◎王皓白　童 馨

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基于心理契約的家族企業(yè)員工管理對策研究

◎王皓白童 馨

（本文作者：浙江大學(xué)城市學(xué)院副教授；杭州師范大學(xué)錢江學(xué)院講師）

以血緣親疏為基點(diǎn)建立的家族式管理在組織管理特別是選人用人上有著很大的滯后性。本文從心理契約角度出發(fā)，指出員工心理需求是家族企業(yè)現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，管理者必須改變家長制作風(fēng)，關(guān)注員工的利益訴求，摒棄僵化、傳統(tǒng)的家族管理模式。管理者應(yīng)該看到家族企業(yè)在人力資源管理上存在的種種弊端，應(yīng)重視員工的心理需求，對員工的心理承諾做好激勵(lì)工作，提升員工的責(zé)任感和對企業(yè)的忠誠度，在績效管理、企業(yè)文化、溝通協(xié)調(diào)等方面促進(jìn)家族企業(yè)員工管理的現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型。

心理契約；家族企業(yè)；員工管理

20世紀(jì)80年代以來，我國家族企業(yè)獲得了快速發(fā)展，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理模式的落后逐漸成為大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在向現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中，以血緣遠(yuǎn)近、親疏關(guān)系為基點(diǎn)建立起的組織架構(gòu)，日益面臨著人才、技術(shù)與現(xiàn)代激勵(lì)管理的挑戰(zhàn)，越來越凸顯了這種管理模式在用人機(jī)制上的弊端。當(dāng)前對家族企業(yè)的研究更多集中于系統(tǒng)研究、公司治理及企業(yè)代際傳承等方面，而從組織與員工情感上的契合關(guān)系方面探討員工工作態(tài)度和積極行為的研究不夠，家族企業(yè)管理表面上受制于制度環(huán)境和傳統(tǒng)文化的影響明顯，但涉及到員工的信任、忠誠度等心理問題更為突出。相對于勞動(dòng)合同的顯性契約規(guī)定，員工的積極性及對企業(yè)的忠誠更多依賴心理契約的期望滿足，從心理契約角度入手，尋求企業(yè)管理與員工的最佳契合點(diǎn)，創(chuàng)建并維護(hù)家族企業(yè)與員工滿意的心理契約，對于維持和發(fā)展員工與組織的融洽關(guān)系及提升充滿活力的組織管理水平具有重要意義。

一、心理契約問題對家族企業(yè)管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生重要影響

（一）心理契約影響家族企業(yè)由傳統(tǒng)管理理念向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變

在企業(yè)向現(xiàn)代管理方式的轉(zhuǎn)變中，人們越來越趨向于一種柔性化的管理模式，在重視人性發(fā)展的情況下能夠更好提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，更加從內(nèi)心深處激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在工作動(dòng)力，心理契約因素的切入滿足了這種柔性化管理的現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型，它通過一種隱含的、非正式的責(zé)任義務(wù)強(qiáng)化組織和員工的相互關(guān)系，通過承諾與履行的心理期望營造出積極的心理狀態(tài)[1]，達(dá)到員工工作滿意和高度投入的管理效果，因此，心理契約管理的本質(zhì)就是一種以人為本的管理思想的體現(xiàn)。

家族企業(yè)是建立在“家”文化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)組織，通過血緣、親緣等遠(yuǎn)近親疏來體現(xiàn)組織中成員的相互關(guān)系，制度管理上更帶有宗法色彩，經(jīng)營者習(xí)慣于專制和權(quán)威的家長制作風(fēng)，在其內(nèi)部，喜歡關(guān)注更多的人情，家族成員間往往能產(chǎn)生出一種密切、信任的相互關(guān)系；而對于外部員工，卻更多采取簡單、嚴(yán)厲的制度管理，要求員工絕對的服從，但很少考慮員工的個(gè)性和情感，管理理念總體上停留在初級的專制水平上，員工缺乏對企業(yè)的信任感和忠誠度。而作為現(xiàn)代企業(yè)管理，必須考慮員工的工作滿意度和工作參與感，這是衡量員工積極心理狀態(tài)的重要指標(biāo)，只有達(dá)到員工更高的工作滿意度，員工才會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生高的認(rèn)同和信任，企業(yè)才能留住人；只有達(dá)到員工工作更高的自覺參與，才能激發(fā)員工工作的動(dòng)力和創(chuàng)造性。心理契約的介入改變原有僵化的管理理念，從人的心理需求出發(fā)，通過關(guān)注員工的個(gè)性和情感實(shí)現(xiàn)員工滿意度的提高；從組織承諾出發(fā)，通過明確組織與員工的責(zé)任義務(wù)實(shí)現(xiàn)員工對工作的認(rèn)可和積極投入。研究證明，組織與員工的心理契約契合度越高，員工的認(rèn)同感和歸屬感越強(qiáng)，組織與員工之間越能形成良性的協(xié)調(diào)關(guān)系，工作效率越高，而產(chǎn)生的工作績效越大，家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，就是要關(guān)注管理理念上心理契約因素的這種影響。

（二）心理契約的作用將會(huì)推動(dòng)家族企業(yè)現(xiàn)代制度的規(guī)范化管理

管理的規(guī)范化是企業(yè)管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是家族式企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型的核心問題。沒有一套規(guī)范化的制度管理，則很難保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。家族式管理過分重視人情，這種管理模式雖然有利于企業(yè)家族內(nèi)部人際關(guān)系的融洽，但作為一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)成員的個(gè)人目標(biāo)和利益與企業(yè)目標(biāo)和利益總是存在一定差異和沖突，尤其對于那些非家族關(guān)系員工而言，其利益、關(guān)系的調(diào)整必須依靠一個(gè)客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，組織與員工行為都應(yīng)統(tǒng)一于制度和紀(jì)律的約束之下，才能形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。心理契約雖然是一種內(nèi)心體驗(yàn)，但在組織與員工互惠的交換關(guān)系中，更希望這種交換過程公平和規(guī)則，更加期望組織責(zé)任和員工責(zé)任的明確化，驅(qū)使企業(yè)員工行為遵循制度規(guī)范，承擔(dān)組織明確規(guī)定的工作要求和崗位責(zé)任，完成工作任務(wù)。這種建立在規(guī)范維度基礎(chǔ)上的心理契約有利于推動(dòng)企業(yè)科學(xué)規(guī)范的制度化管理，有利于員工行為和工作績效實(shí)現(xiàn)能夠循著規(guī)范化的操作程序去做，促進(jìn)了家族企業(yè)管理規(guī)范化的制度建設(shè)。

（三）心理契約的作用會(huì)促進(jìn)家族企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理體系的建立

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族成員與非家族成員的內(nèi)外有別也使企業(yè)用人戴上了更多任人唯親的色彩，所導(dǎo)致的結(jié)果是，家族企業(yè)很難吸引到高素質(zhì)的人才，吸引來人才又往往因人才使用上的裙帶關(guān)系和排斥心理，使得人才很難留住，導(dǎo)致離職率居高不下。家族企業(yè)在人力資源管理中，如果要想解決留住人才的問題，在選人上給予員工一個(gè)明確的心理契約感知非常重要，在用人和激勵(lì)上給予員工一個(gè)明確的契約承諾非常重要，只有這樣才能真正留住人。[2]如果能夠重視心理契約的作用，就能夠拚棄舊的人力資源管理理念，避免在選人用人上只重結(jié)果不重過程、只重績效而不重員工需求的短視行為，更好在發(fā)現(xiàn)、招攬、培養(yǎng)和留住人才管理流程中建立起科學(xué)有效的人力資源管理體系。

（四）心理契約的作用提升家族式企業(yè)激勵(lì)管理的有效性

不斷激發(fā)員工的工作熱情是企業(yè)發(fā)展的源泉，充分了解和把握員工的心理需求是達(dá)到激勵(lì)有效性的關(guān)鍵。尊重人性在不同層次需求上的滿足既是顯性雇傭合同反映的內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)與員工所達(dá)成的心理契約的重要組成部分。家族企業(yè)習(xí)慣于“一刀切”的激勵(lì)方式，局限于物質(zhì)激勵(lì)和短期激勵(lì)，激勵(lì)的效果不明顯。而心理契約以承諾和感知為基礎(chǔ)，以責(zé)任和義務(wù)為中介構(gòu)建起的新型關(guān)系更能反映員工的期望需求，這種責(zé)任和義務(wù)體現(xiàn)于成就實(shí)現(xiàn)的發(fā)展關(guān)系中。家族企業(yè)尤其需要結(jié)合員工心理契約的要求，企業(yè)通過心理契約認(rèn)清員工的需求差異，就能夠在激勵(lì)上做到有的放矢，找準(zhǔn)員工工作動(dòng)力的焦點(diǎn)，激勵(lì)就能夠從個(gè)體的實(shí)際期望出發(fā)，提供給員工想要的東西，最大限度滿足員工的需求，增強(qiáng)其工作滿意度，從而能夠更好提升企業(yè)激勵(lì)管理的有效程度。[3]

二、基于心理契約的家族企業(yè)員工管理常見問題分析

心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)。員工通過心理期望的承諾體驗(yàn)到組織對他的信任和滿意，從而加倍努力回報(bào)組織的重視。但受多種內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，基于心理契約的家族企業(yè)管理還存在著諸多滯后問題。

（一）對心理契約認(rèn)識淡薄造成管理僵化

心理契約表現(xiàn)出它的主觀性、差異性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，但家族企業(yè)管理大多集中于顯性合同的影響，希望通過一紙合同的雇傭關(guān)系明確員工的責(zé)任義務(wù)，很少考慮員工的心理狀態(tài)和他們內(nèi)在的心理需求，因此也很少關(guān)注員工的情緒、情感變化。事實(shí)上顯性契約并不能代表員工對企業(yè)真實(shí)的全部感知和評價(jià)，心理契約體現(xiàn)著員工對企業(yè)的總體期望和承諾期待。家族企業(yè)管理在這方面認(rèn)識是淡薄甚至缺失的，從員工招聘到員工績效考核，每一環(huán)節(jié)突出責(zé)任義務(wù)，而很少考慮員工心理需求變化，導(dǎo)致管理缺乏靈活性。員工的期望是有差異的，每一個(gè)員工需求可能都不同，并且在不同階段一個(gè)人的期望需求也是不一樣的，因此應(yīng)因人因時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)性管理。但一成不變的硬性管理模式使員工產(chǎn)生失望和不滿，甚至產(chǎn)生怨恨的不良情緒。說明心理契約因素在加強(qiáng)管理的統(tǒng)一性上具有明顯作用。

（二）忽視心理契約影響，造成人力資源管理停留于傳統(tǒng)管理狀態(tài)

家族企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在很多誤區(qū)和問題，有些企業(yè)根本不重視規(guī)劃，甚至沒有規(guī)劃，即使有規(guī)劃，在認(rèn)識上也等同于招聘或培訓(xùn)之類的單一環(huán)節(jié)的人力資源管理，結(jié)果造成規(guī)劃執(zhí)行效果差。

許多家族企業(yè)在招聘中為了吸引人才，發(fā)布的招聘信息往往被夸大，真實(shí)的缺點(diǎn)被刻意隱瞞。當(dāng)被招聘者進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)狀況與期望差別太大時(shí)，往往產(chǎn)生巨大的心理落差和失望情緒，致使家族企業(yè)很難留得住人，究其實(shí)質(zhì)，是企業(yè)在招聘中更多關(guān)注“經(jīng)濟(jì)契約”而忽視心理契約的問題。[4]

現(xiàn)實(shí)中，家族企業(yè)對員工的培訓(xùn)不重視，短視、盲目性嚴(yán)重。調(diào)查表明，企業(yè)要為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展條件與平臺，如提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工在充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的工作過程中獲取成就感與滿足感。但有些家族企業(yè)對員工的培訓(xùn)大多是一種利益驅(qū)動(dòng)，更多從員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)價(jià)值出發(fā)，不重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯，也不愿意投入，這是不妥的。

（三）忽視心理契約承諾，導(dǎo)致績效管理中的公平性缺失

績效管理與員工心理契約有著密切的聯(lián)系，員工的需求和期望通過績效考核的結(jié)果反映出來，所以績效管理就是企業(yè)與員工雙方契約的一種承諾兌現(xiàn)。能否達(dá)到責(zé)任義務(wù)的一致性，關(guān)鍵看績效管理的有效性，而這也必然影響到員工工作積極性和對企業(yè)的高度責(zé)任感、忠誠度。員工期望從績效管理得到公平的成績認(rèn)可和獲得相應(yīng)的回報(bào)。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個(gè)人技能水平和個(gè)人業(yè)績基礎(chǔ)上時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為很公正，對組織產(chǎn)生信任感，從而提高工作滿意度和工作積極性；如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升是不公平的，對組織的期望就會(huì)落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度和工作積極性就會(huì)削弱。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和績效考核時(shí)，應(yīng)重視公平性問題。但家族企業(yè)的績效管理由于考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不清晰，考核操作不嚴(yán)謹(jǐn)，主觀性較大，隨意性較強(qiáng)，因此往往導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不公正。另一方面，由于家族企業(yè)血緣、親緣關(guān)系的影響，人情化管理往往厚此薄彼，反映在績效管理上不是依據(jù)個(gè)人知識技能和貢獻(xiàn)大小，而是偏于人情關(guān)系遠(yuǎn)近，失去公平，從而造成企業(yè)與員工心理契約的破裂甚至違背。[5]

（四）忽視心理契約的“心理”因素影響，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制落后

激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在動(dòng)力是現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容，如何達(dá)到好的激勵(lì)效果，對于家族性企業(yè)管理尤其重要。心理契約與員工激勵(lì)有著更直接的聯(lián)系，從心理契約中能夠更全面把握員工的需求和期望，這決定了激勵(lì)的指向和如何激勵(lì)的問題，最終影響到激勵(lì)的效果。從構(gòu)成心理契約的交易維度分析，薪資報(bào)酬的競爭性、福利分配合理及提供良好的工作環(huán)境等是影響激勵(lì)效果的基本保障性契約因素；從發(fā)展維度來說，工作彈性、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和關(guān)注未來職業(yè)發(fā)展等因素也是影響員工工作動(dòng)力的重要內(nèi)容；而在企業(yè)中能否獲得尊重、認(rèn)可和人性化的關(guān)懷更是員工忠誠于企業(yè)和激發(fā)工作動(dòng)力的內(nèi)因。但家族企業(yè)卻存在著激勵(lì)機(jī)制單一、激勵(lì)方式陳舊的問題，企業(yè)普遍不關(guān)心員工的多種需求，激勵(lì)多集中于物質(zhì)方面，激勵(lì)方式多采用獎(jiǎng)勵(lì)懲罰，通過發(fā)放獎(jiǎng)金或者克扣工資達(dá)到激勵(lì)效果。另外，對于家族企業(yè)而言，激勵(lì)不能做到公平性也是比較突出的問題。家族成員因?yàn)樘厥獾年P(guān)系能夠獲得更高的獎(jiǎng)金和工資報(bào)酬，而非家族成員在同等工作投入下也不能有同等的對待，這將會(huì)加大員工心理契約的破裂程度，極大挫傷員工積極性。

三、以心理契約理論為基礎(chǔ)加強(qiáng)家族企業(yè)員工管理的策略

為科學(xué)加強(qiáng)家族企業(yè)員工管理工作，應(yīng)合理運(yùn)用“心理契約”理論，堅(jiān)持“以人文本”的原則，創(chuàng)新企業(yè)人員管理模式，增強(qiáng)家族與員工之間的凝聚力，向員工提供良好的工作環(huán)境，最大程度降低員工流失率。

（一）重視心理契約的作用，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系

第一，從人力資源規(guī)劃入手，重視心理契約的作用，把其納入家族企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略中，關(guān)注員工多方面的需求和期望，完善員工人力資源規(guī)劃平臺。第二，改變?nèi)稳宋ㄓH的招聘模式，真實(shí)、準(zhǔn)確和全面地發(fā)布企業(yè)信息，避免夸大和隱瞞，造成員工對企業(yè)產(chǎn)生不信任感。人員選擇上要兼顧能力和價(jià)值觀，關(guān)注招聘者的價(jià)值取向能夠更好取得企業(yè)與員工心理契約的契合，容易促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)可。第三，建立全面、公平的員工培訓(xùn)模式。實(shí)行高、中、低層次的全員化培訓(xùn)，使每一個(gè)員工都能有獲得教育和提升的機(jī)會(huì)，并從這種培訓(xùn)中獲得知識技能的提高及對企業(yè)的信任和忠誠。第四，重視員工的職業(yè)生涯管理。引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，家族企業(yè)應(yīng)確立現(xiàn)代化職業(yè)發(fā)展理念，部分家族企業(yè)的人員流失率較高，究其根本原因是員工在工作過程中感受到不公平，或者發(fā)展空間小。[6]針對這一問題，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)加大對職業(yè)發(fā)展理念的宣傳力度，消除員工對于家族企業(yè)的誤會(huì)，使員工意識到在家族企業(yè)中也能夠獲得良好的發(fā)展機(jī)會(huì)；不僅如此，企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，讓員工在企業(yè)發(fā)展中獲取滿足感的同時(shí)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）結(jié)合員工需求，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工積極的工作行為。企業(yè)應(yīng)適時(shí)了解員工的心理需求和愿望，并更好滿足員工的這種需求。強(qiáng)調(diào)員工的物質(zhì)激勵(lì)，理解并尊重人的物質(zhì)需要,注重發(fā)揮“物質(zhì)激勵(lì)”的效能，避免形式主義和平均主義的做法，使物質(zhì)激勵(lì)也處于競爭的激勵(lì)狀態(tài)。要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，較高層次上的精神激勵(lì)，才能激發(fā)調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在的工作動(dòng)力并使這種積極性維持的更加持久。信任和尊重不僅能形成一種融洽的人際關(guān)系，同時(shí)也能滿足員工情感歸屬。

（三）強(qiáng)化以人為本的管理思想，創(chuàng)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的管理模式

企業(yè)文化是建立在企業(yè)使命、宗旨、信念基礎(chǔ)上的組織價(jià)值觀，是“以人為本”管理理念的依托，沒有文化的企業(yè)便沒有生命力。家族企業(yè)要通過企業(yè)文化培育一種嶄新的企業(yè)精神，改變管理中的封閉心理、人情關(guān)系和任人唯親的陋習(xí)，形成民主、平等、開放的文化氛圍，培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起員工與企業(yè)之間的相互依賴關(guān)系，提升凝聚力，并由此在企業(yè)和員工間形成一種積極進(jìn)取、信任合作的關(guān)系[7]，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

[1]成婭：《基于心理契約的家族企業(yè)員工管理模式研究》，《中國商貿(mào)》，2009年第5期。

[2]何建國、路楊：《基于心理契約的內(nèi)部控制有效性研究》，《會(huì)計(jì)之友(中旬刊)》,2010年第4期。

[3]王玉：《基于心理契約的知識員工激勵(lì)分析》，《現(xiàn)代營銷(學(xué)版)》，2012年第9期。

[4]楊磊、陳靜：《新員工心理契約破裂應(yīng)對之術(shù)》，《經(jīng)營與管理》,2011年第6期。

[5]程升：《基于心理契約的員工激勵(lì)探討》，《金融經(jīng)濟(jì)》，2008年第10期。

[6]于冉、朱小慧：《淺析基于心理契約的新員工關(guān)系管理》，《企業(yè)改革與管理》2014年第2期。

[7]徐立春、谷翡：《全程管理心理契約——穩(wěn)定新員工的關(guān)鍵》，《蘭州學(xué)刊》，2003年第2期。

責(zé)任編輯：王鵬凱