沈曉奕

安徽三聯(lián)學(xué)院，安徽 合肥 230601

淺析勞動爭議舉證責(zé)任分配

沈曉奕

安徽三聯(lián)學(xué)院，安徽 合肥 230601

近年來，勞動者的合法權(quán)益是否能夠得到有效的保障，已經(jīng)成為社會關(guān)注的熱點，學(xué)術(shù)界對勞動爭議舉證責(zé)任分配關(guān)注程度非常高，對此進行了深入的研究。當前，社會上頻頻發(fā)生有關(guān)勞動爭議的案件，因為勞動爭議本身具有特殊性，其舉證責(zé)任分配也具有特殊之處，和民事爭議案件存在著巨大差異，本文通過對勞動爭議中舉證責(zé)任分配進行分析，目的是為了更好的保障勞動者的權(quán)益。

勞動爭議；民事案件；舉證責(zé)任

一、勞動爭議中舉證責(zé)任分配現(xiàn)狀分析

根據(jù)以下具體案例，對勞動爭議中舉證責(zé)任分配進行全面的探討：甲乙丙丁是同一家機械廠的工人，他們在同一個班組負責(zé)機械拼裝。因為四人工作疏忽，造成大量產(chǎn)品存在著質(zhì)量問題，被要求返工，機械廠對四人作出處于300元罰款的懲罰。四人不服，經(jīng)過協(xié)商之后，仍然無法和機械廠達成一致共識，四人決定到仲裁庭提起對該廠處罰決定的訴訟，要求對方撤回罰款決定、支付兩個月未付工資、補充加班工資等。仲裁庭按照誰主張誰舉證的原則，要求四人提供證據(jù)，支持自己的仲裁請求，但是四人并沒有確切的證據(jù)，只能提供一張車床安裝圖，該圖紙上有四人的名字和機械廠的公章，目的是為了證明四人和機械廠之間存在著勞動關(guān)系。除此之外，沒有其他證據(jù)，只能四人互為作證。因為證據(jù)嚴重不足，仲裁庭駁回了四人的請求。勞動者證據(jù)不足，導(dǎo)致這場勞動爭議結(jié)束。

圍繞某種合同關(guān)系而產(chǎn)生的糾紛，在法律上通常稱之為爭議。勞動爭議主要指的是圍繞著勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛。勞動爭議的具體內(nèi)涵就是存在著實質(zhì)勞動關(guān)系的勞動者和用人單位之間的糾紛，引起勞動爭議糾紛的動因就是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的相關(guān)問題。從性質(zhì)上判斷，勞動爭議案件應(yīng)該屬于民事糾紛的范疇，但和普通民事糾紛不同，勞動爭議案件具有特殊之處，主要體現(xiàn)在以下三點：第一，勞動爭議主體的限定性。勞動者和用人單位必須存在著勞動關(guān)系，雙方當事人之間才會發(fā)生勞動爭議案件；第二，勞動爭議雙方在地位上具有雙重性。首先，勞動合同簽訂時，兩者之間處于平等地位，分別屬于合同主體。其次，勞動合同簽訂之后，雙方處于縱向隸屬關(guān)系，是管理者和被管理者關(guān)系。第三，勞動爭議的內(nèi)容具有局限性。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是雙方爭執(zhí)的焦點，只能圍繞勞動合同進行。

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動爭議案件就有可能發(fā)生，勞動者和用人單位之間會產(chǎn)生各種糾紛，圍繞著勞動權(quán)利和勞動義務(wù)產(chǎn)生的爭議和糾紛，其性質(zhì)才屬于勞動爭議。其他的民事糾紛或經(jīng)濟糾紛等，只要不涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，都不屬于勞動爭議的范疇。

勞動爭議案件在仲裁過程中，法官或仲裁員是根據(jù)誰主張誰舉證的原則，要求主張權(quán)利一方應(yīng)當承擔(dān)舉證責(zé)任。《民事訴訟法》之所以這樣規(guī)定，是因為法律認為勞動爭議歸根結(jié)底應(yīng)該屬于民事爭議的范疇。在上述案例中，甲乙丙丁只有提供足夠的證據(jù)，才能證明自己的仲裁申請，才能獲得仲裁庭的支持。甲乙丙丁除了需要提供這和用人單位之間存在著勞動關(guān)系的確切證據(jù)，并且還要提供雙方簽訂的勞動合同、自己加班事實的相關(guān)證據(jù)材料等。由此可見，在勞動爭議案件中，勞動者如果提出仲裁申請，就必須按照誰主張誰舉證的原則，事先準備充足的證據(jù)材料，證明自己的主張成立，才能獲得仲裁庭的支持。

勞動爭議案件不同于普通民事案件，勞動爭議的特殊性決定了舉證責(zé)任分配，不能夠完全按照普通民事案件的分配原則。如果忽略了勞動爭議的特殊性，一味按照普通民事案件的責(zé)任分配原則，不符合我國勞動立法的目的，無法真正的保護勞動者合法權(quán)益。

二、完善勞動爭議舉證責(zé)任分配

勞動者和用人單位之間的地位具有雙重性，在簽訂合同之前，兩者屬于平等地位，當勞動關(guān)系成立之后，勞動者和用人單位成為管理者和被管理者關(guān)系，屬于上下級之間的隸屬關(guān)系，勞動者要受到用人單位的管理，一旦雙方發(fā)生勞動爭議，勞動者證據(jù)材料收集方面處于弱勢地位，舉證比較困難。用人單位隸屬管理者地位，掌握著雙方大量材料，在舉證方面具有絕對的優(yōu)勢。也就是說，在勞動爭議案件中，勞資雙方在主體地位上沒有實現(xiàn)真正平等，所以舉證能力也存在著天然的不平等。勞動者將自己的勞動力有償讓渡，才形成勞動關(guān)系，讓渡過程中，用人單位具有主導(dǎo)作用。當勞動關(guān)系成立之后，勞動者進入用人單位付出勞動力，用人單位使用勞動者的勞動力資源，用人單位和勞動者明顯呈現(xiàn)出強勢和弱勢地位，屬于強勢群體和弱勢群體，這就造成了實質(zhì)上不平等。根據(jù)當前社會經(jīng)濟生活實踐，舉證責(zé)任受到法律法規(guī)的限制，同時也受到企業(yè)管理制度和勞動者自身因素的影響，如果用人單位要承擔(dān)全部舉證責(zé)任，或者承擔(dān)大部分的舉證責(zé)任，都會增加用人單位舉證負擔(dān)，不利于勞資關(guān)系健康發(fā)展，也不利于用人單位合法權(quán)益的保護。筆者認為，勞動爭議舉證責(zé)任分配應(yīng)該兼顧雙方的合法利益，從以下幾個方面進行：

第一，完善勞動合同制度。勞動合同是證明勞資雙方存在事實勞動關(guān)系的有力證據(jù)，也是保護勞動者合法權(quán)益的根本依據(jù)。根據(jù)勞動關(guān)系準則，只有進一步的完善勞動合同制度，才能夠明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，才能真正的保護雙方的合法權(quán)益不受侵犯。用人單位和勞動者形成勞動關(guān)系，是通過勞動合同明確其權(quán)利和義務(wù)。勞動合同的簽訂是建立在公平合理、合法合規(guī)的基礎(chǔ)上，雙方之間沒有任何違背法律法規(guī)的狀況，是在雙方真實意愿前提下簽訂的，一旦簽訂合同，雙方必須履行合同的義務(wù)，同時還能夠享有合同規(guī)定的權(quán)利。如果勞資雙方產(chǎn)生爭議，就可以根據(jù)勞動合同保護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同能夠有力的證明雙方存在勞動關(guān)系。所以，勞動合同在擬定過程中，盡可能的列舉今后有可能引發(fā)的勞動爭議，明確雙方權(quán)利義務(wù)的邊界。除此之外，相關(guān)行政機構(gòu)應(yīng)該對勞務(wù)合同簽訂狀況進行監(jiān)督，對勞動者進行法律教育，讓勞動者能夠利用勞動合同正確的保護自身的權(quán)益。

第二，完善相關(guān)勞動立法。我國勞動立法中明確指出在勞動爭議案件中的證明責(zé)任分配原則，比如，勞資雙方因為加班工資問題引發(fā)的爭議，勞動者應(yīng)該承擔(dān)完全證明責(zé)任，證明自己加班事實存在。但是，如果用人單位掌握著加班事實存在證據(jù)且拒不提供，只要勞動者有證據(jù)證明上述現(xiàn)象的存在，用人單位就要承擔(dān)拒不提供證據(jù)的后果。在實踐中，勞動者提出支付加班工資請求時，依法應(yīng)該承擔(dān)全部舉證責(zé)任，不僅要有充分的證據(jù)證明自己加班事實真實存在，甚至還要承擔(dān)證明用人單位掌握著加班事實存在證據(jù)的舉證責(zé)任。這種證明責(zé)任分配明顯不合理，因為我國勞動力市場存在著勞動力過?，F(xiàn)象，用人單位和勞動者分別處于主動地位和被動地位，前者在勞動力市場中具有主導(dǎo)性，地位較高，后者具有被動性，處于弱勢地位。用人單位經(jīng)常拖欠勞動者加班工資，勞動者為了保障自己有工作，甚至不敢為加班費維權(quán)。在這種狀況下，勞動者為加班費維權(quán)，需要承擔(dān)很大的風(fēng)險，再加上需要承擔(dān)維權(quán)證明責(zé)任，實質(zhì)上維權(quán)的難度進一步提升。如果勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間就收集相關(guān)的加班事實存在證據(jù)，一旦被用人單位發(fā)現(xiàn)，就有可能被辭退。為了加班費，勞動者有可能會喪失工作，所以很少有勞動者敢于維護自身的權(quán)益。針對上述情況，法律應(yīng)該某人單位承擔(dān)一部分舉證責(zé)任，降低維權(quán)難度和風(fēng)險，保障勞動者的合法權(quán)益。

綜上所述，在勞動爭議案件中，不斷的提高舉證責(zé)任分配的合理性和科學(xué)性，才能夠全面的保護勞動方的合法權(quán)益，才能促進社會和諧、穩(wěn)定發(fā)展。

[1]劉鶴立.勞動爭議證明責(zé)任研究[D].安徽大學(xué)，2015.

D922.591

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