● 閆培林

工作重塑對工作投入的影響：人-工作匹配與工作意義的作用

● 閆培林

工作重塑作為一種員工主動性行為，正日益成為組織行為學領域研究的熱點。以往研究分別探討了工作重塑對人-工作匹配、工作意義、工作投入的影響，而未對變量之間的關系進行整合性研究。對263名員工進行問卷調查，采用結構方程模型驗證了一個串聯(lián)中介模型。研究表明：人-工作匹配在工作重塑與工作意義關系中具有部分中介作用；工作意義在工作重塑與工作投入關系中具有部分中介作用；工作意義在人-工作匹配與工作投入關系中具有部分中介作用；人-工作匹配、工作意義在工作重塑與工作投入關系中具有串聯(lián)中介作用。

工作重塑 人-工作匹配 工作意義 工作投入

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工成為企業(yè)重要的人力資本，如何激發(fā)知識型員工的工作積極性是企業(yè)面臨的一個現(xiàn)實問題。對77家不同行業(yè)200名管理人員的調查發(fā)現(xiàn)，自由度和自治度是員工認為的最重要激勵因素之一，僅次于企業(yè)文化與價值觀（張奇，2016）。工作設計一直以來是實現(xiàn)員工內在激勵與提高員工滿意度的重要工具，但是傳統(tǒng)的工作設計恰恰忽略了員工的自治度與自由度。隨著新生代員工越來越個性以及知識型員工對自主性有著更高的需求，由組織管理者來設計相對統(tǒng)一的工作特征已經(jīng)變得不再適用，越來越多的學者開始重視員工在工作設計中的主動性（Grant & Parker，2009；Oldham & Hackman，2010）。在此背景下，工作重塑的概念被提出，是指員工重構工作的過程，是對工作中的任務、關系、認知主動做出的改變，旨在使得工作更加適合自己的偏好、能力、需求（Wrzesniewski & Dutton，2001）。

從工作重塑的影響結果看，理論上，Berg等（2008）認為，工作重塑對個人的影響包括四個方面：改變工作意義與個人工作認同（如與個人期望相匹配、實現(xiàn)價值認同等）、積極體驗（如成就感、意義感、享受感等）、意外的消極體驗（如額外壓力、不間斷的抱怨等）、韌性（如提高勝任力、個人成長、應對未來威脅的能力）。Tims和Bakker（2010）基于工作要求-資源模型將工作重塑的影響效果概括為：工作投入、韌性（resilience）、繁榮（thriving）、人-工作匹配、工作績效、工作滿意度、工作意義。實證上，已有研究關注工作重塑對工作滿意度（Nielsen & Abildgaard，2012；鄒瓊，2015）、工作倦?。═ims et al.，2013a）、工作投入（Tims et al.，2013b）、工作無聊（Harju et al.，2016；尹奎等，2016）、人-工作匹配（Chen et al.，2014）、 工 作 意 義（Demerouti et al.，2015；Slemp et al.，2015）的影響。在所有實證研究中，工作重塑與工作投入的關系備受關注，初步統(tǒng)計表明，超過1/3的研究將工作投入作為工作重塑的結果變量。

對于兩者之間的過程機制，Chen等（2014）證實了人-工作匹配在工作重塑與工作投入關系中具有中介作用，但該研究中的工作重塑量表采用的是Leana等（2009）基于保育人員編制的單維度量表，上述結論的普適性有待進一步驗證；鮑璐（2015）證實了工作意義在工作重塑與工作投入關系中具有中介作用，但該研究中工作重塑未包含認知重塑成分。趙斌等（2014）研究則發(fā)現(xiàn)，人-工作匹配是工作意義的重要前因。從上述研究看，盡管人-工作匹配、工作意義、工作投入都是工作重塑的結果，但是這四者之間的內在邏輯是什么尚沒有學者進行系統(tǒng)梳理。為了梳理工作重塑及其影響結果之間的內在邏輯，本文采用采用Slemp和Vella-Brodrick（2013）編制的三維工作重塑量表（包含認知成分），將人-工作匹配、工作意義作為連續(xù)中介變量探討工作重塑對工作投入影響的過程機制。從研究價值看，一是，驗證Chen等（2014）、鮑璐（2015）的研究結論，上述研究在樣本選擇、變量操作方面存在一定局限；二是，梳理了工作重塑的影響結果的內在邏輯關系，拓展了工作重塑的已有研究，有助于后續(xù)學者更好的選擇“近端”前因或后果。

一、文獻綜述與假設提出

（一）人-工作匹配的中介作用

工作重塑是指員工重構工作的過程，是對工作中的任務、關系、認知主動做出的改變，旨在使得工作更加適合自己的偏好、能力、需求（Wrzesniewski & Dutton，2001）。員工可以通過改變認知、工作任務與關系邊界來改變工作意義、工作認知（work identity）。工作重塑包括三種類型：任務重塑、關系重塑與認知重塑（Wrzesniewski & Dutton，2001）。任務重塑是指員工主動重新設計他們所需完成的工作任務，例如承擔更多或更少的任務，改變任務的范圍，改變任務完成的方式；關系重塑是指改變在工作中與他人互動的數(shù)量與質量，在工作的同時，個體可以決定與誰（同事/領導/顧客）更多或更少的互動與接觸；認知重塑包括重構如何認知工作，改變工作的認知呈現(xiàn)（如一名科研人員可以把寫文章看作是為全人類探求真理做貢獻，而非僅僅是完成科研任務）。隨后，不少學者根據(jù)Wrzesniewski和Dutton（2001）的分類開發(fā)了針對特定群體的工作重塑量表，例如Ghitulescu（2007）開發(fā)的適用于教師的工作重塑量表；Leana等（2009）開發(fā)了適用于保育人員的工作重塑量表。Slemp和Vella-Brodrick（2013）編制了適用于所有崗位類型的工作重塑問卷。

人-工作匹配是指個人的知識、技能、能力與工作崗位需要相匹配，或者人的要求與崗位特性相匹配。已有研究證實了人-工作匹配對工作滿意、創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為的積極影響（謝義忠等，2006；張勇、龍立榮，2013；于維娜等，2015；趙斌、韓盼盼，2016）。人-工作匹配有兩種評價路徑：一種是分維度評價，通過評價個體所處工作環(huán)境的不同方面與個人期望的匹配程度；另一種是通過概括性問題詢問整體上個體與工作是否匹配，而不是詢問工作的特定方面。本文采用人-工作匹配的整體概念，不去區(qū)分人-工作匹配的不同類型。原因是：不同方面的匹配往往會忽略或者排除工作中其他重要方面的信息，而這些信息是個體看重的；整體的評價能夠相對更準確的反映匹配的整體情況，Lauver和Kritof-Brown（2001）證實了整體匹配相比于分類匹配能夠更好預測個體工作結果。張勇和龍立榮（2013）在對員工創(chuàng)造力研究中同樣采用了整體性概念與評價方式。

工作意義是個體依據(jù)個人的標準與理想對工作進行的價值判斷（王端旭、鄭顯偉，2014），是一種主觀性體驗（王震等，2015）。從工作意義的產(chǎn)生看，主要來源于兩個方面：一是，工作特征因素，如工作自主性、技能多樣性、工作擴大化、工作反饋等工作特征，這也是工作特征模型的核心理念；二是，主觀感知，如人-工作匹配、人-組織匹配（趙斌等，2014）等個體的主觀感受（Michaelson et al.，2014）；三是，領導方式，例如王震等（2015）證實了道德型領導對工作意義的積極影響；四是，組織政策與實踐，如高承諾人力資源實踐（林葉、李燕萍，2016）、家庭友好實踐（張建衛(wèi)、劉玉新，2011）。

工作重塑對工作意義的直接影響已經(jīng)得到驗證（Demerouti et al.，2015；Slemp et al.，2015），但工作重塑對工作意義影響的機制尚不清楚。根據(jù)工作重塑的概念定義，人-工作匹配是工作重塑的近端變量，而人-工作匹配能夠帶來工作意義感。人-工作匹配是個人特征與工作特征相契合的反映，人-工作匹配對員工與組織態(tài)度、行為產(chǎn)生重要影響，對于提高工作滿意度與提升組織運行效率具有積極作用。首先，工作重塑對人-工作匹配具有正向影響。工作重塑的定義就是員工通過改變任務、關系與認知來平衡工作要求與工作資源，實現(xiàn)工作特征與個人偏好、興趣與熱情的匹配。以往的研究也驗證了工作重塑與人-工作匹配的積極關系。工作重塑是個體通過調整工作以適應自己的需要、價值觀與能力的過程（Nielsen & Abildgaard，2012）。通過工作重塑能夠使得個人的知識、技能與能力在工作中更好的得以發(fā)揮。例如通過任務重塑可以使得工作與個人的技能、能力更好的匹配，通過關系重塑能夠使得工作中的關系滿足個人的關系需要。Chen等（2014）基于酒店員工樣本的研究證實了工作重塑對人-工作匹配的積極作用。Lu等（2014）基于中國樣本通過縱向證實了工作重塑能夠提高供給-需求匹配與要求-能力匹配。其次，人-工作匹配的一個重要結果就是提高工作意義。人-環(huán)境匹配理論強調個體行為是其與組織環(huán)境相互作用的函數(shù)，個人與環(huán)境的良好匹配能夠產(chǎn)生積極態(tài)度與行為。人-工作匹配是人-環(huán)境匹配的重要組成部分，高的人-工作匹配有助于個體擺脫日常、程序性框架，體驗到工作的真正價值與意義。趙斌等（2014）從環(huán)境-人匹配理論視角證實了人-組織匹配對工作意義的積極影響，作為該理論的重要分支，人-工作匹配與員工日常工作更密切，當員工認為自己的能力在本崗位上得到充分施展時，更能夠體驗到工作的價值與意義?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O：

H1：人-工作匹配在工作重塑與工作意義關系中具有中介作用。

（二）工作意義的中介作用

1.工作意義在工作重塑-工作投入關系中的中介作用

工作投入是一種積極的、令人滿意的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為工作中的活力、奉獻與專注。本質上，工作投入描述了個體如何體驗工作，具體體現(xiàn)為：將工作看作是有刺激性的，能夠將更大的熱情、時間與精力投入到工作之中；為了追求意義更加的奉獻自我；當工作起來后能夠全神貫注，不受外界干擾（Bakker et al.，2008）。以往研究表明，工作資源與工作投入積極相關（Halbesleben，2010），工作資源包括技能多樣性、社會支持、反饋等，這些資源能夠為員工達到工作目標提供工具性動機與內在動機。因為這些資源促進了員工的成長、學習以及發(fā)展。當工作要求高、工作資源高時員工的工作投入水平更高。通過工作重塑員工能夠讓工作擁有更多的資源，更加具有挑戰(zhàn)性。

Wrzesniewski和Dutton（2001）認為工作重塑的結果包括提高工作意義、提高工作投入以及工作認同。工作特征模型中提到，技能多樣性、任務同一性、任務重要性能夠提高員工體驗到的工作意義，而員工可以通過工作重塑來改變工作特征，使得工作任務更加多樣，提高個人技能多樣性，在任務選擇上，一方面員工可以選擇自己認為重要的任務，另一方面也可以通過認知重塑改變對任務的看法進而提高工作意義。工作意義能夠提高工作投入，工作意義感高的員工認為工作是有價值的，工作在自己的生活中占有更重要的地位，值得在工作中付出更多（Steger等，2012）。工作意義能夠激發(fā)員工的內部動機，喚起員工對工作的興趣與責任感，激發(fā)員工追求更高的工作目標。工作意義是員工工作投入的一個主要心理條件，Douglasdeng等（2004）研究證實了工作意義對工作投入的積極影響。Yasin和Mario（2012）進一步證實了工作意義在變革型領導與工作投入關系中具有中介作用。鮑璐（2015）對中國員工的調查得出了相同的結論?；诖?，提出如下假設：

H2：工作意義在工作重塑與工作投入關系中具有中介作用。

2.工作意義在人-工作匹配與工作投入關系中的中介作用

人-工作匹配會影響員工的心理與行為，高度匹配代表個體的要求與崗位特性相匹配，員工具備與崗位相關的知識與技能，能夠更好的完成工作任務，在工作中體驗到自信、熱情與活力。郭云貴和張麗華（2016）證實了人-工作匹配對工作投入的積極影響。工作意義感是個體內在工作動機的重要方面，可以從動機的角度解釋其成因與影響。如前文所述，人-工作匹配是工作意義感的重要影響因素，而工作意義感對工作投入的影響已經(jīng)得到廣泛證實。例如鮑璐（2015）證實了工作意義對工作投入的積極作用，林葉和李燕萍（2016）證實了工作意義對同樣強調改變的針對自我的前瞻性行為產(chǎn)生積極影響。綜上所述，提出如下假設：

H3：工作意義在人-工作匹配與工作投入關系中具有中介作用。

（三）人-工作匹配、工作意義的串聯(lián)中介作用

在H1、H2、H3基礎上，本研究進一步假設工作重塑會通過提高人-工作匹配，進而提高員工的工作意義感知，最終實現(xiàn)員工工作投入的提高。工作重塑強調個體主動改變工作特征以與自我偏好相匹配，直接的結果就是提高人與工作之間的匹配程度，使得工作資源與要求和個人的偏好、能力、技能、需求相匹配（Chen et al.，2014）。當人與工作匹配程度高時，個人的價值與意義能夠更加充分的體現(xiàn)在承擔的工作中，體驗到工作是有價值的。工作意義作為一種內部動機有利于員工更多地將自身資源投入到工作之中。綜上所述，本研究通過構建工作重塑→人-工作匹配→工作意義→工作投入這一整合模型來反映工作重塑對工作投入影響的認知行為過程。由此，提出如下假設：

H4：人-工作匹配、工作意義在工作重塑與工作投入關系中具有串聯(lián)中介作用。

二、研究對象與程序

（一）研究對象

課題組提前與某軟件公司高管取得聯(lián)系，在其支持與授權下，通過現(xiàn)場發(fā)放與回收紙質版問卷來收集員工數(shù)據(jù)。整個問卷發(fā)放過程由該公司人力資源部相關人員配合。共計向該公司員工發(fā)放問卷300份，其中回收問卷285份，在刪除了缺失值較多以及做答帶有明顯規(guī)律的問卷后，剩余有效問卷263份，問卷有效回收率為87.67%。

從被試的性別特征看，男性125名（47.53%），女性138名（52.47%）；從被試的年齡看，平均年齡為30.32歲，標準差為6.45；從被試的學歷看，大專及以下102人（38.78%）、本科81人（30.80%），研究生80人（30.42%）；從被試的崗位等級看，基層員工166人（63.85%），一線管理者70人（26.92%），中層管理者18人（6.8%）、高層管理者6人（2.3%）；從被試的崗位特征看，技術類74人（29.25%），研發(fā)類52人（20.55%），生產(chǎn)制造類44人（17.39%），銷售類41人（16.21%），行政/財務/人力類42人（16.60%）。

（二）測量工具

工作重塑采用Slemp和Vella-Brodrick（2013）編制的15個條目的工作重塑問卷，包括認知重塑、任務重塑與關系重塑三個維度，典型條目如“引入更加適合你技能與興趣的新工作任務”，國內學者尹奎等（2016）證實了該量表具有良好的信度與效度，相比于Tims等（2012）開發(fā)的4維度工作重塑量表，更適合作為一個整體概念來使用。本研究中該量表的信度為0.90。

人-工作匹配采用Singh和Greenhaus（2004）編制的整體人-工作匹配量表，共3個條目，典型條目如“我與目前工作相匹配”，國內學者張勇和龍立榮（2013）證實了該量表在我國情境下的適用性。本研究中該量表的信度為0.89。

圖1 研究模型

工作意義采用Steger等（2012）編制的積極工作意義維度分量表，典型題目如“我清楚地知道是什么使我的工作有意義”，國內學者王震等（2015）、宋萌等（2015）證實了該量表在國內具有較好的信度與效度。本研究中該量表的信度為0.80。

工作投入采用Schaufeli等（2006）編制的跨文化簡版工作投入量表，共9個條目，分為奉獻、專注與熱情三個維度。典型條目如“我對自己的工作非常熱衷，充滿熱情”。本研究中該量表的信度為0.96。

（三）分析工具

采用SPSS22.0進行樣本的描述性統(tǒng)計與相關分析，采用Mplus進行驗證性因子分析、結構方程模型檢驗以及中介效應的嵌套模型分析。

三、統(tǒng)計分析

（一）共同方法偏差檢驗

研究中的所有變量都由同一被試在同一時間點提供，可能存在共同方法偏差問題。為了驗證共同方法偏差的嚴重程度，采用驗證性因子分析進行Harman’s檢驗，具體做法是比較假設模型與單因子CFA模型之間的擬合差異。表1給出了驗證性因子分析的模型擬合結果，四因子模型作為預設模型擬合良好，χ2=76.09，χ2/df=1.62＜2.5，CFI=0.99＞0.90，TLI=0.98＞0.90，RMSEA=0.05＜0.08，SRMR=0.04＜0.05。其他的替代模型與四因子模型存在明顯的差異，卡方差異均達到顯著水平，且單因子模型的擬合很差，說明本研究中的共同方法偏差問題并不嚴重。

（二）相關分析

表2給出了變量的均值、標準差以及各個變量之間的相關系數(shù)。統(tǒng)計分析結果表明，工作重塑與人-工作匹配（r=0.38，p＜0.01）、工作意義（r=0.38，p＜0.01）、工作投入（r=0.44，p＜0.01）正相關；人-工作匹配與工作意義（r=0.54，p＜0.01）、工作投入（r=0.60，p＜0.01）正相關；工作意義與工作投入（r=0.56，p＜0.01）正相關 。

（三）假設檢驗

使用Mplus7.0進行結構方程分析，采用全模型對所有中介效應假設進行分析與檢驗。借鑒舒睿和梁建（2015）在檢驗串聯(lián)中介時的做法，采用卡方差異顯著性以及信息準則統(tǒng)計量（AIC、BIC、基于樣本量調整后的BIC）作為嵌套模型比較的依據(jù)，其中信息準則統(tǒng)計量越小代表模型越簡潔。首先，構建全模型，即所有的因果關系都包含在該模型中（模型1）；其次，在模型1的基礎上我們分別刪除了直接效應路徑JC→JI、JC→MW、JPF→JI構建嵌套模型2、模型3和模型4；模型5為串聯(lián)部分中介模型，模型6為完全串聯(lián)中介模型。所有嵌套模型與基準模型1進行比較，模型2與模型1 的△χ2最小，但也達到了顯著水平（p＜0.05）。從AIC、BIC以及調整后的BIC統(tǒng)計分析結果看，模型1的結果也普遍低于其他模型。綜上考慮，選擇模型1作為最終模型。模型1的χ2=76.09，df=47，χ2/df =1.62＜2.5，CFI=0.99＞0.95，TLI=0.98＞0.90，RMSEA=0.05＜0.08，模型擬合良好。

為了進一步驗證間接效應的大小與顯著性，通過Mplus中的Model Constraint功能構建間接效應統(tǒng)計量。統(tǒng)計結果表明，工作重塑通過人-工作匹配對工作意義產(chǎn)生影響，間接效應為0.21（p＜0.01），H1通過檢驗；工作重塑通過工作意義對工作投入產(chǎn)生影響，間接效應為0.16（p＜0.01），H2通過檢驗；人-工作匹配通過工作意義對工作投入產(chǎn)生影響，間接效應為0.18（p＜0.01），H3通過檢驗；工作重塑通過人-工作匹配、工作意義的連續(xù)中介對工作投入產(chǎn)生積極影響，間接效應為0.08（p＜0.01），假設4通過檢驗，具體如圖2所示。

四、討論與啟示

本研究通過整合以往有關工作重塑的研究成果，提出了一個串聯(lián)中介模型以解釋工作重塑對工作投入影響的過程。研究發(fā)現(xiàn)：工作重塑部分通過人-工作匹配對工作意義產(chǎn)生影響；工作意義部分中介了人-工作匹配與工作投入的關系；工作意義在工作重塑與工作投入關系中具有部分中介作用；在人-工作匹配、工作意義的串聯(lián)中介作用下，工作重塑對工作投入產(chǎn)生積極影響。

（一）理論貢獻

首先，工作重塑通過人-工作匹配對工作意義產(chǎn)生影響。盡管Wrzesniewski和Dutton（2001）在工作重塑概念提出時就強調工作重塑的一個核心目的就是提高工作意義，Demerouti等（2015）也證實了工作重塑對工作意義的積極影響，但對于工作重塑與工作意義之間的機制鮮有實證研究探討。Tims和Bakker（2012）認為，工作重塑是改變工作特征，平衡工作要求與工作資源，實現(xiàn)人-工作匹配的過程。人-工作匹配高時能夠充分發(fā)揮自己的潛能，體驗到工作于個人的意義。本研究驗證了人-工作匹配在工作重塑與工作意義關系中具有中介作用，揭示了工作重塑對工作意義影響的過程機制，同時拓展了工作意義的前因，豐富了工作意義領域的研究成果。

表1 驗證性因子分析

表2 描述統(tǒng)計與相關分析

其次，工作意義在工作重塑與工作投入關系中具有中介作用，與鮑璐（2015）的研究結論相一致。鮑璐（2015）在其研究中采用的是Tims等（2012）編制的4維度工作重塑量表，該量表中未包含認知重塑成分。本研究采用Slemp和Vella-Brodrick（2013）編制的3維量表，在一定程度上進一步驗證了工作意義在不同工作重塑量表與工作投入關系中的中介作用。

圖2 串聯(lián)中介路徑圖

其次，工作意義在人工作匹配與工作投入關系中具有部分中介作用。人-工作匹配對工作投入的積極作用早已得到證實，但是其中的解釋機制鮮有人探討。本研究將工作意義作為一種動機因素，連接人-工作匹配與工作投入。人-環(huán)境匹配理論強調個體行為是其與組織環(huán)境相互作用的函數(shù)，個人與環(huán)境的良好匹配能夠產(chǎn)生積極態(tài)度與行為，而工作意義的研究則強調，人-工作匹配是工作意義的重要影響因素，且工作意義能夠促使個體將更多的熱情投入到工作之中。本研究將人-環(huán)境匹配理論與工作意義領域研究成果進行整合，證實了工作意義作為一種工作動機的重要性（王震等，2015），。

最后，人-工作匹配、工作意義的串聯(lián)中介作用。Demerouti（2014）將工作重塑的影響結果概括為工作動機、工作投入、體驗到的意義感、人-工作匹配、健康、工作績效。但并沒有對影響結果之間的二次因果關系進行論證。工作重塑領域的以往研究大都強調人-工作匹配在工作重塑與工作投入之間的中介作用（Chen，Yen & Tsai，2014），忽略了工作意義的作用。本研究證實了工作意義在工作重塑與工作投入關系中同樣具有中介作用。更進一步，本研究將工作重塑影響結果之間的因果關系做了進一步整合，這對于梳理工作重塑影響的過程具有重要參考價值。

表3 路徑分析與假設檢驗

（二）實踐啟示

工作重塑有利于提高員工的工作投入(β=0.15，p＜0.01），這啟示管理者在工作設計中應該意識到員工個體能動性的重要性，允許員工在不違背組織利益的情況下做出個性化的工作安排。對于組織來說，首先，應該為員工進行工作重塑提供一定的空間，在與組織目標不沖突的前提下，鼓勵員工進行工作重塑，調動員工的工作積極性；其次，在工作設計時，實現(xiàn)自上而下與自下而上的結合，同時傳授給員工工作重塑的方法與技巧，例如通過角色扮演、案例分析等培訓手段實現(xiàn)現(xiàn)有員工工作重塑技能的獲?。辉俅?，管理者應從自我做起，為員工工作重塑樹立榜樣，發(fā)揮社會學習功能，實現(xiàn)上傳下效；最后，工作重塑是一種主動性行為，在員工的招聘、甄選過程中可以采用測評手段優(yōu)先選擇那些具有主動性特質的員工進入組織。

工作重塑能夠通過提高人-工作匹配、工作意義進而提高工作投入。這揭示了工作重塑提高工作投入的過程機制，同時也是說明企業(yè)管理者可以通過提高人-工作匹配來提高工作意義，進而提高員工的工作投入。這啟示管理者可以采取措施來提高人-工作匹配，如在招聘中基于崗位勝任力模型選擇合適的員工，實現(xiàn)能崗匹配；對于現(xiàn)有員工進行一定的崗位輪換，讓員工探索自己適合什么樣的崗位；制定科學合理的考核與晉升機制，使得有能力的員工擔任更重要的崗位。

（三）研究局限與展望

本研究尚存如下局限：一是，變量都在同一時間點收集，存在共同方法偏差問題，盡管通過驗證性因子分析證實了這一問題并不嚴重，但未來有必要通過縱向研究進一步驗證變量之間的因果關系，例如Harju等（2016）通過三年的追蹤研究探討了工作重塑對工作投入的影響；二是，受限于研究條件，研究中的樣本量偏小，企業(yè)類型也較為單一，未來可以通過擴大樣本量，提高本文結論的信度與效度；三是，工作重塑與工作投入的關系可能不是單向的，而是動態(tài)的（Bakker，2011），Harju等（2016）也發(fā)現(xiàn)工作投入對工作重塑中的增加結構性資源與社會性資源有預測作用，.本研究聚焦于工作重塑對工作投入的影響，限于數(shù)據(jù)缺陷，無法驗證變量之間的雙向因果關系，未來可以通過自回歸、潛增長模型進一步驗證變量之間的因果關系；四是，工作重塑僅強調員工基于自我的偏好進行工作設計，可能與組織目標不符，工作重塑是否對工作中的他人產(chǎn)生影響是工作重塑領域未來研究的一個重要方向，例如Bakker等（2016）探討了工作重塑對同事工作投入的影響。

員工采用工作重塑來自下而上的重新設計工作，影響了員工工作意義感、人-工作匹配評價與工作投入程度。本研究通過問卷調查法證實了工作重塑對個體的積極影響，具體而言：工作重塑部分通過人-工作匹配對工作意義產(chǎn)生影響；工作意義在工作重塑與工作投入關系中具有部分中介作用；工作意義在人-工作匹配與工作投入關系中具有部分中介作用；工作重塑通過人-工作匹配、工作意義的連續(xù)中介對工作投入產(chǎn)生影響。

1. 鮑璐：《員工工作動機與工作投入的關系研究：工作意義的中介作用》，天津師范大學碩士論文，2015年。

2. 郭云貴、張麗華：《組織社會化對工作投入的影響機理研究——基于認同理論視角》，載《軟科學》，2016年第4期，第69–73頁。

3. 舒睿、梁建：《基于自我概念的倫理領導與員工工作結果研究》，載《管理學報》，2015年第7期，第1012-1020頁。

4. 林葉、李燕萍：《高承諾人力資源管理對員工前瞻性行為的影響機制——基于計劃行為理論的研究》，載《南開管理評論》，2016年第2期，第114–123頁。

5. 宋萌、王震、孫健敏：《辱虐管理對下屬反饋規(guī)避行為的影響: 積極歸因與工作意義的作用》，載《預測》，2015年第5期，第22–27頁。

6. 王端旭、鄭顯偉：《倫理型領導對員工被同事攻擊的影響：工作意義和關系沖突的中介作用》，載《華東經(jīng)濟管理》，2014年第10期，第1–4頁。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Relationship between Job Crafting and Work Engagement: Roles of Person-Job Fit and Meaningful Work

Yan Peilin
（School of Economic and Management, Zhoukou Normal University）

As a type of proactive behavior, job crafting is becoming a hot research topic in the domain of organization behavior. Previous studies have examined the effect of job crafting on person-job ft, meaningful work and work engagement separately, and ignore the integrated study for the relationship among these variables. After collecting questionnaire data of 263 employees, we used Structural Equation Model (SEM) to verify a continuous mediation model. The results indicated that: person-job ft partially mediated the relationship between job crafting and meaningful work; meaningful work partially mediated job crafting-work engagement relationship and person-job ft-work engagement relationship; the relationship between job crafting and work engagement was sequentially mediated by person-job ft and meaningful work.

Job Crafting; Person-job Fit; Meaningful Work; Work Engagement

閆培林（通訊作者），周口師范學院經(jīng)濟與管理學院，講師，管理學碩士。電子郵箱：yan1977@zknu.edu.cn。

本文受國家社會科學基金項目（16BGL105）資助。