo)中心論(leader-centric)的范式將下屬作為領(lǐng)導(dǎo)影響力的接受者,較少考慮下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀。本文在揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)時(shí),將進(jìn)一步探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬影響過程中的調(diào)節(jié)機(jī)制,進(jìn)一步豐富謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究。

本研究的主要目的和貢獻(xiàn)有以下三點(diǎn)：首先,本研究是第一個(gè)對(duì)比交換關(guān)系和共享關(guān)系兩種關(guān)系模式在領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系中的差異和效應(yīng),打破了以往研究在探討領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系時(shí)僅關(guān)注交換關(guān)系的研究局限,進(jìn)一步豐富領(lǐng)導(dǎo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。其次,本研究從特質(zhì)吸引視角揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響機(jī)制和效應(yīng),為解釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供新的視角。最后,本研究整合人際關(guān)系中的特質(zhì)吸引論和情境行為論,第一個(gè)以下屬為中心(follower-centric)從下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)歸因的視角揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界條件,從而為謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性做出貢獻(xiàn)。本研究的理論模型圖見圖1。

圖1 本文的研究模型

2 研究理論與假設(shè)

2.1 謙遜領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

在組織領(lǐng)域中,謙遜領(lǐng)導(dǎo)的研究起步相對(duì)較晚,其原因在于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是強(qiáng)權(quán)、強(qiáng)勢(shì)的,而領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜反而被看作是一種軟弱(Ensari &Murphy,2003)。隨著越來(lái)越多學(xué)者對(duì)謙遜內(nèi)涵的研究和探索,謙遜領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)代日益動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境下逐漸得到認(rèn)可和推崇,Tangney (2000)等學(xué)者先后指出謙遜領(lǐng)導(dǎo)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中企業(yè)成功的關(guān)鍵。2012年,Owens和Hekman (2012)在前人的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)上通過質(zhì)化研究方式揭示了謙遜領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)關(guān)鍵行為：承認(rèn)個(gè)人的不足,放大下屬的優(yōu)勢(shì)和貢獻(xiàn)以及可教性。之后,Owens,Johnson和Mitchell (2013)進(jìn)一步對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行了定量地研究,并提出了謙遜領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度：清晰的自我認(rèn)識(shí)(willingness to view oneself accurately),欣 賞 他 人 (appreciation of others’ strengths and contributions)以及可教性(teachability)。清晰的自我認(rèn)識(shí)指的是有能力和意愿來(lái)客觀地評(píng)價(jià)自己,形成一個(gè)精確的、非防衛(wèi)性(non-defensive)的自我認(rèn)識(shí)(Tangney,2000;Exline,Baumeister,Bushman,Campbell,&Finkel,2004)。欣賞他人指的是贊賞他人的價(jià)值和貢獻(xiàn)(Tangney,2000),承認(rèn)他人的優(yōu)勢(shì)而不覺得有威脅(Exline et al.,2004)。可教性指的是對(duì)新想法、新觀點(diǎn)、建議等保持開放性,并虛心向他人請(qǐng)教(Tangney,2000)。此外,在謙遜領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵方面,其他學(xué)者也提出了補(bǔ)充性的觀點(diǎn),例如,Nielsen,Marrone和Ferraro (2013)指出謙遜領(lǐng)導(dǎo)具有一種關(guān)系認(rèn)同導(dǎo)向(relational identity orientation),其更關(guān)注他人的福利和需求。

謙遜領(lǐng)導(dǎo)與其他幾種以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有一定的區(qū)分性(Owens &Hekman,2012),例如仆人型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)以及分享型領(lǐng)導(dǎo)。首先,謙遜領(lǐng)導(dǎo)與仆人型領(lǐng)導(dǎo)的主要差異在于：(1)謙遜領(lǐng)導(dǎo)讓下屬知道能成為什么,而仆人型領(lǐng)導(dǎo)教導(dǎo)下屬怎么服務(wù)他人;(2)謙遜領(lǐng)導(dǎo)能通過提高員工的心理安全、允許領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的角色互換等措施幫助員工消除不確定性(Owens &Hekman,2012)。其次,謙遜領(lǐng)導(dǎo)與參與型領(lǐng)導(dǎo)的差異在于謙遜領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系或互動(dòng)來(lái)促進(jìn)下屬績(jī)效的提升,而參與型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是讓員工參與到?jīng)Q策制定過程(Owens &Hekman,2012)。最后,謙遜領(lǐng)導(dǎo)與分享型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別在于,謙遜領(lǐng)導(dǎo)是一種垂直的領(lǐng)導(dǎo)方式而分享型領(lǐng)導(dǎo)是一種水平的領(lǐng)導(dǎo)方式(Owens &Hekman,2012)。此外,謙遜領(lǐng)導(dǎo)也與發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)具有區(qū)分性,例如前者關(guān)注對(duì)員工心理因素的促進(jìn)和激發(fā),而后者更多地關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展(Rafferty &Griffin,2006)。

隨著研究的開展,謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性逐漸在各個(gè)研究層面得到支持。例如,在組織層面,謙遜領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為能提升組織內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的流暢性,激發(fā)持續(xù)性的變革(Owens &Hekman,2012)。同時(shí),實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)謙遜 CEO有助于提高高管團(tuán)隊(duì)的一體化程度和授權(quán)氛圍,進(jìn)而提高中層管理人員的績(jī)效(Ou et al.,2014)。此外,近期的研究也發(fā)現(xiàn)謙遜領(lǐng)導(dǎo)能在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造一種集體謙遜(collective humility),從而促使團(tuán)隊(duì)形成一種集體促進(jìn)性焦點(diǎn),進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效(Owens &Hekman,2016)。謙遜領(lǐng)導(dǎo)有效性的主要發(fā)現(xiàn)集中在個(gè)體層面,研究發(fā)現(xiàn)謙遜領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)員工產(chǎn)生較多方面的積極效應(yīng),包括提升員工滿意度、工作投入(Owens et al.,2013;唐漢瑛等,2015)、組織認(rèn)同(曲慶等,2013),激發(fā)員工的創(chuàng)造力(雷星暉等,2015)以及強(qiáng)化員工的工作績(jī)效等(Owens et al.,2015)。

值得注意的是,目前謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬影響效應(yīng)的研究主要關(guān)注于下屬的角色內(nèi)行為,如工作投入、績(jī)效(Owens et al.,2015)等,謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色外行為的影響效應(yīng)還不明確。同時(shí),雖然我國(guó)具有悠久的謙遜文化歷史,但目前國(guó)內(nèi)對(duì)于謙遜領(lǐng)導(dǎo)的研究還處于起步階段。另外,我國(guó)學(xué)者在對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行翻譯時(shí),大部分采用將“humility”翻譯為“謙卑”。在詞典中,“謙遜”、“謙卑”與“謙虛”存在互相定義的情況,三者都表示“不浮夸、低調(diào)、不自高自大”之意。然而,“遜”在詞典中有“不如、比不上”和“辭讓、退讓”的意思,消極含義較少。而“卑”則有“低下、低劣”的意思,具有更多的負(fù)面含義。結(jié)合Owens和Hekman (2012)最初對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)的定義和內(nèi)涵分析,本研究將以“謙遜領(lǐng)導(dǎo)”作為“l(fā)eader humility”的中文翻譯。

2.2 謙遜領(lǐng)導(dǎo),交換關(guān)系和共享關(guān)系

人際關(guān)系是人與人在相互交往的過程中所形成的心理關(guān)系,是人社會(huì)屬性的表現(xiàn)方式和實(shí)現(xiàn)途徑(Arnold &Boggs,2015)。人際吸引指的是個(gè)體之間在主觀上感受到的時(shí)間或空間、直接或間接、現(xiàn)實(shí)或希望的相互依存關(guān)系,是人際關(guān)系中的具體因素,指的是個(gè)體感情上的相互喜歡和親和(Huston,2013)。在人際吸引的研究領(lǐng)域中,學(xué)者主要遵循兩種研究視角,一種是基于性格特質(zhì)觀點(diǎn)的特質(zhì)論(Barrick et al.,2013),另一種是基于社會(huì)互動(dòng)觀點(diǎn)的情境論(Wrzus,H?nel,Wagner,&Neyer,2013)。特質(zhì)論的人際吸引學(xué)者認(rèn)為,他人的特質(zhì)是影響個(gè)體是否與之建立友好人際關(guān)系的重要影響因素(Barrick et al.,2013)。例如,Malouff,Schutte和Thorsteinsson (2014)的元分析發(fā)現(xiàn),特質(zhì)情緒智力與戀愛關(guān)系滿意度正相關(guān)(r=0.32)。情境論的學(xué)者認(rèn)為,人在不同情境下存在行為的不一致性,人際吸引的產(chǎn)生是個(gè)體對(duì)他人、自己以及周圍環(huán)境的社會(huì)信息進(jìn)行復(fù)雜加工而成(Wrzus et al.,2013)。

Clark和Mills (1993)指出,人際吸引之后個(gè)體會(huì)形成兩種模式的關(guān)系,交換關(guān)系和共享關(guān)系。交換關(guān)系注重關(guān)系雙方的公平,關(guān)系一方幫助對(duì)方之后,希望對(duì)方立即有所回報(bào)。一旦對(duì)方?jīng)]有給予及時(shí)的回報(bào),個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺。在交換關(guān)系中,雙方都比較關(guān)注對(duì)方所做的貢獻(xiàn),一般不會(huì)因?yàn)槟軌驇椭鷮?duì)方而感到心情愉快。相對(duì)于交換關(guān)系,共享關(guān)系更注重對(duì)方的需求,個(gè)體在幫助對(duì)方之后,并不期望對(duì)方立即有所回報(bào)。在共享關(guān)系中,個(gè)體會(huì)因?yàn)槟軌驇椭鷮?duì)方而感到心情愉快,例如戀人關(guān)系(強(qiáng)共享)和幫助陌生人(弱共享)等。對(duì)于共享關(guān)系,Mills和 Clark (1982)進(jìn)一步指出,所有人都可能處于共享關(guān)系中的一方,如果被吸引,即使是陌生人也愿意無(wú)償?shù)娜椭恕?/p>

謙遜領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的建立是一個(gè)復(fù)雜的過程。一方面,基于人際吸引視角下的互惠吸引律(mutually beneficial and attractive rule)(Luo &Snider,2009),當(dāng)他人滿足了個(gè)體在心理上的榮譽(yù)感、價(jià)值感時(shí),個(gè)體更容易通過互惠機(jī)制與他人保持友好親密關(guān)系。謙遜領(lǐng)導(dǎo)欣賞下屬的優(yōu)勢(shì)和貢獻(xiàn),下屬會(huì)感受到榮譽(yù)感和受重視感從而與謙遜領(lǐng)導(dǎo)建立較高的交換關(guān)系。另一方面,人際吸引的特質(zhì)論視角認(rèn)為,特質(zhì)是個(gè)體相對(duì)穩(wěn)定的基本特性,具有較高的情境一致性,是個(gè)體吸引力最重要的因素之一(Barrick et al.,2013)。在謙遜領(lǐng)導(dǎo)的定義中,Owens等(2013)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為是內(nèi)在謙遜水平的一種反映,其采用的是特質(zhì)論的領(lǐng)導(dǎo)定義方式。謙遜一直以來(lái)在中西方都被認(rèn)為是一種美德(胡金生,黃希庭,2006;Ou et al.,2014)。亞里士多德的觀點(diǎn)認(rèn)為,美德代表了兩個(gè)極端表現(xiàn)的中間區(qū)域,而謙遜正好代表了兩個(gè)負(fù)面極端自大和自卑的中間區(qū)域(Vera &Rodriguez-Lopez,2004)。結(jié)合人際吸引的特質(zhì)論和謙遜的美德屬性,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜時(shí),下屬容易被吸引而產(chǎn)生較高共享關(guān)系。

關(guān)系親近性(relational closeness)是一個(gè)描述個(gè)體對(duì)某種人際關(guān)系感興趣程度的概念,其指的是個(gè)體對(duì)他人情感親和性(emotional affinity)、親密性(intimacy)以及心理粘性(psychological bonding)的主觀體驗(yàn)(Vangelisti &Caughlin,1997)。關(guān)系親近性更多地是描述關(guān)系一方被另一方所吸引而代表著一種共享關(guān)系的建立,其與領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)的差異在于前者更強(qiáng)調(diào)單方面的喜歡和親近,而后者強(qiáng)調(diào)關(guān)系雙方在付出和收益方面的平等性(Clark &Mills,1993)。本研究認(rèn)為謙遜領(lǐng)導(dǎo)不僅能與下屬建立交換關(guān)系,也能通過謙遜特質(zhì)的吸引提高下屬的關(guān)系親近性并與下屬建立共享關(guān)系。謙遜領(lǐng)導(dǎo)可以通過以下途徑促進(jìn)下屬的關(guān)系親近性：首先,謙遜領(lǐng)導(dǎo)清晰的自我認(rèn)識(shí)能讓下屬感覺到領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng),Anderson (1968)基于555個(gè)描述特質(zhì)的詞語(yǔ)研究發(fā)現(xiàn),真誠(chéng)是影響人際吸引最重要的因素。因此,領(lǐng)導(dǎo)通過謙遜所表現(xiàn)出來(lái)的真誠(chéng)能更好地提高下屬的關(guān)系親近性從而建立親密的關(guān)系;其次,謙遜領(lǐng)導(dǎo)能欣賞和肯定下屬的優(yōu)勢(shì)和貢獻(xiàn),不將下屬的優(yōu)勢(shì)作為對(duì)自己的威脅,并虛心向他人請(qǐng)教學(xué)習(xí)(Owens et al.,2013)。Nielsen 等(2013)指出,謙遜領(lǐng)導(dǎo)具有關(guān)系認(rèn)同導(dǎo)向(relational identity orientation),這樣的領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心下屬的福利和需求。人際吸引視角下的互補(bǔ)吸引律(mutually complementary and attract rule)指出,關(guān)系雙方的個(gè)性、需要以及滿足需要的途徑成為互補(bǔ)關(guān)系時(shí),會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引力(Maxwell et al.,2012)。因此,謙遜領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)下屬需求的滿足和福利的關(guān)注會(huì)使下屬感覺到自己所缺少的內(nèi)容得到了領(lǐng)導(dǎo)的補(bǔ)充,從而被謙遜領(lǐng)導(dǎo)所吸引,產(chǎn)生更高的關(guān)系親近性。以往的研究表明,謙遜領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升下屬的工作滿意度(Owens et al.,2013)和感知領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)化魅力(Nielsen,Marrone,&Slay,2010),這些都可能促使員工與領(lǐng)導(dǎo)保持較好的人際關(guān)系?；谏鲜鐾普?本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè) 1：當(dāng)控制了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系后,謙遜領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系親近性正相關(guān)。

2.3 謙遜領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為

組織公民行為(organizational citizen behavior)指的是在組織的正式報(bào)酬體系中沒有規(guī)定但對(duì)組織有益的員工自主行為(Bolino,Hsiung,Harvey,&LePine,2015)。根據(jù)定義,組織公民行為是員工的角色外行為,其并不在組織的賞罰標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),并對(duì)組織整體的績(jī)效具有積極作用。Williams和Anderson (1991)按受益對(duì)象將組織公民行為分為指向個(gè)體的組織公民行為(OCB-I)和指向組織的組織公民行為(OCB-O)。其中,幫助行為是比較典型的指向個(gè)體的組織公民行為,其指的是個(gè)體體諒他人并且提供幫助的人際互動(dòng)行為,有利于與他人建立和維持良好的人際關(guān)系(Smith,Organ,&Near,1983)。建言是比較典型的指向組織的組織公民行為,其指的是組織內(nèi)員工為了改善現(xiàn)狀而主動(dòng)表達(dá)建設(shè)性意見或指出組織中存在問題或措施的人際溝通行為(Van Dyne &LePine,1998)。由于組織公民行為在組織中的重要性,以往的學(xué)者不斷從各個(gè)方面探究組織公民行為的影響因素(Zhang,Huai,&Xie,2015)。

從以往組織公民行為的影響因素研究來(lái)看,動(dòng)機(jī)(想不想做,例如內(nèi)在動(dòng)機(jī),Piccolo &Colquitt,2006)和資源(有沒有能力做,例如認(rèn)知和社會(huì)資源,Kim,Van Dyne,Kamdar,&Johnson,2013)是影響員工實(shí)施組織公民行為的兩個(gè)重要因素。謙遜領(lǐng)導(dǎo)是一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式(bottom-up leadership approach),其更關(guān)注于員工的福利和需求(Oc,Bashshur,Daniels,Greguras,&Diefendorff,2015)。結(jié)合謙遜領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,本研究認(rèn)為謙遜領(lǐng)導(dǎo)將正向促進(jìn)員工的組織公民行為,其原因有以下幾點(diǎn)：首先,謙遜領(lǐng)導(dǎo)能提高員工實(shí)施組織公民行為的動(dòng)機(jī)。謙遜領(lǐng)導(dǎo)通過清晰的自我認(rèn)識(shí)與對(duì)他人的欣賞,能和下屬建立良好的共享關(guān)系(Clark &Mills,1993),即下屬愿意不考慮關(guān)系得失地做一些有利于領(lǐng)導(dǎo)的事情,這些事情既包括努力提供建議(即建言),也包括幫助同事更好地適應(yīng)工作(即幫助),因?yàn)橥碌目?jī)效也是領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的考量之一。同時(shí),Ainsworth和Bowlby (1991)的研究發(fā)現(xiàn),在依戀的關(guān)系中,雙方會(huì)出現(xiàn)類似的行為模式。當(dāng)下屬對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)具有高的親近感后,下屬會(huì)更多地為領(lǐng)導(dǎo)著想,采用領(lǐng)導(dǎo)的行為模式來(lái)更多的提供建議和幫助他人,從而幫助領(lǐng)導(dǎo)更好地進(jìn)行管理。其次,謙遜領(lǐng)導(dǎo)能增加下屬的心理資源。謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的欣賞能使下屬認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì),謙遜領(lǐng)導(dǎo)虛心向他人求教也能促進(jìn)下屬內(nèi)在效能和自尊的增加(唐漢瑛等,2015),使得下屬相信自己有能力處理好各種事情,從而增加了下屬實(shí)施組織公民行為的心理資源;最后,謙遜領(lǐng)導(dǎo)能增加員工的外部資源。具有關(guān)系認(rèn)同導(dǎo)向的謙遜領(lǐng)導(dǎo)更多地關(guān)心員工的福利和需求(Nielsen et al.,2013),愿意并主動(dòng)給下屬提供必要的資源支持,從而使下屬有更多的外部資源來(lái)履行自身角色內(nèi)的工作和角色外的公民行為。綜上所述,謙遜領(lǐng)導(dǎo)將通過增加員工動(dòng)機(jī)和資源兩個(gè)方面促進(jìn)下屬的組織公民行為。

具體來(lái)講,對(duì)于建言而言,由于謙遜領(lǐng)導(dǎo)虛心向他人求教,對(duì)新想法和意見保持足夠的開放性,因此下屬有更多的動(dòng)機(jī)和更高的心理安全來(lái)進(jìn)行建言行為。而對(duì)于幫助行為來(lái)說(shuō),謙遜領(lǐng)導(dǎo)通過與下屬保持較好關(guān)系并肯定和贊賞下屬的優(yōu)勢(shì)能促使下屬具有動(dòng)機(jī)和資源去幫助其他員工。在謙遜領(lǐng)導(dǎo)以往的研究中,學(xué)者發(fā)現(xiàn)謙遜領(lǐng)導(dǎo)能正向促進(jìn)員工的工作滿意度(Owens et al.,2013)和組織認(rèn)同(曲慶等,2013),而這兩種員工態(tài)度均被發(fā)現(xiàn)是組織公民行為的有效預(yù)測(cè)因素(Zhang &Chen,2013)?；谝陨贤评砗蛯?shí)證研究,本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：謙遜領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)下屬的組織公民行為,包括建言(2a)和幫助行為(2b)。

在人際關(guān)系領(lǐng)域中,人際吸引所產(chǎn)生的喜歡、依戀等關(guān)系的建立會(huì)改變關(guān)系雙方以往的態(tài)度和行為(Eastwick,Luchies,Finkel,&Hunt,2014)。在上述謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬組織公民行為的影響過程推導(dǎo)中,本研究從動(dòng)機(jī)和資源兩個(gè)關(guān)鍵因素進(jìn)行分析。同樣的,從人際關(guān)系視角來(lái)看,本研究認(rèn)為關(guān)系親近性在謙遜領(lǐng)導(dǎo)和下屬組織公民行為之間起中介作用,而這種中介作用的形成也可以從動(dòng)機(jī)和資源兩個(gè)方面進(jìn)行分析。首先,在動(dòng)機(jī)方面,當(dāng)謙遜領(lǐng)導(dǎo)通過自身獨(dú)特的品質(zhì)和關(guān)系認(rèn)同導(dǎo)向吸引下屬產(chǎn)生了親密關(guān)系時(shí)(假設(shè) 1),根據(jù)自我驗(yàn)證理論(self-verification theory),個(gè)體會(huì)從不斷尋找線索或采取行動(dòng)來(lái)證實(shí)自我觀念的正確性(Xu,Huang,&Robinson,2015),其就會(huì)通過增加建言和幫助行為使領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)所管理的團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出更好的績(jī)效狀態(tài),從而通過證明自己喜歡或依戀(關(guān)系親密)的對(duì)象是一個(gè)在社會(huì)比較中具有優(yōu)勢(shì)的個(gè)體以滿足對(duì)自我選擇的驗(yàn)證。同時(shí),當(dāng)謙遜領(lǐng)導(dǎo)吸引下屬建立良好的共享關(guān)系后,下屬會(huì)愿意不考慮得失地做一些有利于領(lǐng)導(dǎo)的事情。因此,當(dāng)謙遜領(lǐng)導(dǎo)增加了下屬的關(guān)系親近性后,下屬組織公民行為的動(dòng)機(jī)會(huì)增加。其次,在資源方面,根據(jù)自我擴(kuò)張理論(self-expansion theory,Aron &Aron,1997),個(gè)體會(huì)將親密他人的資源、觀念以及認(rèn)同納入到自我從而實(shí)現(xiàn)對(duì)自我概念地成長(zhǎng)(Graham &Harf,2015)。Aron和 Aron (1997)還指出,關(guān)系親近性是關(guān)系雙方將對(duì)方納入自我(inclusion of other in self)的最主要因素。因此,當(dāng)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立了較好的關(guān)系親近性之后,下屬會(huì)逐漸將領(lǐng)導(dǎo)的資源、觀念以及認(rèn)同當(dāng)做是自我概念的一部分,從而有更高的自我效能和資源來(lái)實(shí)施組織公民行為。綜上所述,從動(dòng)機(jī)和資源兩個(gè)角度的分析,謙遜領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過提高與下屬的關(guān)系親近性從而增加下屬的組織公民行為。基于此,本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè) 3：當(dāng)控制了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系之后,關(guān)系親近性仍中介謙遜領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為建言(3a)與幫助行為(3b)之間的關(guān)系。

2.4 下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

盡管Owens,Johnson和Mitchell (2013)采用領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)方式定義謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為,但 Owens,Walker和Waldman (2015)的研究也指出,領(lǐng)導(dǎo)謙遜的特質(zhì)是“可塑造的”,領(lǐng)導(dǎo)可以選擇表達(dá)謙遜的情境。同時(shí),Owens和Hekman (2012)也指出,謙遜在組織中也可能被當(dāng)作自利的工具(instrumentally and with self-interest)。由此可見,領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)不同的下屬表現(xiàn)不同程度的謙遜。結(jié)合中國(guó)的謙遜文化情境,在組織中,領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜有時(shí)候并不是因?yàn)槠渚哂兄t遜的特質(zhì)。Bond等(1982)認(rèn)為,在中國(guó),個(gè)體表現(xiàn)謙遜有時(shí)候被視為一種印象管理策略,因?yàn)楫?dāng)謙遜這種道德成為社會(huì)規(guī)范后,就難以通過外在表現(xiàn)來(lái)推測(cè)內(nèi)在真實(shí)道德水平。具體而言,在研究中國(guó)人的自謙時(shí),胡金生(2007)將自謙分為“實(shí)性”和“虛性”兩種,“實(shí)性”自謙與西方定義的謙遜相一致,體現(xiàn)的是個(gè)體內(nèi)在的謙遜水平,“虛性”自謙則強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)他人的印象管理。之后,基于對(duì)中國(guó)大學(xué)生自謙的研究,胡金生和黃希庭(2009)發(fā)現(xiàn)中國(guó)人在表現(xiàn)謙遜時(shí)存在防御性、自我發(fā)展和提升形象三種動(dòng)機(jī)。因此,在中國(guó)情境下,領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜存在多種動(dòng)機(jī),對(duì)不同的下屬可能表現(xiàn)出不同程度以及基于不同動(dòng)機(jī)的謙遜。

下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)是從下屬角度去歸因領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜的動(dòng)機(jī),其可以分為歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)和歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)兩種(Lam et al.,2007)。下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)指的是下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜是成就、績(jī)效導(dǎo)向的(achievement-focused),是為了實(shí)現(xiàn)更高的工作任務(wù)目標(biāo)(Owens &Hekman,2012;Owens et al.,2013),下屬會(huì)更多的將這種動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)謙遜認(rèn)為是有幫助的。下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)指的是下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通過表現(xiàn)謙遜來(lái)營(yíng)造較好的社會(huì)形象和領(lǐng)導(dǎo)聲望(胡金生,黃希庭,2009),下屬會(huì)更多的將這種動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)謙遜視為是不真誠(chéng)的、虛假的。根據(jù)特質(zhì)論的人際吸引研究結(jié)果來(lái)看,Anderson (1968)發(fā)現(xiàn),人際吸引中最受喜愛的品質(zhì)為真誠(chéng)和誠(chéng)實(shí),最不受喜愛的品質(zhì)為說(shuō)謊和假裝。因此,本研究認(rèn)為當(dāng)下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)為績(jī)效改進(jìn)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為會(huì)被感知是匹配的,從而增加了對(duì)下屬的人際吸引力,下屬的關(guān)系親近性會(huì)隨著增加。同時(shí),在這種情況下,個(gè)體的自我驗(yàn)證動(dòng)機(jī)會(huì)促使下屬去尋求領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注績(jī)效、追求卓越的其他相關(guān)線索(Xu et al.,2015),從而進(jìn)一步增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的親近性。而當(dāng)下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)為印象管理時(shí),領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為被認(rèn)為是虛假的、偽裝的,對(duì)下屬的人際吸引力會(huì)下降,下屬的關(guān)系親近性也會(huì)隨著下降。同樣的,在這種情況下,下屬的自我驗(yàn)證動(dòng)機(jī)會(huì)去尋找領(lǐng)導(dǎo)虛偽、偽裝等其他線索(Xu et al.,2015),從而進(jìn)一步降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系親近性。以往類似的研究也暗示出相同的結(jié)果,例如Lam等(2007)在研究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬反饋尋求行為的歸因時(shí)發(fā)現(xiàn),當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬是為了績(jī)效改進(jìn)時(shí),反饋尋求行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的正向影響會(huì)得到增強(qiáng),當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬是為了印象管理時(shí),反饋尋求行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的正向影響會(huì)得到削弱?；谝陨贤普?本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：當(dāng)下屬更多的歸因領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)為績(jī)效改進(jìn)時(shí),謙遜領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系親近性之間的正向關(guān)系會(huì)得到增強(qiáng)。

假設(shè)4b：當(dāng)下屬更多的歸因領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)為印象管理時(shí),謙遜領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系親近性之間的正向關(guān)系會(huì)得到減弱。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象和調(diào)查過程

為保證研究設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性,本研究采用多時(shí)段、多數(shù)據(jù)來(lái)源的數(shù)據(jù)調(diào)研方式。本研究選取湖北省武漢市和襄陽(yáng)市的 13家發(fā)展成熟、規(guī)范的企業(yè)作為樣本來(lái)源,其中,10家為上市公司。在這13家企業(yè)中,6家為制造企業(yè),3家為房地產(chǎn)企業(yè),4家為高科技軟件企業(yè)。本研究調(diào)研了這 13家企業(yè)中的72個(gè)團(tuán)隊(duì),其中科研團(tuán)隊(duì)21個(gè)(29%),生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)30個(gè)(42%),銷售團(tuán)隊(duì)13個(gè)(18%),職能部門團(tuán)隊(duì)8個(gè)(11%)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)由一名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和若干團(tuán)隊(duì)成員組成,72個(gè)團(tuán)隊(duì)的平均成員為4.91個(gè)。為避免同源誤差(common method bias),本研究采用領(lǐng)導(dǎo)?下屬匹配的問卷調(diào)查方式進(jìn)行實(shí)證研究。同時(shí),調(diào)研過程分為兩個(gè)時(shí)段進(jìn)行。

在第一階段,下屬報(bào)告與領(lǐng)導(dǎo)的接觸頻率、共事時(shí)間,并評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的謙遜程度,同時(shí)評(píng)價(jià)歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)。7周之后,在第二階段,下屬評(píng)價(jià)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系親近性和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)下屬的建言和幫助行為。為保證兩階段和上下級(jí)匹配的準(zhǔn)確性,我們采用填寫姓名的方式進(jìn)行匹配,并運(yùn)用一些補(bǔ)償措施消除被調(diào)研人員的其他顧慮。首先,我們?cè)谡{(diào)研過程中隔離了上級(jí)和下級(jí),在發(fā)放問卷的過程中,本文作者之一直接到工作現(xiàn)場(chǎng)將問卷發(fā)給相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)和員工,兩者在不同位置填寫問卷,40分鐘后,研究者從問卷填寫者手中直接回收問卷。其次,我們給每位參與人員編制了一個(gè)編號(hào),在數(shù)據(jù)錄入時(shí)僅用編號(hào)代替人員姓名。最后,我們強(qiáng)調(diào)了調(diào)研活動(dòng)的保密性和科研用途。我們?yōu)槊總€(gè)問卷填寫者提供一個(gè)簡(jiǎn)單描述調(diào)研目的的介紹信和一份價(jià)值5元的小禮品。介紹信中同時(shí)還指出了本次調(diào)研活動(dòng)的匿名性和保密性。

在第一階段中,本研究共發(fā)放 72個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和350名團(tuán)隊(duì)員工。在第二階段,本研究總共回收具有有效匹配效果的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)64份,團(tuán)隊(duì)員工295份,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的兩階段回收率為 89%,團(tuán)隊(duì)成員的兩階段回收率為84%,平均一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)匹配4.61個(gè)下屬。在領(lǐng)導(dǎo)方面,女性占 48%,男性占 52%,平均年齡為39歲(SD=8.74),平均在企業(yè)中工作9.9年(SD=9.4)。在員工方面,女性占56%,男性占44%,平均年齡為31.6歲(SD=8.38),平均在企業(yè)中工作5.4年(SD=6.9)。本研究采用單因素ANOVA對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜和關(guān)系親近性在行業(yè)和部門間的差異進(jìn)行分析。結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)謙遜在不同行業(yè)(F=1.24,p>0.05),和不同部門(F=0.68,p>0.05)中沒有顯著差異。同樣的,關(guān)系親近性在行業(yè)(F=2.00,p>0.05)和部門(F=1.03,p>0.05)間也不存在顯著差異。

3.2 研究工具

本研究所采用的量表均來(lái)自于國(guó)外較為成熟的測(cè)量方式,為保證其在中國(guó)情境下的效度,本研究采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯?回譯程序?qū)τ⑽牧勘磉M(jìn)行處理,以保證量表題項(xiàng)在語(yǔ)義上的完整性。

謙遜領(lǐng)導(dǎo)：我們采用Owens等(2013)所編制的3個(gè)維度9個(gè)題項(xiàng)量表。此量表已經(jīng)被學(xué)者在中國(guó)情境下使用(曲慶等,2013;唐漢瑛等,2015;雷星暉等,2015),顯示出良好的信度。其中,清晰的自我認(rèn)識(shí)維度3個(gè)題項(xiàng),欣賞他人維度3個(gè)題項(xiàng),可教性維度3個(gè)題項(xiàng)。量表的總體信度為0.95。題項(xiàng)包括“我的領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)他人有超過自己的知識(shí)和能力”、“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常對(duì)他人的長(zhǎng)處表示贊賞”以及“我的領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽他人的想法和建議”等。采用李克特7點(diǎn)制量表進(jìn)行評(píng)價(jià),1表示完全不同意,7表示完全同意。

關(guān)系親近性：我們采用 Vangelisti和 Caughlin(1997)開發(fā)的7個(gè)題項(xiàng)量表。該量表的信度為0.87。量表題項(xiàng)包括“我與領(lǐng)導(dǎo)非常親近”、“我經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)交流私人事情”以及“我喜歡和領(lǐng)導(dǎo)一起工作”等。采用李克特7點(diǎn)制量表進(jìn)行評(píng)價(jià),1表示完全不同意,7表示完全同意。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換：我們采用 Scandura和 Graen(1984)開發(fā)的LMX-7量表。Bauer和Green (1996)對(duì) LMX-7量表中的一個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行了改編,我們研究中僅采用了Scandura和Graen (1984)量表中余下的6個(gè)題項(xiàng),這個(gè)量表已經(jīng)在中國(guó)情境下得到了檢驗(yàn)(Schaubroeck &Lam,2002)。該量表的信度為0.82。舉例題項(xiàng)包括“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常運(yùn)用他/她的權(quán)力來(lái)幫助我解決工作上的問題”以及“我的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可我在工作上的潛力”。采用李克特 7點(diǎn)制量表進(jìn)行評(píng)價(jià),1表示完全不同意,7表示完全同意。

建言行為：我們采用Van Dyne和LePine (1998)開發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)量表。該量表的信度為0.97。采用配對(duì)的方式由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)下屬的建言行為出現(xiàn)的頻率,采用李克特7點(diǎn)制量表進(jìn)行評(píng)價(jià),1表示從不做,7表示總是做。量表題項(xiàng)包括“該員工經(jīng)常為了能更有效的開展工作而提供建議”、“該員工經(jīng)常提供建議來(lái)解決工作相關(guān)的問題”以及“該員工經(jīng)常對(duì)工作項(xiàng)目提供改進(jìn)意見以使項(xiàng)目更好”等。

幫助行為：我們采用 Smith等(1983)開發(fā)的 6個(gè)題項(xiàng)量表。該量表的信度為0.92。采用配對(duì)的方式由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)下屬的幫助行為出現(xiàn)的頻率,采用李克特7點(diǎn)制量表進(jìn)行評(píng)價(jià),1表示從不,7表示經(jīng)常。量表題項(xiàng)包括“該員工幫助缺勤同事完成工作”、“該員工主動(dòng)向新員工介紹組織和工作情況”以及“該員工幫助工作任務(wù)重的同事完成工作”等。

下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)：下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)和歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)采用Lam等(2007)的績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)歸因和印象管理動(dòng)機(jī)歸因量表,兩個(gè)量表分別由 7個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。這兩個(gè)量表最早被用于測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬行為的歸因,本研究在保留原意的情況下轉(zhuǎn)變?yōu)橄聦賹?duì)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)的歸因。歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)測(cè)量在問卷調(diào)查時(shí)緊跟著謙遜領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量,下屬被要求回答“你認(rèn)為之前問題中領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來(lái)的行為動(dòng)機(jī)是什么？”其中,歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)題項(xiàng)包括“希望能更好的履行他/她的職責(zé)”、“希望增加我們對(duì)他/她的信任”以及“希望幫助我們提高績(jī)效”等。歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)題項(xiàng)包括“希望得到我的關(guān)注”、“渴望提升他/她的個(gè)人形象(使我相信他是一個(gè)有能力的領(lǐng)導(dǎo))”以及“因?yàn)樾蝿?shì)所需”等。采用李克特7點(diǎn)制量表進(jìn)行評(píng)價(jià),1表示完全不同意,7表示完全同意。本研究對(duì)這兩個(gè)量表進(jìn)行了探索性因子分析,因子分析結(jié)果顯示數(shù)據(jù)較好的提取出對(duì)應(yīng)的兩個(gè)成分,共解釋了總方差的 69%,表明這個(gè)量表在中西方情境下并沒有顯著性的差異,因此可以用來(lái)測(cè)量我國(guó)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜的動(dòng)機(jī)歸因。在信度檢驗(yàn)中,兩個(gè)量表的信度值分別為0.89和0.83,顯示出較好的信度。

控制變量：以往學(xué)者在研究人際吸引時(shí)發(fā)現(xiàn)時(shí)空接近性(proximity/propinquity effect)會(huì)影響交往雙方的關(guān)系(McAllister,1995)。本文從人際關(guān)系視角出發(fā)時(shí),將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬人際接觸頻率以及接觸時(shí)間進(jìn)行控制。因此,為更好的驗(yàn)證謙遜領(lǐng)導(dǎo)在人際關(guān)系中的作用,本文將控制領(lǐng)導(dǎo)成員接觸頻率以及領(lǐng)導(dǎo)?下屬共事時(shí)間兩個(gè)變量。領(lǐng)導(dǎo)成員接觸頻率采用McAllister (1995)的3點(diǎn)制題項(xiàng)量表,下屬被要求回答“您與上級(jí)(領(lǐng)導(dǎo))的交流互動(dòng)頻率”,其中1代表每天,2代表每周,3代表每月。領(lǐng)導(dǎo)?下屬共事時(shí)間由下屬報(bào)告與領(lǐng)導(dǎo)共事的客觀時(shí)間(單位為年)。

3.3 研究方法

在以往對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)的研究中,學(xué)者均采用將謙遜領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)層變量,其原因主要為 Owens等(2013)在定義謙遜領(lǐng)導(dǎo)時(shí),將謙遜作為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的一種行為表現(xiàn),認(rèn)為“謙遜是一種在社會(huì)情境下表現(xiàn)出的個(gè)人特質(zhì),可以采用行為視角進(jìn)行特質(zhì)研究”。本文將遵循以往研究的范式,將謙遜領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)層變量進(jìn)行研究。在計(jì)算謙遜領(lǐng)導(dǎo)組間組內(nèi)一致性相應(yīng)指標(biāo)后(rwg和 ICC),本研究將謙遜領(lǐng)導(dǎo)聚合到團(tuán)隊(duì)層。通過計(jì)算,謙遜領(lǐng)導(dǎo)的 rwg值為 0.88,ICC1值為0.44,ICC2值為0.79,均大于Jame (1982)等人提出的臨界值,因此,謙遜領(lǐng)導(dǎo)符合聚合條件,可以聚合成團(tuán)隊(duì)層變量。本研究將探究團(tuán)隊(duì)層面謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響,在處理跨層數(shù)據(jù)時(shí),本研究采用HLM 7.0軟件進(jìn)行處理,采用多層線性回歸對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。同時(shí),在驗(yàn)證中介效應(yīng)時(shí),本研究將使用 Preacher和 Hayes (2004)的 SPSS syntax進(jìn)行間接效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析和信效度檢驗(yàn)

團(tuán)隊(duì)層和個(gè)體層變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)以及各個(gè)量表信度見表1。從表1中可以看出,謙遜領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系親近性正相關(guān)(r=0.49,p<0.001),與建言正相關(guān)(r=0.24,p<0.001),與幫助行為正相關(guān)(r=0.37,p<0.001)。關(guān)系親近性與建言正相關(guān)(r=0.35,p<0.001),與幫助行為正相關(guān)(r=0.38,p<0.001)。

在正式進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前,本研究首先運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析對(duì)變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。根據(jù)Zhang和Bartol (2010)的方法,本研究將謙遜領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系親近性、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、建言、幫助行為、歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)以及歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)的測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。從表2中可以看出,7因子模型相比于其他模型來(lái)說(shuō)具有更好的模型擬合程度(χ2=2041.42,df=1059,TLI=0.91,CFI=0.92,RMSEA=0.06),顯示出本研究中的變量間具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量描述性分析、相關(guān)性分析及量表信度分析

4.2 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由于本研究從團(tuán)隊(duì)層面探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響效應(yīng),因此在假設(shè)檢驗(yàn)時(shí)從多層線性模型方面進(jìn)行。從表3中的模型1a和1b中可以看出,當(dāng)控制了接觸頻率和共事時(shí)間之后,謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系親近性的跨層影響效應(yīng)為 0.46,且在統(tǒng)計(jì)上顯著(p<0.001),驗(yàn)證了假設(shè)1。同樣的,從模型2a和2b,3a和 3b中也可以看出,當(dāng)控制了接觸頻率,共事時(shí)間和領(lǐng)導(dǎo)成員交換之后,謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言(α=0.22,p<0.05)和幫助行為(α=0.40,p<0.001)具有正向影響,驗(yàn)證假設(shè)2a和2b。在驗(yàn)證假設(shè)3a和3b時(shí),從模型2a、2b和2c來(lái)看,當(dāng)關(guān)系親近性加入到模型 2b后,謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言的影響效應(yīng)由0.22變?yōu)?.16,并且不顯著(p>0.05),而此時(shí)關(guān)系親近性對(duì)建言的影響效果顯著(α=0.16,p<0.05),可見關(guān)系親近性完全中介了謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言的影響,初步驗(yàn)證假設(shè)3a。同樣的,從模型3a、3b和3c來(lái)看,當(dāng)關(guān)系親近性加入到模型3b后,謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)幫助行為的影響效應(yīng)由0.40減少為0.34,兩者均顯著,同時(shí)關(guān)系親近性對(duì)幫助行為的影響效應(yīng)也顯著(α=0.15,p<0.01),可見關(guān)系親近性在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間起部分中介作用,初步驗(yàn)證假設(shè)3b。

為進(jìn)一步從跨層模型中驗(yàn)證關(guān)系親近性的中介作用,本研究采用 Sobel方法進(jìn)一步對(duì)中介進(jìn)行驗(yàn)證(Preacher &Hayes,2004)。關(guān)系親近性在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的中介效應(yīng) Sobel檢驗(yàn)值為3.64 (p<0.001),表明關(guān)系親近性的中介效應(yīng)顯著,進(jìn)一步支持假設(shè)3a。關(guān)系親近性在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間的中介效應(yīng) Sobel檢驗(yàn)值為 3.92 (p<0.001),表明關(guān)系親近性的中介效應(yīng)顯著,進(jìn)一步支持假設(shè)3b。同樣的,為進(jìn)一步驗(yàn)證關(guān)系親近性的中介作用,本研究采用Preacher和Hayes (2004)提出的Bootstrapping方法對(duì)間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。通過3000次的Bootstrapping,關(guān)系親近性在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與建言之間的間接作用為 0.26,95%的置信區(qū)間為[0.1622,0.3730],不包含0,因此間接效應(yīng)顯著,支持假設(shè)3a。同樣的,關(guān)系親近性在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間的間接作用為 0.19,95%的置信區(qū)間為[0.1208,0.2774],不包含0,因此間接效應(yīng)顯著,支持假設(shè)3a。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=295)

表3 多層線性模型分析結(jié)果

4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由于理論與統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)在層次上的一致性,本研究對(duì)下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)在團(tuán)隊(duì)層謙遜領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系親近性之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。通過跨層回歸分析,從表4中可以看出,模型4b顯示出下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系親近性之間的調(diào)節(jié)作用不顯著(α=?0.08,p>0.05),假設(shè)4a未得到支持。從模型4c可以看出,下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系親近性之間的調(diào)節(jié)作用顯著(α=?0.16,p<0.01),假設(shè)4b得到驗(yàn)證。

表4 下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用回歸分析

為進(jìn)一步清晰的說(shuō)明下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng),本研究遵循以往的做法,在簡(jiǎn)單回歸的基礎(chǔ)上采用正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差代表高低的方式繪制了下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系親近性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用圖。Simple Slope檢驗(yàn)顯示,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)低時(shí),t=3.06 (p<0.01)。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)高時(shí),t=1.91 (p>0.5),表明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。如圖2所示,本研究的假設(shè)4b得到了支持。

圖2 下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證關(guān)系親近性在領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系之外中介效應(yīng)的穩(wěn)健性,本研究采用 Preacher和Hayes (2004)提出的雙中介檢驗(yàn)方法對(duì)關(guān)系親近性和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用進(jìn)行同時(shí)檢驗(yàn)。5000次樣本Bootstrapping結(jié)果顯示,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)謙遜和建言行為的關(guān)系,關(guān)系親近性的間接效應(yīng)顯著(效應(yīng)值為0.25,95%置信區(qū)間從0.15到0.37),而領(lǐng)導(dǎo)成員交換的間接效應(yīng)不顯著(效應(yīng)值為0.02,95%置信區(qū)間從?0.02到0.09),進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)3a。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)謙遜和幫助行為的關(guān)系,關(guān)系親近性的間接效應(yīng)顯著(效應(yīng)值為0.17,95%置信區(qū)間從0.10到0.26),而領(lǐng)導(dǎo)成員交換的間接效應(yīng)不顯著(效應(yīng)值為 0.03,95%置信區(qū)間從?0.00到0.08),進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)3b。

為進(jìn)一步驗(yàn)證下屬歸因的謙遜印象管理動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)作用的穩(wěn)健性,本研究對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)、歸因的謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)和歸因的謙遜印象管理動(dòng)機(jī)三者的三項(xiàng)交互對(duì)關(guān)系親近性的影響進(jìn)行了分析,結(jié)果表明,三項(xiàng)交互作用不顯著(α=?0.13,p>0.05)。此外,本研究還進(jìn)一步驗(yàn)證了下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的調(diào)節(jié)作用,結(jié)果表明,謙遜領(lǐng)導(dǎo)與歸因的謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響不顯著(α=?0.06,p>0.05),謙遜領(lǐng)導(dǎo)與歸因的謙遜印象管理動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響也不顯著(α=?0.09,p>0.05)。

5 分析與討論

5.1 研究結(jié)果與分析

本研究旨在從人際關(guān)系角度探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬組織公民行為的影響效應(yīng),以及關(guān)系親近性和歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)在這個(gè)過程中的作用。研究發(fā)現(xiàn)：(1)當(dāng)控制了領(lǐng)導(dǎo)成員交換后,謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬關(guān)系親近性有顯著的正向影響(假設(shè) 1);(2)謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的建言(假設(shè)2a)和幫助(假設(shè)2b)組織公民行為具有顯著的正向影響;(3)關(guān)系親近性在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為的正向關(guān)系中起中介作用(假設(shè)3a和3b);(4)歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬關(guān)系親近性的正向影響(假設(shè)4b),具體的,下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜的印象管理動(dòng)機(jī)越多時(shí),謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬關(guān)系親近性的正向影響將會(huì)被削弱。研究結(jié)果顯示,本文的大部分假設(shè)得到了很好地支持。

在歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系親近性的調(diào)節(jié)作用假設(shè)方面(假設(shè) 4a),本研究的數(shù)據(jù)并未給出有利地支持,歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用不顯著。出現(xiàn)這種情況的原因可能在于：首先,基于特質(zhì)吸引理論,謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬關(guān)系親近性的積極影響是因?yàn)橄聦賹?duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜特質(zhì)的喜歡。當(dāng)下屬歸因領(lǐng)導(dǎo)謙遜為印象管理動(dòng)機(jī),領(lǐng)導(dǎo)謙遜特質(zhì)的吸引力會(huì)大大下降,因?yàn)檫@種謙遜是不真誠(chéng)的。但是,當(dāng)下屬歸因領(lǐng)導(dǎo)謙遜為績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī),其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜特質(zhì)的實(shí)質(zhì)性影響并不明顯,因?yàn)橄聦倏赡軙?huì)認(rèn)為謙遜本來(lái)就應(yīng)該是這樣的。因此,當(dāng)下屬歸因領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)為績(jī)效改進(jìn)時(shí),其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系親近性改變并不明顯;其次,“負(fù)面偏好” (negativity bias)效應(yīng)指出,個(gè)體會(huì)更多的關(guān)注負(fù)面的信息和事件(Rozin &Royzman,2001),而對(duì)某些正面的事件認(rèn)為是理所當(dāng)然。由此可見,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙遜時(shí),下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)下屬關(guān)系親近性的影響會(huì)更大,影響效應(yīng)會(huì)更顯著。而若下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜為績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)時(shí),下屬可能認(rèn)為這是應(yīng)該的,從而獲得不顯著的影響。此外,對(duì)于下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)的測(cè)量方式可能也存在一定的局限性,未來(lái)的研究可以在這個(gè)方向上進(jìn)行深入的挖掘。

5.2 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下三點(diǎn)：

首先,本文首次對(duì)比了交換關(guān)系和共享關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系中的差異和效應(yīng),突破了以往在探討領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系時(shí)僅關(guān)注交換關(guān)系的研究局限,進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。以往研究在探究領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系時(shí),絕大多數(shù)的研究都關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系,例如 LMX (Rockstuh,Dulebohn,Ang,&Shore,2012),較少有研究涉及交換關(guān)系之外的其他關(guān)系。Clark和Mills (1993)在提出人際關(guān)系模式時(shí),不僅闡述了交換關(guān)系的普遍性,也提出了共享關(guān)系的重要性。在領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系中,不僅存在學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)識(shí)到的交換關(guān)系,還存在共享關(guān)系,即下屬單方面的喜愛領(lǐng)導(dǎo),并愿意做有利于領(lǐng)導(dǎo)的事情。本研究從理論和實(shí)證上比較了交換關(guān)系和共享關(guān)系在影響領(lǐng)導(dǎo)有效性方面的差異性,發(fā)現(xiàn)當(dāng)控制領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系后,關(guān)系親近性依然能解釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響效應(yīng),從而為領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系理論等方面的文獻(xiàn)做出貢獻(xiàn)。

其次,本文從特質(zhì)吸引視角揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響機(jī)制和效應(yīng),為解釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了新的視角。在特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中,以往的研究更多的關(guān)注于特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響(Goktepe &Schneier,1989),即什么樣特質(zhì)的個(gè)體更有機(jī)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)(即領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論),而對(duì)特質(zhì)是否能幫助領(lǐng)導(dǎo)更好的管理下屬缺乏足夠地關(guān)注。本研究從特質(zhì)吸引的角度出發(fā),認(rèn)為并發(fā)現(xiàn)謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬有較高的吸引力,能吸引下屬與領(lǐng)導(dǎo)保持親近的關(guān)系,并促使下屬去做組織公民行為。本研究一方面通過從特質(zhì)角度解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論做出貢獻(xiàn),另一方面也揭示了謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響機(jī)制。

具體的,本研究通過驗(yàn)證謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色外行為的正向影響揭示了謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性。在探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響效應(yīng)的過程中,盡管以往學(xué)者從績(jī)效(Owens &Hekman,2012;Owens et al.,2015)、滿意度(Owens et al.,2013)、工作投入(Owens et al.,2013;唐漢瑛等,2015)等方面揭示了謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色內(nèi)行為的正向影響,但基于 Borman和Motowidlo (2014)對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的分類,謙遜領(lǐng)導(dǎo)員工周邊績(jī)效的影響效應(yīng)仍不明確。本研究以組織公民行為中建言和幫助行為作為員工周邊績(jī)效的代表,探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬建言和幫助行為的影響效應(yīng)。研究結(jié)果顯示,謙遜領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)下屬的建言和幫助行為,這與之前謙遜領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究具有一致性(Owens et al.,2013;唐漢瑛等,2015)。由此可見,謙遜領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向促進(jìn)下屬的組織公民行為,謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性從周邊績(jī)效角度得到了進(jìn)一步的驗(yàn)證。

最后,本研究整合人際關(guān)系中的特質(zhì)吸引論和情境行為論,率先以下屬為中心從下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)歸因的視角探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界條件,從而為謙遜領(lǐng)導(dǎo)的有效性做出貢獻(xiàn)。在人際關(guān)系的研究中,除了特質(zhì)吸引理論,學(xué)者更多的從情境行為角度出發(fā)認(rèn)為人際吸引的產(chǎn)生是個(gè)體對(duì)他人、自己以及周圍環(huán)境的社會(huì)信息進(jìn)行復(fù)雜加工而成(Wrzus et al.,2013)。因此,本文在特質(zhì)吸引論的基礎(chǔ)上,從下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的動(dòng)機(jī)歸因視角進(jìn)一步探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬關(guān)系親近性的影響。盡管以往的研究開始關(guān)注謙遜領(lǐng)導(dǎo)的邊界條件,但大多是以領(lǐng)導(dǎo)為中心的研究,即在謙遜領(lǐng)導(dǎo)的影響下,不同特質(zhì)的下屬會(huì)受到不同程度的影響(例如權(quán)力距離、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)),缺乏從下屬視角對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)影響進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究。本研究從下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)歸因的視角探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)影響的邊界條件既整合了人際關(guān)系領(lǐng)域特質(zhì)論和情境論視角,也率先以下屬為中心探究了下屬對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)的理解,進(jìn)一步豐富了謙遜領(lǐng)導(dǎo)的研究。

5.3 實(shí)踐啟示

本研究的結(jié)論對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)管理具有一定的啟示和指導(dǎo)意義。隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的社會(huì)環(huán)境以及“互聯(lián)網(wǎng)+”行業(yè)變革的出現(xiàn),企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和變革性越來(lái)越強(qiáng)。在這種情境下,企業(yè)管理者需要改變?cè)瓉?lái)指派式、命令式等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,更多地發(fā)揮下屬的優(yōu)勢(shì)并向下屬學(xué)習(xí)。本文的研究結(jié)論指出,謙遜領(lǐng)導(dǎo)能正向促進(jìn)員工關(guān)系親近性和組織公民行為。因此,企業(yè)可以通過培養(yǎng)更多的謙遜領(lǐng)導(dǎo)來(lái)促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部和諧和績(jī)效。在此方面,Nielsen等(2013)提出了培養(yǎng)謙遜領(lǐng)導(dǎo)的六個(gè)指標(biāo)：(1)具有超越自我的愿景;(2)在愿景下保持謙遜的姿態(tài)支持和幫助他人;(3)對(duì)反饋進(jìn)行分析;(4)保持學(xué)習(xí)筆記;(5)嘗試自我犧牲;(6)積極傾聽。同時(shí),本研究還發(fā)現(xiàn)下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)會(huì)削弱謙遜領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系親近性之間的正向關(guān)系,因此,企業(yè)管理者在表現(xiàn)謙遜時(shí),應(yīng)該增加真誠(chéng)的謙遜行為,減少基于印象管理動(dòng)機(jī)的謙遜行為。在企業(yè)管理制度方面,企業(yè)也可以增加領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通的便利性,從而減少下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)的歸因。

5.4 研究局限與未來(lái)研究展望

盡管本研究得出了一些有價(jià)值的結(jié)論并做出了一定的貢獻(xiàn),但依然存在一定的局限性。首先,本研究所調(diào)研的企業(yè)樣本雖然來(lái)自于多個(gè)地區(qū),但均處于同一省份,結(jié)論的外部有效性可能存在局限。未來(lái)的研究可以采用跨地域、跨國(guó)家的調(diào)研方式,進(jìn)一步增強(qiáng)本文結(jié)論的外部有效性。其次,盡管Owens等(2013)開發(fā)的謙遜領(lǐng)導(dǎo)量表在我國(guó)具有一定的適用性(曲慶等,2013;雷星暉等,2015),但其是否完全反應(yīng)了我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)的謙遜仍存在質(zhì)疑。毛江華,廖建橋和劉文興(2016)指出,中西方謙遜存在多個(gè)方面的差異。因此,未來(lái)的研究可以借鑒Oc等人(2015)的做法,進(jìn)一步深入研究本土的謙遜概念。最后,本研究在探究下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)時(shí),盡管采用了以往成熟的量表從利己(印象管理)和利他(績(jī)效改進(jìn))兩個(gè)方面進(jìn)行歸因(Lam et al.,2007),但仍存在從其他角度進(jìn)行歸因的可能性,例如下屬歸因領(lǐng)導(dǎo)謙遜是穩(wěn)定的(特質(zhì)),還是不穩(wěn)定的(情境行為)。因此,未來(lái)的研究可以對(duì)下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)進(jìn)行深入地探討。此外,除了下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)存在多種類別之外,領(lǐng)導(dǎo)自身的謙遜動(dòng)機(jī)也可能不同。胡金生和黃希庭(2009)以大學(xué)生和社會(huì)大眾為分析對(duì)象發(fā)現(xiàn)個(gè)體自謙存在防御性、自我發(fā)展和提升形象三種動(dòng)機(jī)。然而,由于領(lǐng)導(dǎo)角色的特殊性,領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)是否也是這三種形式,這一問題也有待未來(lái)的研究進(jìn)行進(jìn)一步的探索。

6 研究結(jié)論

基于人際關(guān)系視角,本研究采用兩個(gè)時(shí)段上下級(jí)匹配的調(diào)研方式以295份上下級(jí)配對(duì)數(shù)據(jù)作為分析對(duì)象,探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為的影響,同時(shí)探究在這個(gè)過程中下屬歸因的領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)的作用。研究結(jié)果表明,謙遜領(lǐng)導(dǎo)通過提高下屬的關(guān)系親近性促進(jìn)下屬實(shí)施更多的組織公民行為,包括建言和幫助行為。在這個(gè)過程中,當(dāng)下屬歸因領(lǐng)導(dǎo)謙遜印象管理動(dòng)機(jī)高時(shí),謙遜領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)將會(huì)得到削弱。可見,領(lǐng)導(dǎo)謙遜地表達(dá)可能產(chǎn)生不同的結(jié)果,未來(lái)的研究可以在此方面進(jìn)行進(jìn)一步地探究。

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