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        人力資源組織發(fā)展與業(yè)務(wù)績(jī)效的聯(lián)系

        2017-01-27 12:00:03姚慧微貸杭州金融信息服務(wù)有限公司
        消費(fèi)導(dǎo)刊 2017年6期
        關(guān)鍵詞:場(chǎng)所資源管理人力資源

        姚慧 微貸(杭州)金融信息服務(wù)有限公司

        人力資源組織發(fā)展與業(yè)務(wù)績(jī)效的聯(lián)系

        姚慧 微貸(杭州)金融信息服務(wù)有限公司

        文章介紹人力資源組織發(fā)展和與業(yè)務(wù)績(jī)效的關(guān)系。 本文的貢獻(xiàn)點(diǎn)有2個(gè):一是介紹最優(yōu)工作場(chǎng)所創(chuàng)新的概念,二是提出合理的科學(xué)解釋,為什么人力資源發(fā)展可以提高生產(chǎn)力。

        人力資源 組織發(fā)展 業(yè)務(wù)績(jī)效 最優(yōu)工作場(chǎng)所創(chuàng)新

        一、簡(jiǎn)介

        本文提出了一個(gè)合理的解釋,為什么人力資源發(fā)展可以通過提高人力資源來促進(jìn)更好的業(yè)務(wù)績(jī)效。 有人認(rèn)為,戰(zhàn)略人力資源管理研究缺乏一個(gè)強(qiáng)大的理論,也就是將人力資源實(shí)踐的機(jī)制與公司績(jī)效相結(jié)合。人力資源管理與業(yè)務(wù)績(jī)效(HRM-P)的關(guān)系隨著對(duì)業(yè)務(wù)記分卡指標(biāo)及其與人力資源記分卡的聯(lián)系的研究而增加[1]。

        這里有許多人力資源實(shí)踐案例與業(yè)務(wù)績(jī)效呈正相關(guān),比如:創(chuàng)新的人力資源管理實(shí)踐提高了工人的生產(chǎn)率,高績(jī)效工作實(shí)踐提高了員工績(jī)效,與戰(zhàn)略、政策、環(huán)境相適應(yīng)的人力資源實(shí)踐活動(dòng)與優(yōu)秀績(jī)效有關(guān)。系統(tǒng)的隱性信號(hào)發(fā)展過程有助于實(shí)現(xiàn)最佳的工作場(chǎng)所創(chuàng)新,從而有助于改善業(yè)務(wù)績(jī)效[2]。

        然而,缺乏解釋人力資源實(shí)踐和業(yè)務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)現(xiàn)象的綜合理論。 研究人員應(yīng)該嘗試打開人力資源部分與組織績(jī)效單位之間因果關(guān)系的“黑匣子”。最新研究表明,人力資源發(fā)展對(duì)業(yè)務(wù)的影響未得到適當(dāng)評(píng)估,因此管理決策過程缺乏這一重要信息[3]。確實(shí),管理人員和高管需要明確了解人力資源發(fā)展是否會(huì)導(dǎo)致員工績(jī)效發(fā)生變化,如果是這樣,那么在多大程度上呢?

        根據(jù)波普(1968)和李(1989)的觀點(diǎn),科學(xué)理論應(yīng)該滿足以下要求:

        (1)經(jīng)驗(yàn)有效性。案例研究是否支持?

        (2)邏輯一致性。預(yù)測(cè)是否相互一致?

        (3)相對(duì)預(yù)測(cè)能力。這個(gè)理論至少與任何競(jìng)爭(zhēng)理論一樣具有解釋性還是預(yù)測(cè)性?

        (4)證偽性。這個(gè)理論可以在虛偽的實(shí)際嘗試中生存嗎?

        二、實(shí)施最佳工作場(chǎng)所創(chuàng)新的發(fā)展過程

        一些歐洲國(guó)家,例如在芬蘭,愛爾蘭,德國(guó),瑞典和挪威等地,在對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行改革的情況下進(jìn)行組織發(fā)展實(shí)驗(yàn)。最佳的工作場(chǎng)所創(chuàng)新(OWI)可以看作是集體認(rèn)同并成功實(shí)現(xiàn)了最適合工作社會(huì)確定的集體發(fā)展需求的改進(jìn)。這些工作場(chǎng)所創(chuàng)新滿足員工的發(fā)展需求,從而提高了勞動(dòng)生活質(zhì)量(QWL)。 QWL描述員工如何看待組織履行與工作生活有關(guān)的個(gè)人需求。

        在這篇文章中,根據(jù)以下能力描述QWL,包括領(lǐng)導(dǎo)力,團(tuán)隊(duì)文化和過程。當(dāng)這些特定的能力屬性被確認(rèn)并認(rèn)同,它們將被驗(yàn)證為具有人力資源組織能力的驅(qū)動(dòng)任務(wù)。QWL可以通過詢問個(gè)人能力滿足個(gè)人需求程度來確定工作組的每一級(jí)。隱性信號(hào)使用與領(lǐng)導(dǎo)力力相關(guān)的查詢量表來衡量發(fā)展需求。發(fā)展需求越多,實(shí)際的相對(duì)能力就越低。此研究提出了使用隱性信號(hào)法進(jìn)行QWL能力測(cè)量,其中領(lǐng)導(dǎo)力是數(shù)量增加和質(zhì)量發(fā)展的指標(biāo)。通過使用隱性信號(hào)互聯(lián)網(wǎng)查詢進(jìn)行查詢,結(jié)果通過向量分析進(jìn)行可視化。

        Kesti和Syv?j?rvi(2009)提出了創(chuàng)建和實(shí)施最佳工作場(chǎng)所創(chuàng)新的隱性信號(hào)發(fā)展過程。在研究隱性信號(hào)發(fā)展過程時(shí),可以找到創(chuàng)造最佳工作場(chǎng)所創(chuàng)新所需的三個(gè)不同階段。首先,在計(jì)劃階段驗(yàn)證能力。選定的能力是通過使用能力屬性來制定的,通常每個(gè)能力領(lǐng)域10到15個(gè)項(xiàng)目。

        其次,通過收集團(tuán)體成員的發(fā)展需求來完成默認(rèn)信號(hào)查詢,然后分析每組,再確定四個(gè)最重要的集體發(fā)展需求。第三,每個(gè)小組將舉辦一次發(fā)展會(huì)議,該小組將多項(xiàng)改進(jìn)思想作為可能的解決方案,從該組織中選出最佳實(shí)施方案。

        最近的幾個(gè)實(shí)證案例研究中,員工花費(fèi)理論上每年工作時(shí)間的1%(19個(gè)小時(shí))來發(fā)展。在系統(tǒng)的默認(rèn)信號(hào)發(fā)展過程中使用約3小時(shí),然后每個(gè)團(tuán)隊(duì)將使用額外的16個(gè)小時(shí)來實(shí)施在實(shí)踐中達(dá)成的一致行動(dòng)。按照應(yīng)急理論的意思,這些最佳的改進(jìn)措施必須來自他們所在的集團(tuán)的需要和他們所處的環(huán)境。研究表明,采用互補(bǔ)的方法組織發(fā)展比單一實(shí)踐更有效。

        在隱性信號(hào)HRD經(jīng)驗(yàn)案例研究中,發(fā)現(xiàn)有效的發(fā)展所消耗的時(shí)間與能力改進(jìn)和工作場(chǎng)所創(chuàng)新之間存在一定的相關(guān)性。在這種現(xiàn)象中,能力提高與有效發(fā)展時(shí)間具有相反的正弦曲線的數(shù)學(xué)公式[4]。

        在行動(dòng)研究中,有效的開發(fā)時(shí)間似乎與最佳的工作場(chǎng)所創(chuàng)新相符(Kesti et al,2011)。 縱向研究案例研究表明,最佳的工作場(chǎng)所創(chuàng)新提高了能力,而員工的結(jié)構(gòu)變化往往會(huì)降低。例如,為提高70%至75%的能力,有關(guān)工作組必須在每個(gè)工作組中成功實(shí)施三到四個(gè)最佳工作場(chǎng)所創(chuàng)新。當(dāng)新員工的比例為12%時(shí),這需要大約1%的開發(fā)時(shí)間。QWL能力似乎決定了有效工作時(shí)間與其他工作時(shí)間之間的時(shí)間間隔。這些發(fā)現(xiàn)使得有可能為人力資源開發(fā)和業(yè)務(wù)績(jī)效聯(lián)系創(chuàng)造一個(gè)合理的理論[5]。

        三、打開HRM-P中的“黑匣子”

        當(dāng)總工時(shí)數(shù)量增加或勞動(dòng)質(zhì)量提高時(shí),勞動(dòng)投入能力增加(Bell等,2005)。勞動(dòng)是組織生產(chǎn)力中最重要的因素,因此,分析勞動(dòng)生產(chǎn)率所需的工作時(shí)間是必要的(OECD ,2001)。歐盟委員會(huì)2002年就業(yè)報(bào)告顯示,更好的就業(yè)質(zhì)量會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率顯著提高。

        關(guān)于芬蘭公司質(zhì)量的研究表明,浪費(fèi)工作時(shí)間是質(zhì)量成本最大的一個(gè)原因(Andersson et al,2004)。 Liukkonen(2008)認(rèn)為,隨著人員動(dòng)機(jī)的削弱的趨勢(shì),質(zhì)量錯(cuò)誤會(huì)導(dǎo)致成本提高。

        經(jīng)過研究得出了這樣的結(jié)論:如果勞動(dòng)生活質(zhì)量的能力得到改善,那么員工會(huì)有更多的時(shí)間進(jìn)行有效率的工作。以生產(chǎn)力為衡量標(biāo)準(zhǔn) ,總工作時(shí)間幾乎是不夠的。首先,總工時(shí)(工時(shí))與實(shí)際工作時(shí)間不同。其次,每個(gè)員工對(duì)組織增值有不同的貢獻(xiàn)。除了實(shí)際工作的時(shí)間之外,貢獻(xiàn)還包括個(gè)人人力資本的價(jià)值,這意味著一個(gè)人的一小時(shí)投入不一定等于另一個(gè)人的一小時(shí)投入。

        當(dāng)然,用于實(shí)際工作的時(shí)間是測(cè)量總?cè)萘亢蜕a(chǎn)率與成本相關(guān)的重要因素。僅衡量實(shí)際工作總時(shí)間并不考慮人力資本的深化。考慮到工作質(zhì)量分配原則,實(shí)際工作時(shí)間可以分為有效工作時(shí)間和其他工作時(shí)間。在這種方法中,總體能力在總有效工作時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)。問題在于測(cè)量其他工作時(shí)間與有效工作時(shí)間之間的分配。在現(xiàn)實(shí)生活中不可能進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量,因?yàn)闇y(cè)量會(huì)改變分布,因?yàn)橹挥泄と俗约褐缹?shí)際耗時(shí),時(shí)間注冊(cè)會(huì)增加其他工作時(shí)間。然而,這個(gè)部門似乎可以通過測(cè)量勞動(dòng)生活質(zhì)量能力來估計(jì)。實(shí)踐案例研究表明,基于人力資本發(fā)展和組織改進(jìn)績(jī)效的隱性信號(hào)之間存在一定的因果關(guān)系(Kest et al,2009; Kesti&Syv?j?rvi,2010)。計(jì)算的一個(gè)說明性例子清楚地說明了人力資源能力發(fā)展的生產(chǎn)力。在這種特殊情況下,理論上的黑匣子問題可以證明如下:

        示例公司的收入為100萬歐元,可變成本為60.0萬歐元,員工成本為15.0萬歐元,其他固定成本為15.0萬歐元。組織在總體工作時(shí)間內(nèi)投入0.75%的人力資源發(fā)展。公司有364名員工,所以這意味著1900 * 364 *0.75 / 100 = 4841小時(shí)。每一個(gè)工作小組成功地實(shí)現(xiàn)了一年的平均3個(gè)最佳工作場(chǎng)所創(chuàng)新。平均勞動(dòng)生活質(zhì)量 能力從70.1%提高到75.0%。如何解釋人力資源發(fā)展似乎提高了勞動(dòng)生活能力的“黑盒子”,導(dǎo)致收益增長(zhǎng)7%,EBITDA增長(zhǎng)28%?

        該示例公司通過在每個(gè)工作團(tuán)隊(duì)實(shí)施平均3個(gè)最佳的工作場(chǎng)所創(chuàng)新,力求將其能力從70.1%提高到75.0%。在這個(gè)簡(jiǎn)化的例子中,成本結(jié)構(gòu)沒有改變,這意味著固定成本保持不變,可變成本取決于收入的變化。這種分析沒有考慮到人力資源發(fā)展傾向于通過減少缺勤和員工流失來降低員工成本??勺兂杀镜拇_會(huì)改變,因?yàn)樗鼈內(nèi)Q于收入。然而,在實(shí)踐中,可變成本的百分比可能略有下降,因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量的改善降低了材料的浪費(fèi)和采購(gòu)的程度。

        現(xiàn)在很容易計(jì)算收入和EBITDA(折舊和攤銷前的收入)中的業(yè)務(wù)的人力資源發(fā)展意義。該示例公司以7%(增長(zhǎng)百分比)提高其QWL。在有利的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,公司可以利用有效的工作時(shí)間增加收入。該公司的收益(X)為7 M歐元,增加了2.8 M歐元(28%)

        人力資源管理現(xiàn)象可能如下:工人感覺到發(fā)展需求,因?yàn)樗麄冇X得增值貢獻(xiàn)有點(diǎn)浪費(fèi)。隱性信號(hào)人力資源發(fā)展過程將幫助他們實(shí)施最佳的改進(jìn),來提高勞動(dòng)生活的能力。這些改進(jìn)將減少浪費(fèi)的工作時(shí)間,從而增加有效的工作時(shí)間。然而,上述僅適用于工作場(chǎng)所發(fā)展有效到足以貢獻(xiàn)超額。提高有效的工作時(shí)間使得可以以相同的成本結(jié)構(gòu)生產(chǎn)更多的收入,從而提高生產(chǎn)率[6]。這種現(xiàn)象是合乎邏輯的,似乎解釋了經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。

        組織的運(yùn)作能力和生產(chǎn)力來源于有效的工作時(shí)間。根據(jù)案例經(jīng)驗(yàn),似乎默認(rèn)信號(hào)發(fā)展過程有提高能力的趨勢(shì),有助于組織的生產(chǎn)力和能力的提高。幾項(xiàng)研究還表明,由于員工缺勤率明顯下降(Telma,2010),對(duì)工作質(zhì)量產(chǎn)生積極影響。這些實(shí)際發(fā)現(xiàn)通過使用解釋學(xué)推導(dǎo)和數(shù)學(xué)方程來解釋,這些解釋學(xué)和數(shù)學(xué)方程形成了人力資本情景分析工具(Kesti et al,2011)中包含的因果解釋HRM-P理論。

        四、討論

        (Boudreau&Ramstad,1999)指出,需要開發(fā)測(cè)量框架來開發(fā)理論邏輯來支持對(duì)人力資源戰(zhàn)略的投資導(dǎo)致組織成功的推論。本文介紹了在人力資源發(fā)展行動(dòng)得到有效執(zhí)行的情況下,當(dāng)工作組實(shí)施最佳工作場(chǎng)所創(chuàng)新時(shí),將提高勞動(dòng)生活質(zhì)量能力并提高企業(yè)生產(chǎn)力的理論。

        文章表明,員工的工作質(zhì)量可以通過組織領(lǐng)導(dǎo)力,團(tuán)隊(duì)文化和過程的工作單位集體能力來衡量。但是,這些能力和屬性應(yīng)該首先針對(duì)每個(gè)組織環(huán)境,情況和策略進(jìn)行驗(yàn)證。這是至關(guān)重要的,因?yàn)橛行У娜肆Y源發(fā)展過程必須專注于組織具體的人力驅(qū)動(dòng)因素的發(fā)展。這似乎對(duì)于產(chǎn)生最佳的工作場(chǎng)所創(chuàng)新至關(guān)重要。

        文中提出,HRD,QWL,結(jié)構(gòu)性人力資源和業(yè)務(wù)成果需要綜合研究,以獲得人力資源管理績(jī)效關(guān)系的答案。本文介紹了QWL和HRD連接業(yè)務(wù)績(jī)效的邏輯機(jī)制。提出的人力資源管理績(jī)效理論使得能夠計(jì)算商業(yè)記分卡的HRD含義,芬蘭行動(dòng)研究案例研究似乎支持這一理論;然而,需要更多的研究來驗(yàn)證這一理論是否適用于更廣泛的用途。

        [1]黎偉.組織發(fā)展中的企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略配合[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2003,(04):61-64

        [2]戴宏偉.基于組織發(fā)展的人力資源開發(fā)研究[D].南京理工大學(xué),2005

        [3]李志峰,郭才.現(xiàn)代大學(xué)組織發(fā)展與戰(zhàn)略學(xué)術(shù)人力資源管理——以社會(huì)互構(gòu)論為視角[J].華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2016,(04):111-118

        [4]鄒立志.企業(yè)變革下的人力資源管理[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2004

        [5]都磊.人力資源培訓(xùn)發(fā)展措施與員工組織承諾——組織公平的作用[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2016,(10):19-20

        [6]王寶達(dá).組織文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的和諧發(fā)展[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2006,(03):205-207

        姚慧(1979-),女,河南平頂山人,國(guó)家一級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師,碩士在讀,目前就職于微貸網(wǎng),研究方向人力資源管理。

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