當(dāng)前的時(shí)代背景下，領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力幾乎是每一個(gè)組織與企業(yè)都迫切渴求的。因此，當(dāng)學(xué)者們、企業(yè)家或是媒體機(jī)構(gòu)等任何一方公開(kāi)討論領(lǐng)導(dǎo)力或是創(chuàng)造力問(wèn)題的時(shí)候，聽(tīng)眾們無(wú)不豎起耳朵，希望能夠從中獲取到一些真知灼見(jiàn)，以此提升自己所在組織的領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力。在圖書(shū)與管理培訓(xùn)市場(chǎng)，緊扣住這二個(gè)主題便幾乎不用擔(dān)心產(chǎn)品與服務(wù)的市場(chǎng)需求。在這一期的專(zhuān)題研究中，我們把這二個(gè)高度熱門(mén)的主題放在一起，試圖去回答一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，但也可能并不能那么簡(jiǎn)單地獲得答案。

領(lǐng)導(dǎo)力能否促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升？有關(guān)這一問(wèn)題的學(xué)術(shù)研究成果，事實(shí)上并不少見(jiàn)，但它依然是當(dāng)前眾多中外學(xué)術(shù)期刊關(guān)注的熱點(diǎn)話(huà)題。緣何如此？我們想，這可能意味著目前的回答并不足夠令人滿(mǎn)意。并且，學(xué)者們自然并不滿(mǎn)足于僅僅告訴我們領(lǐng)導(dǎo)力能或不能提升創(chuàng)造力，還希望進(jìn)一步揭示出連接這二者的心理機(jī)制。于是，有學(xué)者從社會(huì)交換理論出發(fā)，指出員工創(chuàng)造力的提升來(lái)源于更高質(zhì)量的交換關(guān)系；有學(xué)者從動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，指出好的領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工充滿(mǎn)創(chuàng)新效能感；亦有學(xué)者從社會(huì)學(xué)習(xí)理論出發(fā)，揭示出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響可能是“龍生龍、鳳生鳳”。除此之外，還要其他更多的基于不同理論進(jìn)行的探索。

本期專(zhuān)題中，我們用四篇文章來(lái)繼續(xù)探討這一問(wèn)題。他們中有的從共享領(lǐng)導(dǎo)的視角來(lái)考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于虛擬團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響，有的基于社會(huì)交換理論來(lái)看待幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于創(chuàng)造力的不同影響，有的關(guān)注道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響，也有跨層次地檢驗(yàn)共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理。雖然理論和模型不盡相同，但他們得出的結(jié)論卻驚人的相似：絕大多數(shù)的正向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升。

然而，這一相似的結(jié)論究竟有沒(méi)有回答好我們提出的核心研究問(wèn)題？對(duì)此，我們?nèi)匀挥兴嬉?。毋庸置疑，包括本期?zhuān)題在內(nèi)的實(shí)證研究文章都是我們認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題的重要成果和基礎(chǔ)。 未來(lái)的相關(guān)研究，其實(shí)仍然可以選擇一種新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，選擇一個(gè)新的理論基礎(chǔ)和解釋邏輯，重新選擇一個(gè)可能的情境變量作為調(diào)節(jié)變量，這樣就可以構(gòu)建出一個(gè)不錯(cuò)的實(shí)證研究模型。但在這些實(shí)證研究之外，究竟還有什么是需要我們繼續(xù)去做的？

如果領(lǐng)導(dǎo)力真的能夠提升員工的創(chuàng)造力，我們關(guān)心的還有“如何提升”這一部分。要回答好這一點(diǎn)，還是需要回歸本源，重新去認(rèn)識(shí)和理解領(lǐng)導(dǎo)力以及創(chuàng)造力的內(nèi)涵。因此，我們認(rèn)為未來(lái)的相關(guān)研究首先應(yīng)更好地抓住對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力及創(chuàng)造力本身的理論理解，試圖構(gòu)建出一些更具發(fā)展?jié)摿Φ睦碚撍悸贰?/p>

其次，進(jìn)一步探索有意義的情境變量。領(lǐng)導(dǎo)力究竟能否促進(jìn)創(chuàng)造力提升？這一問(wèn)題本身就逃不開(kāi)情境的約束和明確，領(lǐng)導(dǎo)力本身在組織中更是無(wú)法獨(dú)立于文化、環(huán)境氛圍、任務(wù)結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、下屬屬性等情境因素。換言之，某一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能在特定情境下是促進(jìn)創(chuàng)造力提升的關(guān)鍵，而在其他情形下則或許無(wú)濟(jì)于事。

再次，更多地關(guān)注和推進(jìn)有關(guān)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的研究。目前有關(guān)創(chuàng)造力的理解多數(shù)仍停留在個(gè)體層次上，一些跨層次模型也依舊是在考察組織或團(tuán)隊(duì)層次變量對(duì)于個(gè)體創(chuàng)造力的影響。在團(tuán)隊(duì)層面上的創(chuàng)造力創(chuàng)新與個(gè)體創(chuàng)造力究竟有什么樣的差異？如何從團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的角度來(lái)理解團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與創(chuàng)新？這些或許都是值得進(jìn)一步研究的方向。

最后，為實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)者提升員工創(chuàng)造力提供理論指南。如果研究發(fā)現(xiàn)5種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升，是否意味著我們的實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該同時(shí)具備這5種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？或許未必。相反，未來(lái)的學(xué)術(shù)研究也好，管理診斷咨詢(xún)也好，在探討領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力關(guān)系問(wèn)題時(shí)，顯然都需要給出更加實(shí)際可行的啟示。

我們已經(jīng)注意到，國(guó)內(nèi)外的同仁們已經(jīng)在“領(lǐng)導(dǎo)力-創(chuàng)造力”關(guān)系問(wèn)題上開(kāi)始進(jìn)行了一系列的新探索。我們特別期待能以本刊為基石，搭建起一個(gè)學(xué)者們針對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)討論的舞臺(tái)。誠(chéng)摯地歡迎各位有志之士加入這一舞臺(tái)，也許我們真的能夠在此舞臺(tái)上找尋“山窮水盡疑無(wú)路，柳暗花明又一村”的感受！