■文／向春華

早退受傷是否構(gòu)成“下班途中工傷”

■文／向春華

核心提示：下班時間的合理性應(yīng)指職工離開單位的時間是否符合用人單位的上下班規(guī)定以及是否在合理范圍內(nèi)。勞動者在距離公司規(guī)定的下班時間還有4小時的情況下，未向主管請假便擅自早退離開公司，故勞動者離開公司的時間顯然不屬合理的下班時間。此后在“途中”發(fā)生的傷害不應(yīng)認定為工傷。

基本案情

崔某是佛山市某公司(以下簡稱“公司”)的員工，2013年4月19日的上班時間為當日20時至20日早上8時。20日凌晨4時許，崔某在未向公司主管請假及未取得主管領(lǐng)導(dǎo)批示放行條的情況下離開公司。當日凌晨4時2分左右，崔某駕駛無號牌自行車，途經(jīng)佛山市順德區(qū)陳村鎮(zhèn)機械城路口通過人行橫道時發(fā)生交通事故導(dǎo)致受傷。后崔某被送到醫(yī)院醫(yī)治，診斷結(jié)果為：“重度顱腦損傷，閉合性胸部損傷”。經(jīng)交警部門認定，崔某承擔此事故的次要責任。5月10日，公司就崔某的受傷情形向社會保險行政部門提出工傷認定申請，同時認為崔某受傷不是工傷，社會保險行政部門于當日立案受理。6月29日，因公司未提交《道路交通事故認定書》，社會保險行政部門作出《工傷認定中止通知書》并于7月12日送達崔某和公司。7月12日，崔某向社會保險行政部門提交《道路交通事故認定書》。7月15日，社會保險行政部門作出《工傷認定舉證通知書》并于同年7月16日送達公司。公司向社會保險行政部門提交了其認為崔某的受傷不是工傷的相關(guān)材料。經(jīng)調(diào)查核實，社會保險行政部門于7月23日作出《工傷認定決定書》，認定崔某所受傷害不屬于工傷，并于8月12日分別送達崔某和公司。崔某不服，申請行政復(fù)議，行政復(fù)議機構(gòu)于10月18日作出《行政復(fù)議決定書》，維持社會保險行政部門作出的具體行政行為，崔某于10月24日收到該行政復(fù)議決定書。崔某仍不服，遂提起行政訴訟。

審判

一審法院認為：本案中，社會保險行政部門根據(jù)《工傷認定申請表》《勞動合同書》《道路交通事故認定書》《崔××交通事故路線2013-04-20》《××醫(yī)院診斷證明書》《××醫(yī)院入院記錄》和公司出具的《就崔××車禍一事的調(diào)查說明》《出入公司大門管理規(guī)定》《保安工作內(nèi)容》《考勤管理制度》以及公司員工2013年1月至4月考勤表，蘭某、陳某、周某出具的情況說明，蘭某、陳某、周某、李某、游某的調(diào)查筆錄等證據(jù)，認定崔某是公司的員工，崔某于2013年4月20日凌晨4時2分左右在上班時間未經(jīng)公司主管批準提前離開公司，致發(fā)生交通事故受傷，事實清楚、證據(jù)確鑿，社會保險行政部門據(jù)此認為崔某的受傷情形不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條認定為工傷或者視同工傷的規(guī)定，適用法規(guī)正確。崔某認為其發(fā)生交通事故的時間、地點是合理的下班時間和下班途中，公司提供的公司規(guī)章制度等證據(jù)是其事后制作，公司員工與公司存在利害關(guān)系，社會保險行政部門單憑《調(diào)查筆錄》作出的工傷認定事實錯誤。經(jīng)查，根據(jù)與崔某同班同工種的蘭某及崔某的生產(chǎn)主管李某在《調(diào)查筆錄》反映，崔某2013年4月19日的上班時間是20時至次日8時，李某還證實事發(fā)當天崔某離開公司時沒有向其請假，保安員陳某、周某亦證實崔某在事發(fā)當天4時強行離開公司，另外，公司的規(guī)章制度及公司行政主管游某的《調(diào)查筆錄》也證實公司已明確規(guī)定員工在上班期間外出離開必須得到當班主管簽名批準，因此，崔某在距離下班還有4小時的情況下，未向主管請假未得到主管的批準放行就離開公司，崔某離開公司的時間顯然不屬合理的下班時間，即其離開公司后到發(fā)生交通事故的地點也不屬于下班途中，崔某認為公司的規(guī)章制度是事后制作但未提供證據(jù)證明，崔某的受傷情形不符合《工傷保險條例》第十四條第（六）項應(yīng)當認定工傷的規(guī)定，也不符合該條例第十四條其他應(yīng)當認定工傷或第十五條規(guī)定視同工傷的情形，社會保險行政部門不認定崔某的受傷情形為工傷或者視同工傷符合法規(guī)規(guī)定，崔某認為社會保險行政部門作出的工傷認定錯誤缺乏事實和法律依據(jù)，對崔某此項主張應(yīng)不予采納。崔某又認為社會保險行政部門未對其調(diào)查核實，剝奪其抗辯權(quán)，作出《工傷認定決定書》的程序違法。經(jīng)查，社會保險行政部門于2013年5月10日立案受理公司提交的工傷認定申請后，已對公司的多名相關(guān)員工進行調(diào)查核實，并因公司提交的申請材料欠缺，于同年6月29日發(fā)出中止工傷認定的通知并送達崔某的妻子羅某及公司，崔某的妻子羅某也向社會保險行政部門提交了相關(guān)材料，社會保險行政部門收到相關(guān)材料后于同年7月23日才作出《工傷認定決定書》，因此，社會保險行政部門不存在剝奪崔某抗辯權(quán)的情形，其作出工傷認定決定的程序符合《工傷保險條例》及《工傷認定辦法》的規(guī)定，崔某的此項主張無理，應(yīng)不予采納。綜上，崔某請求撤銷社會保險行政部門作出的《工傷認定決定書》并重新認定其受傷情形為工傷的理由不成立，應(yīng)不予采納。判決維持社會保險行政部門于2013年7月23日作出的《工傷認定決定書》，駁回崔某的其他訴訟請求。

崔某上訴稱：第一，公司的工作時間安排違反《勞動法》，上訴人在工作滿8小時后下班回家吃東西合法合理，故上訴人是在合理下班時間和合理的路途中發(fā)生交通事故而受傷，且在交通事故中承擔次要責任，受傷情形符合《工傷保險條例》第十四條的規(guī)定，依法應(yīng)認定為工傷。第二，上訴人的情況不符合中止工傷認定的情形，被上訴人作出工傷認定決定書的時間超過法定時間，程序明顯違法，依法應(yīng)予撤銷。請求二審法院依法撤銷原判及被上訴人作出的《工傷認定決定書》。

被上訴人社會保險行政部門答辯稱：上訴人當日的上班時間是晚上8點至第二天早上8點，而上訴人發(fā)生交通事故的時間是當日凌晨4時許，屬于上班時間，上訴人并沒有有效證據(jù)證明該事故發(fā)生于合理的下班途中。因此，被上訴人作出的《工傷認定決定書》，認定事實清楚，證據(jù)確鑿，適用法律、法規(guī)正確，程序合法，依法應(yīng)予以維持。請求二審法院駁回上訴，維持原判。

一審第三人公司述稱：上訴人當日的上班時間是晚上8點至第二天早上8點，而上訴人發(fā)生交通事故的時間是當日凌晨4時許，屬于上班時間。且事發(fā)當日上訴人是未經(jīng)批準強行離開工廠發(fā)生事故，故上訴人發(fā)生事故并不屬合理的下班途中。被上訴人認定上訴人的事故不屬工傷正確，請求二審法院駁回上訴，維持原判。

經(jīng)審查，一審法院經(jīng)庭審質(zhì)證而認定的證據(jù)合法有效，可以證明一審查明的事實，二審法院予以確認。

二審法院認為：被上訴人于2013年5月10日立案受理原審第三人公司提交的工傷認定申請，后因公司提交的申請材料欠缺《道路交通事故認定書》，于6月29日作出《工傷認定中止通知書》并送達各方當事人。7月12日，上訴人向被上訴人提交《道路交通事故認定書》，被上訴人經(jīng)調(diào)查核實后于7月23日作出本案被訴的《工傷認定決定書》，扣除中止的時限，被上訴人作出工傷認定決定的時間未超過60日的法定期限，符合《工傷保險條例》第二十條及《工傷認定辦法》第二十條所規(guī)定的時限要求。本案中，被上訴人根據(jù)《工傷認定申請表》等證據(jù)材料，認定上訴人崔某是公司的員工，上訴人于2013年4月20日凌晨4時2分左右在上班時間未經(jīng)公司主管批準提前離開公司，后發(fā)生交通事故而受傷，事實清楚、證據(jù)確鑿，被上訴人據(jù)此認為崔某的受傷情形不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條的規(guī)定，不認定為工傷或者視同工傷，適用法規(guī)正確。上訴人認為公司的工作時間安排違反《勞動法》，上訴人在工作滿8小時后下班回家途中發(fā)生交通事故，屬合理的下班途中，且其在交通事故中承擔次要責任，依法應(yīng)認定為工傷。經(jīng)查，《工傷保險條例》第十四條第（六）項規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)當認定為工傷。該規(guī)定的“上下班途中”指的是合理的上下班時間和合理的上下班路線。對于上訴人在本次交通事故中承擔次要責任以及上訴人是在合理的下班路線發(fā)生交通事故的事實，訴訟當事人并無異議，本案審查的核心是上訴人發(fā)生交通事故是否在合理的下班時間，而下班時間的合理性應(yīng)指職工離開單位的時間是否符合用人單位的上下班規(guī)定以及是否在合理范圍內(nèi)。根據(jù)一審法院查明的事實可知，上訴人在距離公司規(guī)定的下班時間還有4小時的情況下，未向主管請假未得到主管的批準便擅自早退離開公司，故上訴人離開公司的時間顯然不屬合理的下班時間。上訴人認為其當日工作滿8小時符合《勞動法》規(guī)定，故其自行決定的下班時間屬合理的主張，不予支持。至于公司的工作時間安排是否違反《勞動法》的規(guī)定，是由勞動監(jiān)察部門審查認定的另一法律問題，不是衡量上訴人自行下班時間是否合理的標準。被上訴人認定上訴人未經(jīng)批準提前下班不屬合理的下班時間并無不當。綜上，一審判決維持被上訴人作出的《工傷認定決定書》并駁回上訴人的其他訴請正確，應(yīng)予維持。判決駁回上訴，維持原判。［（2014）佛中法行終字第86號］

評析

█ 一、早退回家途中是否屬于下班途中

《工傷保險條例》第十四條第（六）項規(guī)定，職工“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”，應(yīng)當認定為工傷。在實踐中，早退回家是否屬于下班途中，存在較大爭議，不少針對工傷認定的行政判決對此持肯定意見。該意見的理由主要有兩個：一是，早退仍屬于下班，早退回家途中仍然屬于下班途中；二是，早退違反用人單位的規(guī)章制度或勞動紀律，但由于工傷保險實行無過錯責任，因此勞動者的這一過失不影響其傷害的工傷認定。

本案一、二審法院的觀點與此相反。本案法院認為，上訴人在距離公司規(guī)定的下班時間還有4小時的情況下，未向主管請假未得到主管的批準便擅自早退離開公司，故上訴人離開公司的時間顯然不屬合理的下班時間。這一“早退”性質(zhì)分析更為恰當。

第一，早退不屬于下班。從文義解釋來看，早退指“未到規(guī)定時間提前離開”（現(xiàn)代漢語詞典第6版）；下班是指“每天規(guī)定的工作時間結(jié)束”（現(xiàn)代漢語詞典第6版），兩者含義有著本質(zhì)的差異。從一般社會認知來看，下班系指完成工作任務(wù)等依照雇主指令結(jié)束工作的狀態(tài)，而早退與此含義則相反，將早退定性為下班，不符合勞動關(guān)系的特征要求，違背社會一般認知。

第二，人力資源社會保障部《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》(人社部發(fā)[2016]29號)第六條規(guī)定：“職工以上下班為目的、在合理時間內(nèi)往返于工作單位和居住地之間的合理路線，視為上下班途中?！边@一解釋具有可借鑒性。

第三，本案中法院實際主張早退后的離開單位的時間不屬于發(fā)生于工作單位和居住地之間的合理下班時間。這一理解從另一視角闡明了早退不屬于下班。此理解有積極意義。例如，勞動者日工作時間為8小時，某日其到單位工作10分鐘后即早退，認為其仍然屬于“下班”，恐無人可以接受。

第四，工傷保險實行無過錯責任與早退是否屬于下班無關(guān)聯(lián)。違反用人單位規(guī)章制度不影響工傷認定，準確地理解是，對于典型工傷，在勞動者傷害符合工傷構(gòu)成要件時，不因其主觀或客觀上違反規(guī)章制度而否定該工傷的成立。不應(yīng)理解為“違反規(guī)章制度都應(yīng)認定為工傷”。

█ 二、“早退時間”對于早退性質(zhì)判定的影響

需要考慮的是，早退有情節(jié)輕重之分，表現(xiàn)在時間上，有的可能僅僅早退幾分鐘，有的可能早退幾小時。是否所有的早退都不屬于下班，因而都不能界定為“下班途中”？恐不宜“一刀切”。時間、慣例、有無正當理由等都應(yīng)適當予以考慮。就本案而言，勞動者提前4個小時“早退”，且無正當理由，實難以稱為下班。

█ 三、早退的舉證責任

勞動者離開工作場所的時間是決定是否屬于“早退”及其情節(jié)輕重的關(guān)鍵事實。而由誰承擔勞動者離開工作場所時間的舉證責任，對于確定這一關(guān)鍵事實具有核心意義。

基于用人單位對勞動者的管理職責，勞動者何時來到單位、何時離開單位，均由用人單位負責考勤，該證據(jù)掌握在用人單位手中，因此應(yīng)由用人單位舉證。如果勞動者主張履行了請假手續(xù)，原則上應(yīng)由勞動者舉證；勞動者證明存在相應(yīng)事實，用人單位否認的，用人單位應(yīng)當反證。

社會保險行政部門在工傷認定中，應(yīng)當綜合評判勞動者與用人單位的證據(jù)，并依據(jù)職權(quán)進行相應(yīng)的調(diào)查，在此基礎(chǔ)上確定是否屬于早退。

█ 四、用人單位工作時間安排違法是否影響早退性質(zhì)的判定

本案法院認為，公司的工作時間安排是否違反《勞動法》的規(guī)定，是由勞動監(jiān)察部門審查認定的另一法律問題，不是衡量上訴人自行下班時間是否合理的標準，被上訴人認定上訴人未經(jīng)批準提前下班不屬合理的下班時間并無不當。這在一般情形下是成立的。即，對于某一時段的工作時間是否違反《勞動法》規(guī)定，通常并不明晰；在有權(quán)機關(guān)作出違法行為認定之前，基于勞動關(guān)系的特征，勞動者有義務(wù)遵守用人單位的指令性安排。亦即在一般情形下，應(yīng)以用人單位的制度作為判定是否屬于早退的標準。但是在特定情形下，如果用人單位的違法行為非常明顯，且嚴重侵犯了勞動者的權(quán)利，則不能認為勞動者仍有遵守用人單位違法行為的義務(wù)。在這種情況下，勞動者未經(jīng)用人單位允許離開單位，仍可依照下班而非早退處置。