陳志霞, 周佳彬

（華中科技大學 公共管理學院，湖北 武漢 430074）

信息化人力資源管理研究進展探析

陳志霞, 周佳彬

（華中科技大學 公共管理學院，湖北 武漢 430074）

信息化人力資源管理不僅將員工、管理人員和人力資源部門聯(lián)系在一起，讓所有的員工有機會通過網絡訪問人力資源管理系統(tǒng)，而且讓所有的員工、合伙人、經銷商和客戶以電子化的形式參與到業(yè)務流程中，從而實現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理和人力資源管理戰(zhàn)略地位的全面提升。它絕不僅僅限于信息技術在人力資源管理領域的簡單運用，更涉及管理理念和管理模式的全新轉變。本文在對大量文獻進行回顧的基礎上，對近年來信息化人力資源管理的研究進展進行了述評，涵蓋其概念、類型、影響及前因變量，以期為促進和深化相關學術研究以及各類組織運用信息化人力資源管理提升管理質量和效率提供重要參考。

信息化人力資源管理；信息技術；組織績效；技術接受模型

一、引 言

網絡和信息技術的飛速發(fā)展，使得人力資源管理能夠更有效率、更好地支持企業(yè)每個業(yè)務板塊的戰(zhàn)略性工作，由此推動了信息化人力資源管理的迅速發(fā)展和廣泛應用。伴隨著網絡和信息技術的迅猛發(fā)展，采用信息化人力資源管理的組織不斷增多，同時信息化人力資源管理在組織內的應用深度也得到提高。越來越多的實踐表明，信息化人力資源管理的廣泛應用不僅帶來了組織中人力資源管理方式及效果的顯著變化，如網絡招聘、在線培訓等帶來的成本降低、效率提高和員工服務模式的改進等，同時也促進了人力資源管理由基礎的行政職能向戰(zhàn)略導向職能的轉變。

目前，學術界對信息化人力資源管理的研究興趣不斷增強，信息化人力資源管理的學術地位明顯提升，不斷有新的理論及實踐研究成果涌入視野。本文擬從信息化人力資源管理的概念界定、類型劃分、影響效果及前因變量四個方面對近年來的主要研究成果進行綜合性回顧，以深化對信息化人力資源管理的理解，并在此基礎上總結現(xiàn)有研究的不足和展望未來的研究方向，以期為該領域的后續(xù)研究提供啟示。

二、信息化人力資源管理的概念

信息化人力資源管理（electronic-human resource management，e-HRM）最早出現(xiàn)在電子商務席卷整個商業(yè)世界的20世紀90年代末（Olivas-Lujan等，2007），與虛擬化人力資源管理（virtual HRM）（Lepak和Snell，1998）、基于網絡的人力資源管理（web-based HRM）（Ru?l等，2004）、企業(yè)對員工模式（business-to-employee）（Huang等，2004）和人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）等概念被交替使用。盡管e-HRM引起了眾多學者的研究興趣，但目前學術界尚未對其內涵形成明確而統(tǒng)一的認識。較早可查詢到的對e-HRM概念的界定都較偏重技術層面，主要強調網絡對執(zhí)行人力資源政策或活動的支持方式（Lengnick-Hall和Moritz，2003；Ru?l等，2004）。隨著信息社會的發(fā)展和管理理念的不斷更新，人們對e-HRM內涵的理解也不斷深化。目前學界對e-HRM的界定較具代表性的分別為Strohmeier（2007）以及Boondarouk和Ruel（2009）。

Strohmeier（2007）將e-HRM概括為在人力資源活動的共享行為中出現(xiàn)的信息技術的計劃、實施和應用，其目的在于建立并維持兩個個體或一個群體之間共同的工作關系。Strohmeier（2007）的界定突出了e-HRM的三個重要特征：第一，e-HRM強調信息技術的雙重作用，一方面信息技術能實現(xiàn)在空間上處于分離狀態(tài)的因素之間的相互作用，因此在人力資源管理中充當一種帶有連接和融合作用的媒介；另一方面在人力資源管理活動中，信息技術能夠在不同程度上代替各種因素執(zhí)行人力資源管理活動，因此又能視為一種能夠完成任務的工具。第二，e-HRM應用信息技術的方式是借助至少兩個參與者的任務共享來實現(xiàn)人力資源管理活動的共享，它強調互動和網絡化。第三，e-HRM是一個多層次概念，涵蓋了個體、小團隊、部門甚至整個組織為了實現(xiàn)人力資源管理職能而相互作用的管理過程。

Boondarouk和Ruel（2009）從內容、實施、目標人群以及結果四個方面對e-HRM進行了界定，他們認為e-HRM是涵蓋人力資源管理（HRM）和信息技術（IT）的集合概念，目的在于為目標員工和管理者創(chuàng)造價值。在內容上，e-HRM既包括可以被信息技術支撐的人力資源管理實踐類型，如績效管理和招聘管理等，又包括任何可以為人力資源管理提供支撐的信息技術形式，如互聯(lián)網（Internet）、內聯(lián)網（Intranet）或相對復雜的企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ERP）等。在實施上，e-HRM既包括e-HRM被組織員工接納的過程，也包括e-HRM的具體使用和實施。在目標人群上，e-HRM打破了組織界限，不僅包括組織內部的員工和管理者，還將其利益與組織有關的股東及合伙人納入其中。在結果上，e-HRM的實施力求使組織的經濟收益超過生產成本。

此外e-HRM的定義還有很多，其中大多強調以網絡或信息技術為支撐實施人力資源管理，如：Sareen和Subramanian（2012）將其概括為一種人、過程和技術的結合，即運用基于網絡的技術去實現(xiàn)人力資源職能；張凱和周勁波（2011）認為它是基于先進軟件和高速、大容量硬件的新興人力資源管理模式，可以通過集中式信息庫、自動信息處理、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的；Lengnick-Hall和Moritz（2003）將其界定為通過互聯(lián)網或者內聯(lián)網而實施的人力資源交易。

雖然在現(xiàn)有研究中Strohmeier（2007）的界定獲得了較多認同，但學者們尚未達成共識。綜合上述學者的研究，本文認為e-HRM既不簡單類似于人力資源管理部門使用信息和通信技術系統(tǒng)，也不同于Lepak和Snell（1998）所指的虛擬化人力資源管理（借助網絡技術的中介作用，提供給內部或者外部參與者本企業(yè)的人力資源服務，而不再需要傳統(tǒng)意義上的人力資源管理部門，其本質是借助于內聯(lián)網或其他網絡技術渠道實現(xiàn)對全體員工的權力下放）。e-HRM是一場全新的變革，預示著與信息時代相適應的人力資源管理理念和戰(zhàn)略模式的根本轉變。它不僅指在人力資源管理過程中，將網絡信息技術滲透到計劃、招聘、培訓、考核、薪酬等具體環(huán)節(jié)，借助網絡系統(tǒng)的便捷性提高人力資源管理的覆蓋范圍、透明度、質量和效率；同時也指通過e-HRM整合內外部資源，促進全員參與管理，實現(xiàn)人力資源管理理念的轉變；此外，它更強調借助于網絡信息技術，使人力資源管理人員擺脫傳統(tǒng)行政性、事務性工作的束縛，有更多的時間進行戰(zhàn)略性工作，實現(xiàn)人力資源管理職能重建和戰(zhàn)略地位的全面提升。

三、信息化人力資源管理的具體內容及其分類

依據(jù)信息系統(tǒng)的功能、e-HRM的整體意義、e-HRM的目標等不同標準和角度，學者們對e-HRM的具體內容進行了不同的分類。歸納起來，主要有以下三種：

第一，以信息系統(tǒng)的功能為標準，e-HRM可以分為自動型（automational e-HRM）和信息型（informational e-HRM）兩類（Zuboff，1985；Broderick和Boudreau，1992；Kovach和Cathcart，1999；Ball，2001）。自動型e-HRM是指通過技術工具實現(xiàn)人力資源管理自動化，從而讓相關工作人員擺脫繁復的行政任務負擔，減少工作人員數(shù)量，降低人工成本并提高效率；信息型e-HRM是指在處理重要人力資源問題時，通過全方位公開征集全體員工意見，來提升管理透明度和人力資源決策合理性。

第二，以e-HRM對組織的整體意義為標準，e-HRM可以分為運作型（operative e-HRM）和戰(zhàn)略型（trategic e-HRM）兩類（Teo等，2001；Hussain等，2007；Strohmeier和Kabst，2012）。運作型e-HRM的目的是通過行政事務的電子化運作提高e-HRM的效率、成本和速度，從而支撐整個組織的發(fā)展；戰(zhàn)略型e-HRM則通過組織戰(zhàn)略目標的直接轉變來支持人力資源管理活動，推動組織績效的提高。

第三，以e-HRM的目標為標準，e-HRM可以分為業(yè)務型（operational e-HRM）、關系型（relational e-HRM）和變革型 （transformational e-HRM）三類（Snell等，1995，2001；Lepak和Snell，1998；Ru?l等，2004；Marler，2009；Parry和Tyson，2011）。業(yè)務型e-HRM聚焦于人力資源管理部門的行政工作，目的是借助于自動化工具和信息技術的支持提高人力資源管理部門的工作效率，具體應用如薪酬系統(tǒng)、電子考勤記錄等；關系型e-HRM主要涉及組織系統(tǒng)制度的具體設計和實施，力圖通過改善人力資源服務質量和直接授權員工，達到管理和維持員工與組織之間互動關系的目的，常見的應用包括網絡招聘、電子化績效考核和經理自助服務系統(tǒng)等；變革型e-HRM涉及戰(zhàn)略人力資源管理活動的特點，旨在通過促進人力資源職能對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的直接影響，使人力資源管理實現(xiàn)朝戰(zhàn)略合作伙伴角色的轉型，因此重視如人才管理系統(tǒng)、知識管理系統(tǒng)等具體應用（Parry和Tyson，2011）。

雖然上述三種e-HRM分類方法在分類標準上有所差異，但在具體的類型界定上仍存在一定的相似之處，如自動型e-HRM和運作型e-HRM都強調實現(xiàn)人力資源管理的電子化和自動化，戰(zhàn)略型e-HRM和變革型e-HRM則都注重人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉型。第三種以e-HRM的目標為標準的劃分方法由于其廣泛的覆蓋范圍而在整個學界占據(jù)著主導地位，被較多學者所采納。在這種劃分標準下，研究業(yè)務型e-HRM和變革型e-HRM的學者較多，而關系型e-HRM則較少受到關注。

四、信息化人力資源管理的影響

相關實證研究表明，實施e-HRM對組織內部信任、價值創(chuàng)造、組織績效和組織創(chuàng)新等許多工作結果均存在積極影響。

（一）增進組織內部信任

一般認為，員工的信任是人力資源管理部門公信力的最主要來源。員工對人力資源管理部門的信任發(fā)生變化的原因主要有兩個，一是勞動力市場關系中不斷增加的靈活性和不安全性，二是人力資源管理職能以效率為導向的內部重組和以業(yè)務合作伙伴為定位的角色轉變（Graham和Tarbell，2006；Caldwell，2008）。依據(jù)社會交換理論，在多數(shù)情形下，積極互惠關系的形成，會使利益雙方在長久交往中積極改善雙方關系，從而建立雙方之間的信任（Coyle-Shapiro和Shore，2007）。

Bissola和Imperatori（2014）對526名新生代年輕員工進行的問卷調查表明，組織實施關系型e-HRM與員工對人力資源管理部門的信任顯著正相關，感知程序公正在二者之間起中介作用，即組織越多采用關系型e-HRM實踐，員工感知到的程序公正就越高，員工在人力資源管理活動中對人力資源管理部門的信任度也就越高。其具體原因在于，關系型e-HRM致力于改善人力資源服務質量和員工直接授權，從而達到管理和維持員工與組織之間互動關系的目的，是有針對性的直接溝通工具。它能使員工更清楚地了解人力資源管理理念和政策，提高人力資源管理過程的透明度，同時使員工能夠直接、及時地獲得人力資源管理過程中的信息反饋、決策制定依據(jù)以及當前勞動力市場客觀狀況等方面的信息，更有意識地做決定，從而感知到程序公正，因此最終基于社會交換理論能夠增進員工對人力資源管理部門的信任。

（二）推動現(xiàn)代企業(yè)的價值創(chuàng)造

價值創(chuàng)造是指企業(yè)運用正確的戰(zhàn)略計劃為顧客和員工創(chuàng)造價值，一方面這種價值可以通過為客戶提供高質量的服務、產品和確保服務、產品對客戶持續(xù)有用而被創(chuàng)造，另一方面如果組織能夠為員工提供公平的招聘選拔、完善的獎勵制度、適宜的工作環(huán)境和先進的工作技術，價值也可以被更有效率地創(chuàng)造。目前企業(yè)價值創(chuàng)造通常以理念創(chuàng)新和對客戶需求的精準理解為基礎，而員工在這樣一種價值創(chuàng)造過程中扮演著重要角色，因此必須為員工創(chuàng)造價值，讓他們參與決策制定過程。e-HRM是一種在組織中充分運用網絡和信息技術實施人力資源戰(zhàn)略和方針政策的管理方式。在管理過程中，信息技術的變革便于組織管理者對員工的各項活動進行實時跟進和控制，幫助他們調整其不當工作行為，以更好地實現(xiàn)組織目標（FizaSabir等，2015）。

FizaSabir等（2015）在研究中探討了e-HRM的適用性和使用頻率對人力資源管理角色、人力資源管理效率、人力資源服務質量、可感知的人力資源管理實踐效率等人力資源管理變量的影響及其與企業(yè)價值創(chuàng)造的關系。研究結果顯示，e-HRM有助于顯著促進組織的價值創(chuàng)造，其具體作用機制是通過轉變人力資源管理角色、提高人力資源管理效率和服務質量等中介過程來實現(xiàn)的。對從多個采用最新人力資源管理技術的銀行組織中收集的數(shù)據(jù)進行的分析表明，e-HRM的適用性和使用頻率對組織的價值創(chuàng)造有顯著促進作用，并且與組織的人力資源服務質量呈弱正向關系，此外，當e-HRM支持人力資源管理實踐時，員工感知到的人力資源管理實踐的效率會顯著提高。

依據(jù)Buckley等（2004）的研究，成功的價值創(chuàng)造過程需要具備四個關鍵因素：產品質量的持續(xù)改善、競爭形勢的準確把握、顧客需求的及時感知以及新技術特別是信息技術的充分利用。e-HRM對組織價值創(chuàng)造有顯著促進作用的原因在于，一方面，組織可以在e-HRM技術和管理變革中發(fā)現(xiàn)開拓新市場的機會，實現(xiàn)在整個行業(yè)價值鏈中的重新定位；另一方面，e-HRM系統(tǒng)是一個自動化的招聘和篩選系統(tǒng)，該系統(tǒng)以為組織雇用有潛力、有能力的員工為目的，對于價值創(chuàng)造意義重大。此外，組織重視產品和顧客服務的持續(xù)提升，而e-HRM能夠為員工提供良好的工作環(huán)境和豐富的工作資源，使得員工可以更有效地利用外部機會為組織創(chuàng)造價值，員工的能力和動機可以有效預測組織的價值創(chuàng)造。

（三）提高組織績效

互聯(lián)網的快速發(fā)展推動了人力資源管理領域電子化產品的迅速普及，電子化產品在人力資源管理中的運用對于提高組織績效具有重要作用。

Iyiola和Osibanjo （2014）通過對232名受訪者的問卷調查，檢驗了e-HRM對組織績效的影響。數(shù)據(jù)分析結果支持了他們最初提出的研究假設，即薪酬、績效、培訓和招聘四項具體的e-HRM實踐對組織績效有積極影響。其原因在于，上述四項具體的e-HRM實踐具有以下四個作用：一是可以通過實現(xiàn)辦公無紙化、減少行政性工作人力化和促進人力資源通信管理網絡化來幫助組織減少基礎開支、縮短溝通時間和提升執(zhí)行效率；二是可以通過利用“數(shù)字集合信息”，在多種場合以較少的邊際成本靈活運用信息，例如在全球范圍內同步或者異步為員工提供電子學習和培訓；三是可以通過網絡招聘擴大雙向信息和技術的覆蓋范圍，從而開發(fā)出更高效的虛擬客戶關系和內部勞動力市場；四是可以使人力資源管理部門從瑣碎的行政事務中解放出來，扮演起組織戰(zhàn)略合作伙伴的角色，同時借助e-HRM，人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權力為中心轉變?yōu)橐苑諡橹行?，讓所有的人事工作流程都在網絡上進行，組織的全體成員都能參與到人力資源管理活動中來，從而實現(xiàn)及時的信息溝通，例如在網絡學習中，員工及管理者可以獲得學習效果的及時評估反饋（Martin等，2008）。由此，組織可以節(jié)省資金和物質資源，提高管理透明度，也可以提升員工的參與積極性和組織承諾，從而最終更有效地提高組織績效。

（四）促進組織創(chuàng)新

全球化時代的來臨和知識經濟的興起，使組織面臨著日益復雜的競爭環(huán)境。創(chuàng)新是知識創(chuàng)造與技術擴散的主要來源，也是組織提升競爭力的重要手段，因此各界都在持續(xù)關注組織創(chuàng)新。在信息時代，各類組織越來越多地將信息技術運用到人力資源管理實踐之中，以提升工作有效性和贏得競爭優(yōu)勢。

Lin（2011）在其研究中指出e-HRM有兩個重要的基石，即信息技術的采用和虛擬組織的應用。他基于臺灣86家電子信息企業(yè)的問卷調查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，e-HRM中信息技術的采用和虛擬組織的應用對組織創(chuàng)新均有正向預測作用。信息技術的采用對組織創(chuàng)新存在正向影響的原因有兩點，一是采用先進的信息技術意味著組織及其員工能夠更快接觸到新知識，二是信息技術具有廣泛的應用范圍。虛擬組織是一種通過電子通信方式，依賴于外部動態(tài)協(xié)調關系聯(lián)結起來的在地理特征上呈現(xiàn)分散狀、在功能和文化上呈現(xiàn)多樣性的集合，具有適應性和靈活性強、在空間和時間上較為獨立以及依賴集體聯(lián)盟三個顯著特征?；谏鲜鎏卣鳎趀-HRM中虛擬組織的應用有助于組織新思想的產生與發(fā)展，從而對組織創(chuàng)新有促進作用。

此外，員工創(chuàng)造力被看作員工的個體特征之一，主要強調新觀點的產生。與員工創(chuàng)造力有所差異，組織創(chuàng)新既強調新觀點的產生，又關注創(chuàng)意的實現(xiàn)。已有研究將員工創(chuàng)造力視為組織創(chuàng)新的一個前因變量（Woodman等，1993；Lee等，2007）。Lin的研究顯示e-HRM中信息技術的采用和虛擬組織的應用是員工創(chuàng)造力與組織創(chuàng)新之間的調節(jié)變量。Woodman等（1993）認為創(chuàng)造力培訓是組織創(chuàng)新的首要前因，同時創(chuàng)造力—創(chuàng)新轉化效率高的組織，員工的創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新之間的關系更強，而信息技術有助于創(chuàng)造力—創(chuàng)新之間的轉化，即有助于從新觀念產生到創(chuàng)意實現(xiàn)的轉變，因此能夠正向影響員工的創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新之間的關系。虛擬組織在創(chuàng)造力—創(chuàng)新轉化過程中的調節(jié)作用在于，虛擬組織為員工創(chuàng)造了自由的環(huán)境，便于員工接觸新的知識和技術以及尋求組織外的幫助，因此能夠加速員工創(chuàng)造力向組織創(chuàng)新的轉化。

以往關于e-HRM研究的回顧還表明，實施e-HRM有助于降低行政成本、提高服務質量、加速回應時間和改進決策制定，由此推動人力資源管理向更戰(zhàn)略化、靈活化、合理化和顧客導向化的方向發(fā)展?？傮w而言，現(xiàn)有研究對實施e-HRM影響的探討主要集中在宏觀層面，即主要聚焦于對組織整體的影響，微觀層面的影響，例如員工對自助服務功能、電子化溝通功能的接受程度和滿意程度等，有待學者們進一步探索與研究。

五、影響信息化人力資源管理應用的主要因素

高效率工作的需求和現(xiàn)代信息、通信技術的發(fā)展推動了e-HRM在組織中的普及應用，但是在不同的國家、地區(qū)、行業(yè)和組織中，e-HRM的應用程度和應用效果有所區(qū)別。影響e-HRM在組織中應用效果的主要因素分為員工個體因素、組織因素和跨文化因素三個方面。

（一）員工個體因素

從員工層面看，Voermans和Van Veldhoven（2007）以及Strohmeier和Kabst（2009）研究發(fā)現(xiàn)，員工在年齡、性別、知識、工作經驗上的差異對他們對e-HRM的態(tài)度和使用沒有影響。但研究表明不同部門的員工對e-HRM的態(tài)度有所不同，人力資源管理部門的員工更樂意采用e-HRM，而其他部門員工對于e-HRM的某些應用如自助服務平臺存在一定程度的抵觸。原因在于，某些應用雖然能夠讓人力資源管理透明度大為提升，使得非人力資源管理部門的員工可以便捷地獲取更多的信息，但同時也意味著員工慣有的工作行為需要發(fā)生改變，例如隨著自動化的實現(xiàn)，非人力資源管理部門的員工需要自己處理一些行政性的事務，如在線訪問和打印工資報表，而這些工作以前是由專門的人力資源管理人員完成的。因此，雖然e-HRM的使用會使人力資源管理人員從繁瑣的行政事務中脫身，從而將更多的時間和精力投入戰(zhàn)略導向問題，但是占組織大部分的非人力資源管理部門員工的使用意愿會影響e-HRM的采納和應用程度。

（二）組織因素

從組織層面看，人力資源管理角色、組織準備、組織規(guī)模、組織的辦公模式及行業(yè)特征等因素對e-HRM的應用存在影響。

1. 人力資源管理角色

Davis（1989）從外部因素入手提出了技術接受模型（technology acceptance model，TAM），認為新技術或新系統(tǒng)的使用是由行為意向（behavioral intention）決定的，而行為意向由想用的態(tài)度（attitude toward using）和感知有用性（perceived usefulness）共同決定，想用的態(tài)度由感知有用性和感知易用性（perceived ease of use）共同決定。

人力資源管理在組織中所扮演的角色和發(fā)揮的作用影響著員工及整個組織對e-HRM的態(tài)度。Ulrich（1997）在其人力資源管理角色模型中以過程導向/人文導向、戰(zhàn)略焦點/業(yè)務焦點為標準，將人力資源管理的角色劃分為行政專家、員工倡言者、變革推動者和戰(zhàn)略伙伴四種。行政專家角色關注與員工管理相關的業(yè)務流程的效率，它要求人力資源管理專家為組織內部的人員配置、培訓、績效考核、薪酬管理、員工提升等設計和提供高效率的管理流程。作為員工倡言者，人力資源管理部門需要了解員工所關注的問題，花時間與員工交談并傾聽他們的擔憂而不能流于形式，它更多地是在業(yè)務層面而非戰(zhàn)略層面運行。此外，人力資源管理部門應該促成員工調查、團隊會議以及任何其他能夠分享信息和觀點的溝通方式。作為變革推動者的人力資源管理部門是變革的積極倡導者，其主要職責在于將變革推進到其他部門及整個組織，解決員工因為變革而產生的問題，并通過實施高效靈活的管理流程來深化變革，因而它是戰(zhàn)略和過程導向的。作為戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理部門致力于作為組織的戰(zhàn)略合作伙伴，幫助組織獲得戰(zhàn)略成功，因而必須確保其所有的政策和實踐都能與整個組織的戰(zhàn)略相輔相成。以往的研究顯示，作為員工倡言者的人力資源管理與員工對e-HRM的態(tài)度負相關，而作為變革推動者和戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理則正向影響員工對e-HRM的態(tài)度（Voermans和Van Veldhoven，2007）。

Yusoff等（2010）基于技術接受模型和人力資源管理角色模型，進一步提出了如圖1所示的人力資源管理角色影響員工對e-HRM態(tài)度的模型，數(shù)據(jù)分析結果顯示扮演行政專家角色的人力資源管理與員工對e-HRM的感知有用性和感知易用性負相關，從而能夠負向預測員工對e-HRM的態(tài)度；扮演員工倡言者的人力資源管理與員工對e-HRM的感知可用性和感知易用性正相關，從而能夠正向預測員工對e-HRM的態(tài)度；扮演戰(zhàn)略伙伴和變革推動者角色的人力資源管理也與員工對e-HRM的感知有用性和感知易用性正相關，從而能夠正向影響員工對e-HRM的態(tài)度。

圖1 人力資源管理角色影響員工對e-HRM態(tài)度的模型

2. 組織準備

Davis（1989）提出的技術接受模型認為系統(tǒng)設計特征、用戶特征（包括感知形式和其他個性特征）、任務特征、開發(fā)或執(zhí)行過程的本質、政策因素、組織結構等外部變量會影響員工和組織對技術的感知有用性和感知易用性。基于這一模型，Esen和Ozbag（2014）進一步提出了其組織準備影響e-HRM使用意向的理論模型，認為組織準備會顯著影響員工對e-HRM的感知易用性、感知有用性以及具體的使用行為意向（參見圖2）。組織準備具體包括感知組織資源能力（如組織的軟件、硬件來源，構成技術基礎的網絡以及組織財力）、感知組織技術支持（如組織為了幫助員工克服在應用信息技術時遇到的難題而為他們提供的技術支持服務，這種技術支持既可以來自于組織內部的專家團隊，也可以采取定期外包的形式）、組織信息政策（主要涉及信息的可訪問性、可回收性以及分布性）、感知組織創(chuàng)新（包括技術創(chuàng)新、程序創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等，這里主要強調組織內部的制度創(chuàng)新觀念）和感知員工技術能力（主要指員工對技術的掌握程度和使用熟練度）。Esen和?zba?（2014）采用從土耳其前500強私營企業(yè)人力資源經理那里收集的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，組織準備的五個方面即感知組織資源能力、感知組織技術支持、組織信息政策、感知組織創(chuàng)新和感知員工技術能力分別與e-HRM的感知有用性、感知易用性以及使用行為意向之間存在正相關關系。

Esen和?zba?（2014）的研究表明，為了更好地實施e-HRM并借以實現(xiàn)組織目標和愿景，必須做好充分的組織準備。組織應合理配置內部資源、更新技術設備、制定易懂且便于傳遞的信息政策、鼓勵創(chuàng)新并努力提升內部員工的技術能力，以提高員工對e-HRM有用性和易用性的感知，從而激發(fā)員工采納和使用e-HRM的行為意向，促進其實際執(zhí)行和應用。

3. 組織規(guī)模

組織規(guī)模指組織所擁有的人員數(shù)量以及人員之間的相互作用關系。組織人員數(shù)量在某種意義上對組織結構設計和戰(zhàn)略發(fā)展具有重要影響。Strohmeier（2009）在其研究中指出，組織規(guī)模與e-HRM采納之間存在正相關關系，即組織規(guī)模越大，組織在人力資源管理中使用e-HRM的可能性就越大，使用頻率也越高。這主要是因為將e-HRM應用于大型組織，如網絡招聘系統(tǒng)的使用，有助于實現(xiàn)以自動化、信息化和集合化為特征的規(guī)模經濟，優(yōu)化人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，降低時間和金錢成本，集合人力資源管理專業(yè)人員的力量，實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉型。而同樣的系統(tǒng)應用于規(guī)模較小的組織往往不能帶來規(guī)模經濟效應，有時甚至還會因為專業(yè)人員、技術和設備的匱乏而帶來額外的成本。

4. 組織的辦公模式

隨著時代的進步，組織的辦公模式呈現(xiàn)多樣化趨勢。實證研究表明，組織內部的辦公模式是影響e-HRM采納的因素之一。目前，遠程辦公被越來越多地應用于工作中，通過現(xiàn)代互聯(lián)網技術而實現(xiàn)的在家辦公、異地辦公、移動辦公等非本地辦公模式，將進一步深化組織對e-HRM的采用。遠程辦公意味著人力資源管理和員工在空間上的分離，會導致人際互動的金錢和時間成本的上升，因此采取遠程辦公模式的組織需要一種能打破空間隔斷、有效節(jié)約成本的人力資源管理方式。而e-HRM強調信息技術的雙重作用，一方面它能實現(xiàn)在空間上處于分離狀態(tài)的因素之間的相互作用，另一方面它在人力資源管理活動中能夠在不同程度上代替各種因素執(zhí)行人力資源管理活動（Strohmeier，2007），因此以遠程辦公為主要辦公模式的組織可以從e-HRM的協(xié)作功能中獲益。此外，由于遠程辦公意味著員工具備相應的基礎計算機技能，且組織擁有基礎技術設備，因此采用遠程辦公模式的組織更容易實現(xiàn)e-HRM。

圖2 組織準備影響e-HRM使用意向的模型

5. 行業(yè)特征

每個行業(yè)都有其區(qū)別于其他行業(yè)的特定特征，Strohmeier和Kabst（2009）研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)特征差異會影響e-HRM的采用，具體表現(xiàn)為組織中固定的行政文書工作所占的比例能夠有效預測e-HRM的采用。固定的行政文書工作比例較高的行業(yè)（如銀行業(yè)）往往更傾向于采用e-HRM，因為此類行業(yè)往往有高比例的電腦設備配置和具備專業(yè)電腦知識的員工。相反，對于建筑、工程設計等非文職行業(yè)，高比例的電腦設備配置和具備專業(yè)電腦知識的員工并不是其任務結構的顯著特點，雖然在這樣的行業(yè)中e-HRM的采用并非完全沒有可能，但由于必須額外配置特定的移動設備并對員工進行相應的培訓，成本和難度都相對較高，因此e-HRM的采用意愿相對較低。

（三）跨文化因素

每個國家都擁有不同的文化經濟背景，經濟環(huán)境和文化特征差異也是影響e-HRM采用的重要因素。

1. 經濟因素

經濟發(fā)展水平不同的國家對待e-HRM的態(tài)度有所差異。Strohmeier和Kabst（2009）有關國家經濟特征對e-HRM采用影響的研究表明，經濟發(fā)展水平較高國家的組織更傾向于采用e-HRM。首先，經濟發(fā)達國家擁有科學的發(fā)展政策，國家愿意在IT研究及基礎設施建設上投入更多的財力物力；其次，經濟發(fā)達國家的法律制度往往更為完善，如歐洲發(fā)達國家都有完善的數(shù)據(jù)保護法，可以防止或降低e-HRM中因系統(tǒng)或人為因素導致的數(shù)據(jù)泄露、模仿復制等而造成的經濟損失（Poullet，2006）；最后，經濟發(fā)展水平較高的國家往往會將計算機專業(yè)知識作為國民應該掌握的一種基本知識來加以普及，而不是僅僅將掌握這類知識視為一種工具性的資格認證手段（Virkus，2003）。綜合上述三個方面的原因，國家經濟發(fā)展水平能有效預測e-HRM的采用。

2. 文化特征

一些研究認為，國家的文化特征對e-HRM的采用和接受度也存在一定的影響。例如，在墨西哥等拉丁美洲國家，對社交關系的依賴廣泛滲透到工作生活的各個方面，這樣的文化特征使得e-HRM戰(zhàn)略在某些方面的實施有一定困難。例如從網絡招聘來看，對于員工而言，相較通過網絡系統(tǒng)公平、公正地招攬更符合職位需求的員工，通過招聘在組織中構建自己的親朋好友網絡更加重要，因此員工使用e-HRM來開展招聘的意愿會受到影響?？梢?，國家的文化特征也會影響e-HRM的采用。

六、總結與展望

綜上，信息技術的蓬勃發(fā)展使得整個社會逐步邁入全球化網絡時代，以此為基礎的e-HRM以及與之相適應的管理理念讓傳統(tǒng)人力資源管理中存在的程序繁瑣、透明度和效率低等弊端得到了有效解決。隨著越來越多的學者投入相關研究，關于e-HRM的理論及實踐研究成果也日益豐富。但現(xiàn)有研究尚存明顯不足，值得進一步思考和探索。

第一，概念界定和內涵理解尚待統(tǒng)一和深化。在e-HRM概念界定上，雖然存在以Strohmeier（2007）以及Boondarouk和Ruel（2009）為代表的觀點，但目前學術界尚沒有形成對e-HRM明確統(tǒng)一的定義。雖然現(xiàn)有研究基本有所共識，大多將其與互聯(lián)網、信息技術等緊密結合，強調e-HRM是在人力資源管理各個環(huán)節(jié)對網絡和信息技術的應用。但e-HRM并不簡單限于信息技術的應用，其本質是人力資源管理的戰(zhàn)略轉型。在學術研究中，專業(yè)名詞微小的差別都將導致研究方向、研究目標及研究群體的大相徑庭，學者們對e-HRM的概念界定和內涵理解存在分歧，導致眾多的研究結果得不到累積和相互驗證。為打破這種零散的狀態(tài)，未來的研究應基于已有研究成果形成對e-HRM更為清晰準確的界定，將其與虛擬化人力資源管理、人力資源內聯(lián)網、基于網絡的人力資源管理、基于電腦的人力資源管理系統(tǒng)等相似卻又有所差異的概念進行明確區(qū)分，從而為進一步的深入研究提供清晰的方向和目標。

第二，e-HRM的類型劃分和功能研究有待進一步深化。在e-HRM類型研究中，占據(jù)主導地位的觀點是以e-HRM的目標為標準，將其劃分為業(yè)務型e-HRM、關系型e-HRM和變革型e-HRM（Snell等，1995，2001；Lepak和Snell，1998；Ru?l等，2004；Marler，2009；Parry和Tyson，2011）。這種劃分方式雖然得到了學術界的較多認可，但仍有一些值得未來的研究繼續(xù)改進和完善的地方。首先，這種對e-HRM種類的劃分不盡完善。上述研究將組織的目標劃分為業(yè)務型、關系型和變革型三類，但同一個組織其目標可能并不是單一的，可能同時涉及其中的兩種甚至三種，未來可以進一步探索同時兼顧多種目標的組織對e-HRM的運用存在何種特征，并將研究結果納入e-HRM類型劃分，以豐富其理論框架。其次，上述研究認為組織目標的不同會導致組織中e-HRM表現(xiàn)形式的差異，未來可以進一步深度挖掘組織環(huán)境對組織目標的影響，探索哪些組織環(huán)境因素能夠解釋某一類e-HRM的出現(xiàn)。

第三，深化e-HRM的前因和結果變量研究。關于e-HRM的相關變量，目前已有較多的研究成果，眾多研究模型及假設的提出都得到了實證研究的驗證和支持。關于e-HRM結果變量的研究主要集中在宏觀層面，e-HRM的廣泛應用能夠降低組織成本、減輕行政負擔、增進員工對人力資源管理部門的信任、推動現(xiàn)代企業(yè)價值創(chuàng)造以及促進組織創(chuàng)新和整個組織績效的提高。但目前尚缺乏微觀層面的研究，e-HRM的應用對于員工個體的工作態(tài)度及行為的影響有待更多學者的關注。如前所述，實施e-HRM可以讓除人力資源管理部門員工之外的其他管理者和普通員工直接進行某些人力資源管理活動，因此可以結合社會交換理論探討e-HRM的應用是否有助于提高其他管理者和普通員工的自主決定、工作卷入等。影響e-HRM應用的因素存在多層次性：從員工個體層面看，員工所處部門的差異會影響其對e-HRM的態(tài)度；在組織層面，人力資源管理扮演的角色、組織規(guī)模、行業(yè)特征等對e-HRM的應用均存在影響；此外，國家間的經濟、文化差異也會影響組織對e-HRM的態(tài)度和應用。眾多學者研究發(fā)現(xiàn)，組織中的領導方式會對管理和決策產生重要影響，未來的研究可以嘗試探索組織內部領導者個體層面的領導風格差異是否能預測e-HRM的采用，如變革型領導和家長型領導是否會以及會如何對e-HRM的應用產生影響。此外，基于已有的結果變量及前因變量探索成果，未來需要進一步聚焦于將已有研究成果運用于各類組織的具體e-HRM實踐，在充分考慮前因變量的基礎上，將e-HRM滲透到計劃、招聘、培訓、薪酬和績效考核等每一環(huán)節(jié)，以合理科學的方式達成既定組織目標，發(fā)揮e-HRM的戰(zhàn)略作用。

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The Analysis of Research Progress of Electronic-human Resource Management

Chen Zhixia, Zhou Jiabin
（College of Public Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan430074,China）

Electronic-human resource management（e-HRM）not only associates employees and managers with human resource departments and gives all employees the opportunity to visit the human resource management system through the internet, but also lets all employees, partners, dealers and customers participate in the business process by the electronic form to achieve the goals of low cost, high efficiency, full participation in management and the comprehensive improvement of human resource management’s strategic position. It is not limited to the simple application of information technology in the field of human resource management, but more involves a totally new change of management concept and management mode. Based on the literature review, this paper summarizes and analyzes the research progress of e-HRM in recent years, including its definition, types, effects and antecedents, to promote and deepen the related academic research and provide important reference for the use of e-HRM to enhance the management quality and efficiency by all types of organizations.

electronic-human resource management（e-HRM）；information technology；organizational performance；technology acceptance model

F270

A

1001-4950(2017)01-0056-12

10.16538/j.cnki.fem.2017.01.005

（責任編輯：蘇 寧）

2016-06-25

中央財政專項基金資助（HUST2016AE007）

陳志霞（1966—），女，華中科技大學公共管理學院教授，博士生導師；周佳彬（1992—），女，華中科技大學公共管理學院碩士研究生 。