孫 紅

（310051 浙江省疾病預防控制中心 浙江 杭州）

工會在事業(yè)單位崗位績效工資改革中發(fā)揮的作用

孫 紅

（310051 浙江省疾病預防控制中心 浙江 杭州）

事業(yè)單位崗位績效工資改革是廣大干部職工最關(guān)心、最實際、最直接的利益問題，改革的成功與否直接關(guān)系到單位的發(fā)展和職工的利益，建立符合實際和特點、體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度是非常重要和關(guān)鍵的。工會應根據(jù)自身職責要求積極參與事業(yè)單位收入分配制度改革，既要考慮政策規(guī)定，堅持按勞分配、又要體現(xiàn)出效益和公平原則、還要發(fā)揮出崗位績效工資的激勵作用，職工需求不一、問題突出復雜。工會在事業(yè)單位崗位績效工資改革中發(fā)揮什么樣的作用可以更加深刻領(lǐng)會國家事業(yè)單位收入分配制度改革政策的意義所在，幫助尋找實施崗位績效工資的難點問題和職工的呼聲，探索出即適合實際、又充分體現(xiàn)職工收入能增能減、重實績、重貢獻的分配激勵框架機制是工會研究和思考的重點，本文在調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過現(xiàn)狀調(diào)研、效果評價、對策建議等方面淺析工會可以發(fā)揮的作用。

工會組織；事業(yè)單位；崗位績效工資

一、工會積極開展崗位績效工資改革現(xiàn)狀調(diào)研

崗位績效工資改革[1]，是以聘任制為基礎(chǔ)，以崗位管理為重點，以現(xiàn)代薪酬理論為指導，以崗位績效工資為主、貨幣化福利為輔，整體政策有利于吸引人才、留住人才和人盡其才，重實績、重貢獻，有針對性的向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活，調(diào)動了干部職工的積極性和創(chuàng)造性，增強內(nèi)部活力和外部適應力。工會在事業(yè)單位收入分配制度改革中，可以根據(jù)自身職責要求通過組織發(fā)動職工積極參與調(diào)研，對問卷調(diào)查進行匯總分析，梳理總結(jié)了職工反映較為突出的問題。

筆者曾經(jīng)做過一項調(diào)研，職工參與率達到了96.2%。隨后進一步開展專訪，認真傾聽了職工的呼聲要求，找尋破解本單位收入分配、工資和津貼補貼制度改革的重點難點、梳理編外職工工資分配同工同酬和社會保障中存在的問題，了解問題的根結(jié)所在。從該調(diào)查反饋情況來看，2012年在工會的直接參與下，建立了按崗定酬、一崗一薪、崗變薪變的收入分配機制，實現(xiàn)了工資由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理的平穩(wěn)過渡[2]。2013年進一步明確和細化了崗位職責、崗位目標、上崗條件，人事部門可依據(jù)崗位責任大小、技術(shù)水平、各崗位的說明書要求等確定各崗位工資標準，按照月度及年度對職工在本月及全年工作業(yè)績考核，并按照考核結(jié)果對獎勵性績效工資進行分配。該調(diào)研清晰的展現(xiàn)了調(diào)查單位崗位績效工資改革的背景、過程和現(xiàn)狀，簡潔明了的描述了績效工資改革的方案，對于調(diào)研的下一步方向提供了更加直觀、全面的線索。

二、工會積極開展崗位績效工資改革效果評價

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，崗位績效工資改革的實施，總體上說是成功的、穩(wěn)健的、積極的，比較符合當前單位發(fā)展要求，通過績效工資改革實現(xiàn)了人員管理向崗位管理模式的轉(zhuǎn)變，職工對改革基本認可。同時也發(fā)現(xiàn)了一些切實存在的問題、收到了一些合理的意見和中肯的建議。

1.改革的重點和難點問題

“崗位績效工資作為事業(yè)單位現(xiàn)行收入分配的基本制度，其主體地位毋庸置疑。事業(yè)單位采用競爭上崗、雙向選擇的辦法按崗定人，變身份管理為崗位管理[3]，實現(xiàn)單位內(nèi)部的工作人員‘優(yōu)者上、平者讓、庸者下’，增強全體工作人員的使命感和危機感”。這是改革的重點也是難點所在。

（1）技術(shù)級差不夠完善，不夠靈活。崗位工資13個等級均以職稱分級，有67%的職工認為是職稱的福利，崗位說明書已明確了崗位所需的職稱，對于工齡較長、學歷相對較低的職工，會出現(xiàn)聘不到合適崗位，拿不到相應的工資的情況。51%的職工認為近年事業(yè)單位畢業(yè)生招聘學歷要求越來越高、引進的高學歷人才越來越多，升職稱較快，但單位的職稱比例是確定的，存在職稱數(shù)量瓶頸，而且這個問題將會表現(xiàn)的越來越突出。

（2）崗位工資與實際崗位不匹配。管理崗位晉升難度大，工資提高幅度小，事業(yè)單位不同于公務(wù)員，不能參照公務(wù)員管理享受非領(lǐng)導職務(wù)待遇，造成崗位工資與實際崗位不匹配。

（3）事業(yè)單位對績效工資總量調(diào)控的不適應。崗位績效工資總量由財政主管部門管控，平均分配的趨勢明顯，形成新的“大鍋飯”，難以起到激勵效果，容易挫傷業(yè)務(wù)骨干、一線人員、特殊崗位、優(yōu)秀人才的工作積極性，影響單位的創(chuàng)新與活力。

（4）津補貼標準過低。近年以來傳染病、自然災害多發(fā)，應急突發(fā)事件處置、傳染病防治、消殺、應急救災救援等逐漸呈現(xiàn)出高風險、高負荷等新特點[4]，而應急加班費不能發(fā)放、特殊崗位津貼政策等仍采用的是2004年制定的標準，顯然已不能滿足當今社會生產(chǎn)力發(fā)展和社會經(jīng)濟水平的需要，急需調(diào)整與其相適應的津貼標準。

2.編外職工工資分配同工同酬的難點問題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，52.9%的職工認為應實現(xiàn)同工同酬，42.6%的職工認為不應該實現(xiàn)同工同酬，其余的職工沒有發(fā)表明確看法。支持同工同酬的職工認為，一些職工（尤其是老職工）工作很出色，技術(shù)好，工齡長，工作量大，理應獲得和在職職工一樣的待遇。反對同工同酬的職工認為，編外職工學歷低，經(jīng)驗不豐富，只是簡單的重復基本的工作，大多是體力勞動；而對于科研創(chuàng)新、課題申請等腦力勞動和理論研究，都是學歷較高的職工再做，不是同工，理應不同酬。其中約30%的職工認為，假設(shè)真正實現(xiàn)了同工同酬，編外職工因為存在學歷低的門檻，晉升職稱較為困難，工資仍處于較低水平。

3.其他問題

（1）尚一部分職工對績效改革的政策不清楚、不明白，對于績效工資改革的宣傳力度、講解力度不夠，績效改革的透明度不夠，導致了部分職工對于績效工資的理解存在一定的誤區(qū)和盲區(qū)。

（2）78.7%的職工沒有感受到工會發(fā)揮出的重要作用，工會目前來講，對于績效工資改革只有參與權(quán)和建議權(quán)，從調(diào)研結(jié)果來看也能反映出工會的地位尚沒有得到重視，職工的權(quán)利沒有得到最大程度的發(fā)揮，在績效工資改革過程中處于被動的狀態(tài)。

（3）2.1%的職工對自己的工資水平基本滿意，但是也普遍認為沒有感受到崗位績效工資改革的利好作用，沒能足夠的激發(fā)廣大干部群眾職工的干勁和動力。

（4）92.9%的職工認為，當前工資水平與職工消費能力、物價水平不相適應，尤其是年輕職工、學歷較高的職工內(nèi)心訴求較多，存在心理不平衡的現(xiàn)象。認為工資正常增長機制不健全使工資水平跟不上經(jīng)濟形勢的發(fā)展。

三、工會積極征集崗位績效工資改革建議

（1）進一步完善崗位績效工資改革方案，對確實存在的問題進行全面衡量、專題調(diào)研，爭取在最大程度內(nèi)得到最好的解決。

（2）加強對崗位績效工資深水區(qū)的改革力度，積極申請財政支持。建議增設(shè)加班工資補償或明確設(shè)立應急處置值班、加班補貼，保留并提高防疫津貼等津補貼。

（3）對職工普遍反映現(xiàn)有工資無法適應當?shù)亟?jīng)濟水平，應核定合理的崗位績效工資水平并建立正常增長機制，有計劃的提高職工工資，消除職工的后顧之憂。

（4）嚴格控制編外人員的招聘規(guī)模，在保證日常工作政策進行的基礎(chǔ)上，鼓勵編外職工加強業(yè)務(wù)學習和繼續(xù)教育，同時爭取更多政策支持。

通過調(diào)研和日常工作，我們認為在事業(yè)單位崗位績效工資改革中工會完全可以根據(jù)自身職責要求和特點，通過宣傳教育，深刻領(lǐng)會國家事業(yè)單位崗位績效工資改革政策的意義所在；通過開展調(diào)研幫助尋找實施崗位績效工資的難點問題和職工的呼聲，通過積極參與、深入走訪，隨時發(fā)現(xiàn)存在的問題和不公平之處，維護職工合法權(quán)益；充當橋梁，做好參謀，行使好監(jiān)督權(quán)，落實好每一項政策，切切實實發(fā)揮好自己的作用，確保崗位績效工資改革，能探索出即適合實際、又充分體現(xiàn)職工收入能增能減、重實績、重貢獻的分配激勵框架機制，切實發(fā)揮出工會“娘家人”的作用。

[1]張愛莉.醫(yī)院實施國家第四次分配制度改革的建議[J].中華醫(yī)院管理雜志，2006，22(11)：782-783.

[2]李紅霞，劉天嬌.我國事業(yè)單位收入分配改革研究[J].陜西行政學院院報，2013，27(2)：101-105.

[3]王韶霞.事業(yè)單位崗位績效工資改革的實踐思路與創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（3）：90-91.

[4]張麗琴.績效工資體系對事業(yè)單位人事管理的影響[J].管理觀察，2016，33：66-67.