□ 姜書斌

完善柔性引才 提高流動人才管理水平

□ 姜書斌

時下，柔性引才已經(jīng)成為人才引進的一種重要方式，中共中央出臺指導(dǎo)意見，集團公司也推出了相關(guān)措施，但尚未形成有效操作管理方法，需要在實際管理工作中研究探索。

方式和優(yōu)勢

柔性引才是相對于剛性引進而言的，是指在不改變國籍、不遷移戶口、不轉(zhuǎn)接人事檔案、不調(diào)動工作關(guān)系的前提下，不受工作地域、時間、方式限制，充分體現(xiàn)個人意愿和單位用人自主權(quán)的一種人才智力引進方式；按照“不求所有、但求所用”的原則，以提供智力服務(wù)為核心，以完成特定專項任務(wù)為目的的一種引進人才聘用模式。柔性引進的對象是企業(yè)發(fā)展所急需的、屬本地本公司緊缺的某一專業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域?qū)ｉL，具有組織重大科研、技術(shù)改造和工程建設(shè)項目，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新或解決核心技術(shù)問題能力的高技能專業(yè)技術(shù)和管理人才。柔性引才方式主要有合作引才、兼職引才、國際交流、技術(shù)外協(xié)（服務(wù)）、退休返聘、人才租借、人才派遣、人才創(chuàng)業(yè)、管理咨詢（顧問指導(dǎo)）等多種途徑。

柔性引才有較為獨特的優(yōu)勢與特點：一是人工成本較低，一般不用考慮引進人才的日常管理、住宿設(shè)施建設(shè)、社保醫(yī)療及其他福利等；二是人員選擇性強，可根據(jù)單位實際需求，選擇最實用、最前沿的技術(shù)和管理模式，選用最適合、最匹配的引入對象；三是操作實施便捷，不受單位編制、用工指標(biāo)、工資政策及地域戶籍的限制，不必考慮配偶、子女、住房及其他關(guān)聯(lián)問題；四是使用效果顯著，適用于技術(shù)難題開發(fā)、科研項目攻關(guān)等專項工作，有強烈的針對性、時效性；五是優(yōu)化資源配置，人才資源得到充分釋放，能有效克服人才資源配置不合理狀況；六是薪酬待遇靈活，在現(xiàn)行薪酬管理體系外，可實行協(xié)議工資、項目津貼、效益提成、專項補貼、費用激勵等形式，也可以專利、技術(shù)、管理等參與分配，更充分體現(xiàn)按勞、按智分配原則；七是提升管理效率，可以減少用工總量。

問題和對策

柔性引才主要存在以下幾個方面的問題：

一是人才所在方要允許柔性流動。要打破傳統(tǒng)的戶籍、檔案、身份等干部人事制度的束縛，在不改變?nèi)瞬排c其原單位隸屬關(guān)系的前提下，實現(xiàn)“長租短借”等靈活方式下的“智力流動”共享，需要人才所在方在兼職、租借和合作等方式下政策范圍內(nèi)的支持和界定。

二是人才引入方要為人才創(chuàng)造良好條件。要堅持以用為本，采取目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向、個性化定制的使用方式，在對引進人才的工作目標(biāo)任務(wù)做出科學(xué)安排的前提下，需要以更加開放包容、更加不拘一格的政策創(chuàng)新條件，為外部人才發(fā)揮作用創(chuàng)造更大空間。

三是柔性激勵要做到靈活多樣。要著重解決目前薪酬管理與貨幣性福利政策缺位、政策越位，特別是政策不“對癥”、不“解渴”和政策含金量不高的問題，要拓展暢通引才引智薪酬與費用支付渠道，實現(xiàn)上述薪酬待遇的多種形式柔性激勵的政策支持。

四是柔性引進要避免重引進輕管理。要注重引進人員管理，建立科學(xué)的考核機制、人才評價體系和職位晉升通道，同時要側(cè)重對內(nèi)部高層次人才的培養(yǎng)、使用和激勵，在穩(wěn)定內(nèi)部人才隊伍使用基礎(chǔ)上，發(fā)揮柔性人才的價值創(chuàng)造作用。

五是實施管理要加強各方權(quán)益維護。鑒于柔性引進人才的流動性、不確定性等特點，人才流動中涉及公司機密、商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)保護等問題，存在一定法律風(fēng)險。依法維護人才單位、用人單位和人才自身的各方合法權(quán)益，保證人才流動的開放性和有序性，需要在實施管理過程中統(tǒng)籌考慮、切實保障。

六是引進渠道要注重點面結(jié)合。要以人力資源管理部門發(fā)揮引進管理牽頭作用為切入點，開辟拓寬多面引才渠道，可通過實行舉才薦才、中介機構(gòu)（獵頭公司）合作、國際合作交流、科研院所（高校）聯(lián)合、博士后工作站（流動站）引進、技術(shù)和管理咨詢、“千人計劃”短期項目等方式，使用外部人才和智力。

（作者單位：催化劑公司）